Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами, информацией.

Технология– это любое средство (машины, механизмы, инструменты, навыки, приемы, знания), с помощью которого элементы входа (заготовки) преобразуются в элементы выхода (готовая деталь).

Включает в себя технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией, является предметом самого пристального внимания со стороны менеджмента. Управление должно решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования.

Люди – это конкретные лица, составляющие коллектив предприятия со всем разнообразием их индивидуальный и коллективных качеств и поведения. Люди являются основой любой организации. Именно кадры организации создают его продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Все внутренние переменные взаимосвязаны между собой и образуют социотехническую систему (потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

Изучение внутренней среды направлено на выявление сильных и слабых сторон организации. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны являются предметом пристального внимания со стороны менеджера, обязанного избавиться или минимизировать их влияние.
Вопрос 35.

Принципы менеджмента, их историческое развитие

Принципы менеджмента — это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективно развитие объекта управления.

Количество и состав принципов менеджмента интересует в основном отечественных исследователей.

В общепризнанных и общеизвестным учебниках по менеджменту зарубежных авторов (например, Р. Дафт; М. Мескон, М. Альберт, А. Хедоури) нет упоминания или объяснения принципов менеджмента. Тщательное изучение принципов; выстраивание всевозможных классификаций и систем принципов — npepo- гатива менеджмента как науки. Для практической деятельности количество принципов становится минимальным и сводится к следующему.

---

1. Принцип целевой направленности. Менеджмент предполагает

установление конкретной цели для управляемого объекта. Менеджер ведет управляемый объект к установленной цели. Поэтому установление цели — обязательное требование к менеджменту как виду деятельности.

2. Принцип иерархической упорядоченности. Иерархия представляет собой порядок и правила подчинения низших высшим. В социальных системах, которые являются объектами менеджмента, неизбежно возникает иерархия. Следует различать организационную и естественную иерархию. В основе организационной иерархии — назначение на должность. Естественная иерархия возникает на основе личностных качеств: сила, ум, высокий профессионализм и т. п. Злоупотребление организационной иерархией назначениями на должность без учета личностных качеств будущего менеджера) приводит к снижению эффективности менеджмента. Вектор развития этого принципа — от иерархии организационной к иерархии естественной.

3. Принцип научной обоснованности и оптимальности. Этот принцип означает, что менеджер должен знать и использовать в своей деятельности достижения наук, связанных с менеджментом (экономика, информатика, психология, социология и др.).

Менеджмент должен основываться на научных представлениях об управляемом объекте. Кроме того, менеджер должен стремиться к максимальной рациональности действий и решений (экономия всех видов ресурсов) и к их оптимизации (максимизация результатов и минимизация затрат).

4. Принцип права на интерес. Элементы управляемого объекта (социальной системы) имеют право на свои собственные интересы. Менеджер должен учитывать эти интересы и добиваться гармонии между интересами организации в целом и интересами ее участников. Игнорирование этого признака приводит к снижению эффективности менеджмента.

5. Принцип инновативности. Менеджер должен глубоко осознавать необходимость и неизбежность перемен в управляемом объекте и воспринимать эти перемены не как бедствие, а как признак жизни и развития. Такого же подхода к инновациям менеджер должен добиваться от подчиненных.

6. Принцип рационального соотношения единоначалия и коллегиальности. Менеджер должен понимать, что при коллегиальности в обсуждении проблем и путей их решения ответственность за принятие решений и их исполнение полностью лежит на нем.

7. Принцип приоритетности самореализации. Менеджер должен вести себя так, чтобы подчиненные могли наилучшим образом раскрыть свои способности и направить их на достижение целей организации.

---

Следование перечисленным принципам приводит к повышению эффективности менеджмента

Вопрос 36.

Материальное и моральное стимулирование труда.

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале 



Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

---

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Вопрос 37. Методы принятия управленческих решений. = вопр. 19

Вопрос 38. Особенности управления в условиях организационных изменений. Методы управления сопротивлением к изменениям.

Управление изменениями представляет собой прикладную дисциплину, которая возникла «на стыке» менеджмента, социологии, психологии и экономической теории. Существует несколько ключевых элементов, которые обеспечивают успешное управление изменениями организации:

• 
  необходимые и адекватные инструменты и процессы;
  
• 
  управленческо-лидерские навыки на всех уровнях менеджмента и др.;
  
• 
  тесная и целенаправленная деятельность с персоналом (меры, направленные на то, чтобы сотрудники поняли и приняли необходимость изменений, и чтобы пробудить в них желание поддерживать эти изменения).
  

Важно отметить, что существует немало статистических исследований, подтверждающих существование корреляции между наличием в организации управления изменениями и ее бизнес-результативностью. На основе анализа научной литературы можно выделить преимущества, которые организация получает при эффективном управлении изменениями:

• 
  формулирование единого организационного подхода к изменениям;
  
• 
  снижение сопротивления изменениям и, как следствие, избежание таких факторов, как конфликты между руководством и сотрудниками, падение производительности, саботаж изменений и др.
  
• 
  обеспечение последовательности и устойчивости изменений, возможность постоянно совершенствовать процессы внедрения изменений, ускоренное обучение сотрудников и развитие организационных стратегий.
  

---

Коттер и Шлезингер предлагают следующие методы преодоления сопротивления изменениям:

• 
  информирование и общение;
  
• 
  участие и вовлеченность;
  
• 
  помощь и поддержка;
  
• 
  переговоры и соглашения;
  
• 
  манипуляции и кооптации;
  
• 
  явное и неявное принуждение.
  

Обучение и информирование персонала

Работникам сообщается о реорганизации заранее таким образом, чтобы они стали участниками процесса. В результате предотвращается возможность неточности поступающей информации. Работа с точными данными сопровождается тренингом и другими видами обучения. В этом случае персонал будет лучше понимать цель преобразований и будет более склонен к сотрудничеству.

Участие и вовлеченность

Там, где повышается вовлеченность служащих в процесс, или, если они выполняют конкретное задание, уменьшается сопротивление людей предполагаемым инновациям. В результате они будут более лояльны, сосредоточены на коллективной работе, контакты из различных отделов предприятия будут более тесными, и желаемая реорганизация будет выполнена.

Помощь и поддержка

Служащие, имеющие проблемы с адаптацией во время изменения их привычной работы, получат преимущества от сотрудничества с оказывающей им поддержку администрацией. Помощь со стороны управленческих структур помогает им справиться с различными страхами в переходный период, например, с боязнью потерять работу или с другими переживаниями во время реорганизации. Такие страхи устраняются в значительной степени, если управление фирмы проводит еще поддерживающие дух и помогающие тренинги и консультации.

Обсуждение условий продолжения работы

Когда во время процесса реорганизации служащие теряют свои полномочия, очень важно стимулировать их. Финансовые поощрения создадут позитивный настрой у работников. Служащему могут предложить в качестве поощрения покинуть компанию пораньше, может быть скорректирован контракт, сделано предложение о другой работе или о повышении в должности. Такие предложения делаются работникам, занимающим руководящие посты.

Кооптация и манипуляция

Когда другие тактические приемы не работают или слишком дороги, применяется этот метод. Выдвижение в выборные органы (кооптация) людей, которые сопротивляются переменам и которые благодаря своим лидерским качествам имеют большое влияние на персонал фирмы. Их можно держать под контролем, открыто общаясь с ними. Их используют для выполнения условной роли в то время, как проводится реорганизация, и решаются связанные с ней проблемы.

---

Смотрите также файлы

• Учебный план алекман Кирилл Алексеевич (Ф. И. О. обучающегося полностью) в строгом соответствии с учебным планом.pdf

• Краткое содержание лекционного материала.doc

• Уроков обратилась к ученице с вопросом Скажи пожалуйста, что у тебя не получается С чем возникают трудности при выполнении домашнего задания.docx

• 1. Характеристика внутриутробного периода развития организма.docx

• Права и обязанности граждан Республики Казахстан.doc