ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.03.2024
Просмотров: 45
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Результаты коррекционной работы оценивались также по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.
В качестве респондентов была выбрана та же группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%. Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.
Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе.
Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка). На основании индивидуальных показателей путем подсчета среднего арифметического был создан средний профиль, представленный в таблице 5. Он характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Таблица 7
Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений
в коллективе ООО «ПромСтрой»
№
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Дружелюбие
*
Враждебность
2
Согласие
*
Несогласие
3
Удовлетворенность
*
Неудовлетворенность
4
Продуктивность
*
Непродуктивность
5
Теплота
*
Холодность
6
Сотрудничество
*
Рассогласованность
7
Взаимоподдержка
*
Недоброжелательность
8
Увлеченность
*
Равнодушие
9
Занимательность
*
Скука
10
Успешность
*
Безуспешность
Для обоснования достоверного различия эффективности работы в конце работы, провели расчеты при помощи Т-критерия Вилкоксона.
Подсчет Т-критерия Вилкоксона:
1) Составили список испытуемых.
2) Вычислили разность между индивидуальными значениями в первом и втором замерах. Определили, что будет считаться «типичным» сдвигом. «Типичный сдвиг» - все положительные значения.
3) Перевели разности в абсолютные величины и записали их.
4) Проранжировали абсолютные величины разностей, начислили меньшему значению меньший ранг. Проверили совпадение полученной суммы рангов с расчетной. Совпали (40=40).
5) Необходимо отметить какими-либо знаками ранги, соответствующие сдвигам в «нетипичном» направлении (таковых нет).
6) Подсчитали сумму этих рангов по формуле:
Т=∑Rr, где Rr – ранговые значения сдвигов с более редким знаком.
Тэмп =0
7) Определили критические значения Т для данного n.
Если Тэмп. меньше или равен Ткр., сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Ткр(0,05) =10
Ткр(0,01) =5
Тэмп меньше Ткр, следовательно, сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Расчеты отразили в таблице 8.
Таблица 8
Результаты статистического анализа динамики психологического климата и расчета критерия Вилкоксона
N
«До»
«После»
Сдвиг (tпосле - tдо)
Абсолютное значение сдвига
Ранговый номер сдвига
1
2
1
-1
1
6.5
2
2
2
0
0
3
3
5
3
-2
2
9
4
7
5
-2
2
9
5
3
3
0
0
3
6
2
2
0
0
3
7
3
3
0
0
3
8
5
5
0
0
3
9
6
5
-1
1
6.5
10
6
4
-2
2
9
Сумма рангов нетипичных сдвигов:
40
Показатель благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений в ООО «ПромСтрой» равен 33.
В целом это хороший уровень психологического климата в коллективе. В сравнении с предыдущими результатами исследования данный показатель уменьшился на 8.
Рисунок 2 – Результаты диагностики уровня социально-психологического климата в ООО «ПромСтрой»
Анализируя данные таблицы 5 можно сделать вывод, что такие показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко, как и ранее.
Данные показатели характеризуют, прежде всего, межличностные отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной команде.
А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности, занимательности и успешности существенно изменились в лучшую сторону. Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от этой деятельности. Это означает, что коррекционная работа улучшила социально-психологический климат ООО «ПромСтрой».
Выводы по второй главе
Коррекционная программа базировалась на следующих предложениях, сформулированных для ООО «ПромСтрой»:
- процесс обогащения трудового процесса; - постановка трудовых целей;
- ротация.
Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе следующих проблем:
- повышение производительности
- повышение удовлетворенности
- снижение производственной «апатии»
- существенное снижение брака продукции
- снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а получаем меньше».
Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, предложены руководству ООО «ПромСтрой» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива.
Во-первых, досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.
Во-вторых, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.
В-третьих, повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.
В-четвертых, разработать программу психологического планирования.
Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом.
Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение – психологическую службу персонала.
В-пятых, разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива.
Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.
И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Результаты проведенной коррекционной работы повторно исследовались по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Повторное исследования показало снижение общего показателя благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений с 41 до 33, что положительно характеризует представленную коррекционную программу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате.
В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.
В литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности.
Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это элементы социально - психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально - психологического климата и факторы, влияющие на него.
К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата, несомненно.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи.
Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат.
В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
