Файл: Построение организационных структур.docx

В перспективе может быть создан Корпоративный университет — это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей компании используются все традиционные формы бизнес-образования (см.рис.8).


Экспертно-методический отдел

Центр развития персонала

Директор корпоративного университета








Рис.8. Предлагаемая структура управления Корпоративным университетом компании ООО «Бизнесстройхолдинг»

Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета — обобщение опыта и знаний, накопленных компанией, создание единой корпоративной культуры. Корпоративный университет должен стать образовательным и управляющим центром, определяющим задачи интеллектуального развития компании и направления развития персонала, а также оценивающим эффективность процесса обучения на местах¹.

Предлагаемые принципы построения проекта «Учебный Центр»:

– унификация — использование единых регламентов, подходов, форм и методов обучения на основе корпоративных образовательных программ и с привлечением корпоративных тренеров;

---

– стандартизация — внедрение корпоративных профессиональных стандартов, являющихся основой для разработки образовательных программ и инструментов для оценки (сертификации) персонала;

– масштабирование — распространение единой системы управления знаниями (отработка успешных (пилотных) проектов управления знаниями и их масштабирование внутри компании) расположенных в разных регионах;

– непрерывность — реализация принципа «life-long learning — обучение в течение всей жизни»;

– проактивность — развитие персонала на основании стратегических целей всей компании;

– контроллинг — внедрение единой системы планирования, контроля и учета показателей развития персонала, а также строгий поэтапный контроль качества образования;

– бенчмаркинг — организация внутри корпорации поиска лучших, фиксация их опыта в транслятивных формах и его передача кадровому резерву;

– объединение — обеспечение тесной связи образовательного и производственного процессов, обучение на рабочих местах и постановка реальных учебно-технологических задач, разработанных корпоративными преподавателями-практиками;

– инновации — организация коллективных интеллектуальных работ, направленных на решение сложных корпоративных задач и генерацию новых идей и подходов в управлении производственными активами, реализация прорывных проектов и программ развития в рамках стратегии компании.

Отметим, что выделение структурных подразделений носит условный характер и может быть реализовано на практике в случае принятия решения о создании корпоративного университета в качестве самостоятельного юридического лица.

В предлагаемой структуре будет четыре ключевых подразделения. Главная задача экспертно-методического центра — помощь компании, оснащение их учебно-методическими материалами. Центр оценки персонала занимается оцениванием ключевых работников. Центр обучения будет являться ключевым подразделением в предлагаемой структуре, а центр развития персонала — содействовать мобильности персонала (профессиональной мобильности, карьерному росту, стажировкам, ротациям и т. д.).

Одним из проектов в рамках развития системы корпоративного обучения компании, который поможет значительно улучшить текущую ситуацию и обеспечить специалистов дополнительными возможностями дистанционного обучения в ООО «Бизнесстройхолдинг», является создание многофункционального учебного портала, доступного в сети Интернет. Ключевая идея заключается в том, что учебный портал должен быть доступен для всех сотрудников в сети Интернет в любое время из любой географической точки и с широкого спектра устройств. Отличием от текущей версии является многофункциональный характер информации с расширенным контентом. На учебном портале можно использовать следующие форматы наполнения (Приложение 6).

---

В перспективе можно развивать систему дистанционного обучения. Курсы дистанционного обучения в современных компаниях строятся на основе методических материалов, разработанных ведущими специалистами. В качестве иллюстративного материала при создании электронных учебных пособий представляются услуги строительной компании. Курс дистанционного обучения строится по принципу уроков, который позволяет изучать учебный материал в удобное время и в удобном темпе. Материал для обучения предоставлен в формате блоков по разным темам. В состав каждого занятия входит лекция, практическое задание и тестовые вопросы. По завершении изучения курса слушатели сдают итоговый зачет или экзамен в виде контрольного теста по всем пройденным темам. На основании результатов тестирования выдается сертификат компании. Акцент в политике повышения квалификации персонала ставится на разработке комплексных долгосрочных программ профессионального и личностного развития сотрудников. Развиваясь профессионально, сотрудник будет стремиться вводить инновации в свою профессиональную деятельность, внедряя новые методы, приемы технологии и прочее. В связи с этим можно говорить о формировании инновационного специалиста, обладающего инновационным потенциалом, инновационным мышлением, инновационным поведением, инновационным сознанием, инновационной компетентностью и способного отвечать за свои действия и решения, формировать цели инновационного поведения.

Итак, внедрение в процесс повышения квалификации дистанционных технологий — это не просто дань времени, техническому прогрессу, а постоянно присутствующая в образовании потребность к совершенству. Информация маркетинговых исследований свидетельствует об очень динамичном развитии рынка образовательных услуг.

Процесс управления знаниями и компетенциями персонала как способ повышения их конкурентоспособности можно выстроить при использовании стратегии «ключевых компетенций» (core competences). Конкурентные преимущества можно создать только через инновации, при этом инновации понимаются в самом широком смысле – от новых технологий и продуктов до новых методов ведения хозяйствования и бизнеса. После создания конкурентных преимуществ через инновации удержать их можно только через постоянные улучшения и совершенствования системы получения знаний. Как только предпринимательская структура прекращает внедрение и совершенствование инноваций – конкуренты сразу же и обязательно обойдут ее в своем развитии. Инновации являются основой развития конкурентоспособных предпринимательских структур и систем.

---

Достижение конкурентоспособности возможно только на основе внедрения инноваций и обеспечения эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития. Кадровые инновации направлены на преобразование мышления, поведения и деятельности людей; распределение полномочий и ответственности; организации и условий труда; корпоративной культуры; стиля и методов руководства; системы вознаграждения, стимулирования, социальных гарантий; постановки кадровой работы и проч. В 1957 году, написав книгу «Лидерство в управлении», американский исследователь менеджмента П. Селзник стал одним из первых авторов, отметивших, что именно внутренние факторы организации, такие как кадры или накопленный опыт, определяют вероятность успеха в реализации выработанной стратегии развития компании. Именно на эту концепцию мы предлагаем опираться при построении системы управления знаниями в компании.

Выводы. Правильно организованная структуры в компании позволяет обеспечивать эффективность управления. Мы предлагаем введение новой структурной единицы – Учебный центр. Система обучения способствует не только повышению уровня знаний и мотивации персонала, но и развитию карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Обучение персонала способно сформировать кадровый резерв, лояльный к компании, в соответствии со стратегий ее развития и организационной культурой.

Для реализации этой идеи мы предлагаем ввести новые должности: руководитель УЦ и тренинг-менеджера. Это потребует смены трудовых функций начальника отдела продаж и менеджера по продажам.

На предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, каждая компания способна успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы.

---

Заключение

Организационная структура представляет собой взаимосвязь должностных единиц и персонала, направленную на максимальное удовлетворение потребностей бизнес-процессов в специалистах необходимой квалификации. Обычно организационная структура разрабатывается в результате построения модели бизнес-процессов и задает устойчивые взаимосвязи должностных единиц, существующие в течение длительного периода взаимосвязи должностных единиц существующие в течение длительного периода деятельности предприятия. Для реализации же краткосрочных или среднесрочных проектов могут создаваться временные структуры, которые существуют только в процессе жизненного цикла проекта и прекращают свое существование по его завершении.

Ведущими мировыми компаниями сегодня признается, что единой унифицированной организационной структуры не существует, рынок требует разнообразия. Поиск единой концепции, идеальной структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к постоянному совершенствованию структуры с учетом реалий и задач, стоящих перед каждой конкретной компанией. Выбор подходящей организационной структуры компании зависит от ее размера, принятой стратегии, используемых технологий, внешних экономических условий, а также от культурных особенностей тех стран, где компания ведет бизнес. Кроме того, организационная структура компании представляет собой базовое средство реализации стратегии, которой придерживается компания, а также является основным инструментом достижения поставленных целей.

В компании ООО «Бизнесстройхолдинг» формируются новые требования к качеству трудовых ресурсов, определяющие их конкурентоспособность на рынке труда. Данные требования обосновывают необходимость внедрения новой структурной единицы, которая позволит реализовать поставленные перед компанией цели.

Внедрение новой структурной единицы – «Учебный Центр» – необходимо в связи с необходимостью повышения трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. В качестве рекомендации в перспективе ближайших пяти лет, по мере увеличения бизнеса, может быть предложено внедрение в управление компании более серьезной структуры  — Корпоративный университет. Это

---