Файл: Технологии мотивации персонала современной компании.docx

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива и специфики работы.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие³³:

- предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;

- обеспечение гибкого графика работникам;

- организация корпоративных мероприятий;

- обучение сотрудников;

- персональная публичная похвала;

- составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);

- возможность постоянного повышения квалификации;

- создание комфортных условий труда;

- предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;

- привлечение сотрудников к принятию решений;

- информирование коллектива о достижениях сотрудника;

- организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы и т.д.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы³⁴:

- система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании;

- система мотивации вовлекает всех работников предприятия;

- мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению;

- для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

В основе социально-психологических методов лежит умение работать с людьми. Здесь все построено на психологических факторах взаимодействия подчиненного и управленца. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому главной целью менеджера является изучение свойств личности и потребностей подчиненного. Для этого обычно используются беседа с работником наедине

---

, интервью, опрос и другие³⁵.

Инструменты социально-психологических методов представлены на рисунке 10.



Рисунок 10. Инструменты социально-психологических методов

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер. Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации.

Одним из методов вовлечения работников можно считать проведение регулярных совещаний или создание совещательных и консультативных органов. Для оптимизации деятельности таких структур может быть использовано как обобщение опыта их деятельности в конкретных организациях, так и применение опыта создания и функционирования таких органов на государственном и муниципальном уровнях управления. Исторические этапы развития таких органов и их современное состояние, статус, разновидности и функции изучены в ряде исследований³⁶.

Соревнование на предприятии. Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Поведенческие реакции. На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось³⁷.

Важность социально-психологических методов обусловлена:

- необходимостью таких методов управления, которые основаны на учете интересов коллектива, которые не подавляют работников как личность, вызывают рост творческой активности персонала;

- развитием демократических начал в управлении;

- тем, что в некоторых организациях значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но одновременно и акционерами организации, что приводит к необходимости наполнения административных и экономических методов методами социально-психологического воздействия.

---

Таким образом, важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации работников, через применение методов и мотивационной политики. Обобщая материалы данного раздела, отметим, что единого метода в управления персоналом нет, все зависит от направления деятельности самого предприятия, структуры персонала, поставленных целей и задач, и многих других немаловажных факторов. Однако деятельность как таковая, связанная с управлением персонала, является системной.

Основными элементами системы управления персонала являются: внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и другие.

Пдводя итог певой главы исследования следйет отметить, что в управлении персоналом существует некая иерархия, где можно выделить объект и субъект управления, то есть имеет место распределения персонала на управленческую и управляемую составляющую управления персоналом.

Основными элементами системы управления персонала являются: внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и другие.

Эффективность работы персонала находится в прямой зависимости от эффективности применяемой в той иди иной организации мотивационной системы. Действительно, реалистическое понимание трудовой мотивации, ее внутренних механизмов, знание потребностей и интересов, которые работники стремятся удовлетворить в производственной сфере, – это необходимое условие эффективного управления трудовой активностью.

Теоретический анализ основ трудовой мотивации персонала позволяет сказать, что мотивация персонала является важнейшим фактором результативности работы, основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Мотивация представляет собой некий процесс побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что мотивация является не только элементом

---

, но и функцией управления персоналом предприятия.

При эффективной системе мотивации независимо от того факта интересна работа или нет, человек, занятый ею, должен приходить к выводу о том, что ее выполнение ведет к усилению мотивации.

Изученные методы мотивационной политики организации, которые можно объединить в три группы административные, экономические и социально-психологические, применяясь в системе могут обеспечить эффективную мотивационную политику компании, а так же удовлетворенность трудом и приверженность сотрудников, что в свою очередь позволяет снизить кадровые риски и повысить мотивационной настрой сотрудников организации.

Использование при построении эффективной системы мотивационной политики, различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования.

При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использовать его потенциал.

---

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании

Акционерное общество «МФК ДЖАМИЛЬКО» зарегистрировано 03.03.1994 по юридическому адресу 107031, город Москва, Трубная площадь, дом 2, эт 1 пом I ком 55³⁸.

В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности компании является деятельность согласно Оквед - 47.71 Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах. Кроме того открыто 30 дополнительных видов деятельности.

АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» управляет собственной розницей - более 150 магазинов - в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Сочи и Ростове-на-Дону, успешно развивает обширную дилерскую сеть, сотрудничая с более чем 350 партнерами по всей России, активно ведет направление электронной коммерции.

Верхний уровень управления представлен Генеральным директором - Балашовой Кирой Владимировной, в подчинении которой находятся: начальники отделов, главный менеджер, главный бухгалтер, сотрудники магазинов и вспомогательный персонал.

Все работники действуют на основании положении об отделах и должностных инструкций, согласно которым определяется место, роль в системе управления организацией, основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполняемую работу.

Согласно представленной схемы рисунка 11 можно сказать, что данная структура управления относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.



Рисунок 11. Организационная структура АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»

Представленная на рисунке 11 структура имеет такие преимущества как: разделение труда, - цепь команд, главный принцип, по которому осуществляется линейное управление – от высшего звена к низшему и единоначалие – каждый подчиненный имеет одного руководителя.

Недостатки данной организационной структуры заключаются в большой загруженности высшего руководство; малая гибкость при изменении ситуации; задержка решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.

---