Добавлен: 25.04.2024
Просмотров: 60
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия
1.1 Сущность и основы теории мотивации
1.2 Принципы и этапы формирования системы мотивации
1.3 Оплата труда, как основной способ стимулирования персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «КомФас»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала ООО «КомФас»
Глава 3. Формирование механизма мотивации персонала ООО «КомФас»
1.2 Принципы и этапы формирования системы мотивации
При разработке систем стимулирования важно помнить, что стимулы, как материальные, так и нематериальные, имеют решающее значение. В целом, стимулирование - это создание условий, которые побуждают людей работать более эффективно и получать более высокие уровни вознаграждения. Работа сотрудника эффективна только тогда, когда его потребности и запросы полностью удовлетворяются его действиями. Этот базовый принцип лежит в основе всех мотивационных процессов. Помимо удовлетворения физических потребностей, работодатели также должны учитывать потребности в самореализации [9].
Формирование положительной мотивации необходимо для создания идеальных условий для достижения успеха. Развитие специфических навыков и талантов, комфорт в коллективе и хорошая психологическая обстановка.
На основе формирования мотивации выделяются определенные группы, которые включаются в одну мотивационную систему. осмысленная, вся трудовая деятельность может быть наполнена значимым содержанием. высокостатусная, когда выполнение работы может привести к высокому социальному признанию и вознаграждению. В трех представленных группах нет вознаграждений, связанных с получением материальных благ.
Они могут быть отнесены к более крупным группам и дополнены одной или несколькими подгруппами той же системы вознаграждения. При разработке методов мотивации важно учитывать этап экономического развития, на котором находится организация. Методы наглядного стимулирования наиболее эффективны на этапах быстрого экономического роста [17].
Компании, находящиеся на ранних стадиях роста, менее склонны предлагать высокие финансовые стимулы. Очень важно найти такие модели стимулирования, которые обеспечивают высокую производительность без увеличения затрат.
Одним из примеров является система нематериального стимулирования. Мотивационные инструменты используются на ранних стадиях развития организации. К ним относятся вознаграждения в виде повышения по службе и признание заслуг отдельных сотрудников за выдающиеся результаты работы.
Во времена экономического кризиса имеет смысл направить все усилия на совершенствование всей системы управления. Это идеальное время для поощрения творческих идей, которые повышают конкурентоспособность продукции, увеличивают продажи и выводят компанию на новый уровень. Первоочередной задачей должен быть поиск решений по снижению затрат и повышению качества продукции.
Важно создавать системы поощрения сотрудников, основанные на показателях, которые все могут объективно видеть. Системы стимулирования должны давать сотрудникам ощущение справедливого финансового вознаграждения. Системы стимулирования должны поощрять сотрудников к улучшению индивидуальных и коллективных показателей. Сотрудники должны осознавать связь между своими результатами работы и результатами работы компании (как их ошибки влияют на прибыль компании, включая успех отдельных сотрудников).
Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производительности и качества работы персонала компании и ориентации на достижение стратегических целей, т.е. увязывании фундаментальных интересов сотрудников со стратегическими целями организации. Этот параметр определяет цель системы материального стимулирования. Это вознаграждение используется для повышения эффективности работы. Оно является одним из наиболее важных элементов системы вознаграждения. Самое главное, что целью премии является улучшение конечных результатов деятельности организации, выраженных конкретными показателями[3].
Распределение прибыли в настоящее время является распространенной системой вознаграждения. Развитие этой системы началось с того, что организации стали улучшать стимулирование своих сотрудников, чтобы повысить их мотивирующее воздействие на производительность.
Для этого они увидели возможность выплачивать доход от прибыли компании тем сотрудникам, которые вносят наиболее значительный и заметный вклад в прибыль компании [14].
Условия и размеры премий, снижения бонусов и амортизации определяются компанией с учетом особенностей бизнеса. Премии обычно основываются на результатах работы за определенный период. Раздел о премировании должен включать конкретные ставки и условия премирования для всех категорий работников.
Регулярные премии выплачиваются на основе заранее согласованных целевых показателей и являются коллективно согласованной частью вознаграждения (переменные премии). Их следует отличать от разовых премий, которые не являются частью системы мотивации и не могут рассматриваться как часть вознаграждения. Разовые премии поощряют сотрудников за выполнение особых задач и начисляются за выполнение особо важных заданий. Хорошая система премирования по результатам работы, основанная на конкретных целях и задачах организации, гарантирует, что организация получит необходимые ей преимущества.
В заключение следует еще раз подчеркнуть, что соответствующее вознаграждение не связано напрямую с методами стимулирования, которые не используют дополнительные материальные или нематериальные поощрения. В то же время конкурентоспособная заработная плата предотвращает текучесть кадров и препятствует поиску новой работы талантливыми специалистами. Хороший комплексный подход к мотивации оказывает положительное влияние на конечный результат, что является основной целью кадровой политики. Тип и размер вознаграждения, которое сотрудники получают за свою работу, напрямую влияет на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать необходимый ей персонал [2].
Мотивировать сотрудников и заставить их работать продуктивно - это не только задача конкретной компании или организации, но и основополагающая для экономического развития страны. Она предоставляет определенные льготы и позволяет включить в государственный бюджет снижение налогов.
1.3 Оплата труда, как основной способ стимулирования персонала
Самым важным видом стимула к труду является оплата труда. Это один из инструментов, влияющих на производительность. Это вершина системы мотивации сотрудников организации.
В широком смысле оплата труда - это некая форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
Оплата труда отдельных работников определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполненной работы и не имеет ограничений. Заработная плата дифференцируется в зависимости от сложности, содержания и результатов выполняемой работником работы.
Премирование работников может осуществляться на основе тарифных ставок, шкал оплаты труда и, по усмотрению компании, тарифных скидок. Виды вознаграждения, системы вознаграждения, заработная плата, оклады, премии и т.д. и их размеры определяются организацией самостоятельно и могут изменяться коллективными договорами и другими локальными нормативными актами.
В настоящее время основные принципы стимулирования вознаграждения следующие. Размер вознаграждения каждого сотрудника определяется в первую очередь вкладом индивидуальной работы в коллективный результат. Дифференциация заработной платы увеличилась в зависимости от сложности и качества продукта и характеристик потребления. Зона стимулирования оплаты труда расширяется путем установления оптимального соотношения между минимальной заработной платой по социальному страхованию и максимальным доходом, обеспечивающим воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Изменения в функции и роли системы стимулирования. В настоящее время стимулы к труду слабые, так как они в основном выполняют административные и властные функции, а не стимулирующие [10].
Правильный выбор формы и системы вознаграждения играет важную роль в организации вознаграждения.
Современное понимание формы и системы труда заключается в том, что это организационно-экономический механизм, который связывает затраты и результаты труда работника с размером выплачиваемой ему заработной платы. Форма оплаты труда - это метод и принцип установления взаимосвязи между заработной платой работника и результатами его труда за определенный период, а система оплаты труда - это, по сути, метод достижения этой взаимосвязи, элементами которой являются элементы заработной платы: тарифные элементы, премии, надбавки.
Существует два вида оплаты труда: сдельная и почасовая, в зависимости от того, как измеряется количество работы. Выбор той или иной формы оплаты труда обычно определяется особенностями технологии и организации производства, обеспечивающими качество продукции, формой организации труда и предложением рабочей силы. В настоящее время широко распространены нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективных благ. Одним из таких методов является метод коллективного разделения доходов.
В этом методе доля каждого работника в коллективной заработной плате определяется как многофакторный показатель, который включает в себя различные подпоказатели, такие как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество труда и эффективность использования.
Другим вариантом нетрадиционной системы компенсации является модель компенсации «классификации должностей», в которой зарплата каждого сотрудника определяется на основе различных факторов, таких как образование сотрудника, стаж работы, важность (статус), график работы или цели, а также уровень достижений [8].
Однако наиболее распространенной формой коллективного стимулирования является система «разделения прибыли». Его цель - создать атмосферу вовлеченности сотрудников в прибыль «своей» компании и улучшить социально-психологическую обстановку на рабочем месте. Основой системы разделения прибыли является снижение напряженности в производственных отношениях, стимулирование производительности и повышение дисциплины.
Разделение прибыли - это концепция создания премиального фонда с заранее определенной долей прибыли, из которого сотрудники получают регулярные выплаты. Поэтому в интересах работника повышать производительность путем улучшения качества производства, экономии сырья и запасов, более эффективного использования машин и оборудования и внесения соответствующих предложений.
Премии обычно выплачиваются пропорционально зарплате каждого сотрудника с учетом личных и профессиональных характеристик исполнителя. Профессиональный опыт, отсутствие опозданий и прогулов, оптимизация деятельности и «лояльность к компании» [3].