Файл: мотивация персонала по дисциплине.docx

Рис.2. Половая структура персонала

Источник: составлено автором
Таким образом, на основании интервью отдела кадров мы выяснили, в структуре несколько уменьшилась доля той, категории, которая непосредственно занята выполнением работ и от роста, которых напрямую зависит объем услуг. Набор персонала происходит на основании собеседования с непосредственным руководителем, после чего еще предстоит разговор с генеральным директором.
Таким образом, в структуре несколько уменьшилась доля той, категории, которая непосредственно занята выполнением работ и от роста, которых напрямую зависит объем услуг. Набор персонала происходит на основании собеседования с непосредственным руководителем, после чего еще предстоит разговор с генеральным директором.



Рис.3. Структура персонала по должности за 2022 г

Источник: составлено автором
Процесс управления персоналом ООО «КомФас» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ООО «КомФас»:

• 
  определение общей стратегии;
  
• 
  планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
  
• 
  привлечение, отбор и оценка персонала;
  
• 
  построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
  
• 
  политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;
  
• 
  повышение квалификации персонала и его переподготовка;
  
• 
  система продвижения по службе (управление карьерой);
  
• 
  высвобождение персонала.
  

В организационном отношении управление персоналом ООО «КомФас» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Более подробно оба указанных аспекта будут рассмотрены в отдельных разделах данной главы[15].

Кадровая политика ООО «КомФас» опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность,соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

---

Коэффициент текучести кадров в 2021 году составляет 10,5%, что на 1,1% меньше, чем в 2020 году.

Причины снижения количества увольнений:

1. 
   перевод сокращаемых работников на имеющиеся вакансии;
   
2. 
   Меньше увольнений пенсионеров.
   

Укомплектованность персоналом на 31 декабря 2021 года составила 97,6%.

---

2.2 Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала ООО «КомФас»

Система мотивации труда ООО «КомФас» имеет как материальную, так и нематериальную составляющие. При расчете заработной платы работников компания использует повременную форму оплаты труда. Сюда входит не только рабочее время, но и премии за качество выполненной работы.

Важная составляющая мотивации работников (зарплата) состоит из двух частей: основной части, включающей социальные и стимулирующие выплаты, и дополнительной части.

Правовая основа организации вознаграждения работникам заключается в следующем. Трудовой кодекс Российской Федерации, Справочник действующих квалификаций, «Правила оплаты труда и премирования работников ООО «КомФас».

Основная заработная плата включает в себя тарифные ставки (оклады), доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата состоит из премий и поощрений за достижение показателей эффективности, социально-стимулирующих выплат.

В современных условиях самым главным ресурсом компании является персонал, который в отличии от других ресурсов получает новые умения, вырастает профессионально, повышает квалификацию. Правильная мотивация сотрудников выражается в успехе компании, её стабильности.

Мотивация персонала в компании разделяется на материальную и нематериальную (табл.4).

Таблица 4

Мотивация персонала



Одним из основных методов мотивации персонала является материальное поощрение, т.е. заработная плата и сдельная. Рассмотрим форму начисления заработной платы и систему премирования в ООО «КомФас».

На основании интервью с сотрудниками, рассмотрим систему премирования работников, и оценим ее эффективность.

В организации существует Положение о премировании, на основании которого происходит начисление и выплата премий. Используется 3 вида премирования:

---

• 
  Оклад и оплата за сдельную работу.
  
• 
  Годовая премия – выплачивается в конце года в размере 100% от окладной части. Носит систематический характер.
  
• 
  Премия за индивидуальные успехи – выплачивается вместе с окладом за личные достижения, выполнения плана.
  

Рис.4.Удовлетворенность сотрудников материальной мотивацией [15]
Сотрудники добавили, что они не удовлетворены премиями, поскольку они рассчитываются одинаково для всех должностей, даже несмотря на разную рабочую нагрузку, что указывает на отсутствие высокой мотивации персонала. Большинство положительно оценивают наличие льгот и социального пакета.

Давайте рассмотрим нематериальные вознаграждения, которые руководство предлагает своим сотрудникам.

Статистика показывает, что 60% сотрудников покидают компанию из-за финансовых конфликтов, но еще 40% уходят по другим причинам. Это могут быть разногласия в коллективе, недостаточная оценка людей и т.д. В этих случаях руководство использует нематериальное вознаграждение сотрудников. Это удовлетворяет потребность работника в общении, уважении, признании, личностном росте и творческих достижениях. Многие компании недооценивают важность нематериальных стимулов.

Для культурных мероприятий это может быть день рождения или праздник, например, 8 марта или 23 февраля. Сотруднику будет приятно, что о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Приветствие, сопровождаемое комплиментом, - это мощный нематериальный стимул, к которому никто не может остаться равнодушным.

Решение проблемы сотрудника - отличный инструмент мотивации, как и публичное признание и благодарность. Такие стимулы повышают самооценку любого сотрудника, поскольку его достижения признаются не только руководством, но и всем коллективом.

Таким образом, результаты анализа позволяют выявить следующие недостатки:

1. 
   Слабые проявления внутренних механизмов и форм нематериальных мотивов;
   
2. 
   Нет условий, гарантирующих взаимодействие сотрудников и не позволяющих работникам самореализоваться;
   
3. 
   Работники не осведомлены о возможностях карьерного роста и не заинтересованы в карьерном росте;
   
4. 
   Основной состав сотрудников ориентирован на получение значительных поощрений. Это означает, что введение дополнительных необязательных форм может не дать запланированного эффекта.
   

---

Можно сделать вывод, что предприятия, соответственно, не в максимальной степени применяют мотивационные меры управления и недовольны деятельностью своего персонала, поэтому управление персоналом организации нуждается в совершенствовании.

---