Файл: мотивация персонала по дисциплине.docx

Глава 3. Формирование механизма мотивации персонала ООО «КомФас»

Для эффективной реализации предложения по мотивации сотрудников ООО «КомФас» необходимо учитывать следующие основные условия

Не следует предлагать никаких стимулов людям, которые ценят мир и стабильность и способность идти на риск для решения сложных проблем. Все системы, включая системы стимулирования, должны быть разработаны и внедрены в соответствии с общеорганизационной стратегией. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретном рабочем месте. Интересы организации в целом должны быть сбалансированы с интересами отдельных работников.

Программы поощрения должны быть скоординированы руководством и адресованы каждому сотруднику. Является ли предлагаемая система стимулом или антистимулом, во многом зависит от подхода руководства.

Понимая, какие стимулы доступны вашей компании, вы сможете создать наилучшие условия для максимизации прибыльности. Такие факторы, как власть, авторитет, деньги, стабильность, социальное признание, признанные процедуры и сохранение статус-кво, имеют разное значение для разных сотрудников.

Следует отметить, что в ООО «КомФас» нет четкого мотивационного фокуса для каждой категории сотрудников. Для остальных сотрудников это разумно и целесообразно. Что касается остальных сотрудников, то им предлагается достойная оплата, хорошие условия труда, гарантия занятости и хорошая психологическая обстановка в коллективе.

Следующим механизмом мотивации персонала является обучение, тренинги и карьерный рост.

В настоящее время основным методом мотивации являются финансовые стимулы.

Можно сделать вывод, что ООО «КомФас» необходимо улучшить управление человеческими ресурсами организации, так как она не в полной мере использует средства мотивационного менеджмента и не удовлетворена работой своих сотрудников.

Для привлечения сотрудников особое внимание следует уделить нематериальному вознаграждению работников.

1. моральные стимулы

2. организационные стимулы

3. вознаграждения за выходные дни.

Моральные стимулы трудовой деятельности основаны на объектах и явлениях, которые отражают социальные представления, повышают престиж работников и регулируют их поведение.

---

В Comfas такая мотивация является выражением признательности и инициирует поощрения, основанные на удовлетворении признанных потребностей.

Осознание - это метод моральной мотивации, основанный на систематическом доведении до персонала организации, что действия, поведение и результаты работы ее членов заслуживают уважения и высокой оценки со стороны других сотрудников.

Основными целями уведомления персонала являются

1) Информировать сотрудников о нормах, ценностях и руководящих принципах организационной культуры.

2) Своевременно информировать персонал о событиях компании.

3) Создать положительный социально-психологический климат среди сотрудников.

4) Способствовать сплочению коллектива в компании (корпорации).

5) Способствовать лояльности сотрудников.

6) Довести до сведения сотрудников их роль в коллективе.

Корпоративные мероприятия ООО «КомФас» также эффективны для повышения морального духа сотрудников.

Следует отметить, что ООО « КомФас» предлагает официальные общественные поощрения своим сотрудникам. Действительно, официальное признание поощрения хороших сотрудников очень важно для деятельности компании.

Организационная мотивация ООО «КомФас» корректировать поведение сотрудников в соответствии с изменениями в удовлетворенности работой усиливает творческий элемент работы и позволяет участвовать в карьере, которая включает работу, управление, организационное продвижение, профессиональное развитие и личную самореализацию.

Стимулирование свободного времени в ООО «КомФас» - это регулирование поведения сотрудников на основе изменения рабочего времени:

1. 
   Дополнительные отпуска (отгулы);
   
2. 
   Возможность выбрать отпуск в удобное для сотрудников время.
   
3. 
   Сокращение рабочего дня за счет более высокой производительности труда;
   
4. 
   Перераспределение рабочего времени самими работниками (гибкий найм, удаленная работа, удаленная работа, временная работа).
   

Поэтому мерами по повышению мотивации работников ООО «КомФас» являются:

1. 
   Официальное признание заслуг: Дипломы, нагрудные знаки, зачисление в комитеты почета. Объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги»;
   
2. 
   Обеспечение возможностей для творчества: выделение ресурсов (личных, материальных, финансовых) для выполнения творческих задач, назначение руководителей проектов и т.д.;
   
3. 
   Вовлечение сотрудников в управление: вопросы сотрудников для внесения предложений по решению различных проблем ООО «КомФас»;
   
4. 
   Делегирование полномочий, привлечение к работе комитетов и комитетов по решению корпоративных задач. Участие в рабочих группах по проектам изменений компании:
   
5. 
   Изменение статуса сотрудника. Назначение (повышение) на руководящую должность. включение в кадровый резерв для продвижения по службе, присвоение категории, переход в другое подразделение компании; предоставление дополнительных привилегий и т.д.;
   
6. 
   Улучшение условий труда и режимов работы: улучшение психофизиологических и эргономических условий труда, внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор. Предоставление гибкого графика работы и др.;
   
7. 
   Совершенствование стиля и методов управления в ООО «КомФас»: использование неформального стимулирующего воздействия, коммуникации, эмоциональной окраски делового общения;
   
8. 
   Формирование организационной культуры. Подобно стилю управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам. Стимулирующий эффект организационной культуры компании очень медленный, но обладает большой стимулирующей силой.
   

---

Следующее предложение в системе повышения мотивации заключается в создании мотивационного пакета с целью предоставления льгот и дополнительных преимуществ работы в ООО «КомФас» [15].

Предлагается заключить корпоративный договор добровольного медицинского страхования, который имеет ряд дополнительных преимуществ:

1. 
   Наличие добровольного медицинского страхования в составе социального пакета предприятия повышает статус предприятия и является показателем его устойчивого развития;
   
2. 
   Забота о здоровье персонала повышает производительность труда и уменьшает уровень заболеваемости;
   
3. 
   Система добровольного медицинского страхования дает возможность экономии средств ООО «КомФас» за счет льготного налогообложения.
   

Важной частью стимулирования работников является оплата обучения, благодаря чему у работников будет возможность повышать квалификацию и самореализовываться.

В свете этого направления предлагается организовать отдых и пребывание работников и членов их семей на базах отдыха. При этом предлагается организовать систему оздоровления работников. Для этого предлагается предусмотреть выделение средств не менее 2% от фонда оплаты труда.

Следующее предложение заключается в развитии корпоративной культуры и создании условий труда и отдыха сотрудников. Существуют различные методы и способы организации корпоративных развлечений для сотрудников. Организация отдыха сотрудников в течение дня - один из самых эффективных инструментов в системе повышения культуры компании и мотивации сотрудников. Это руководство обеспечивает расслабление в течение рабочего дня и повышает общую производительность труда, сохраняя здоровье, благополучие и социальную поддержку сотрудников.

Для улучшения систем нематериальной мотивации персонала предлагаются следующие механизмы:

1. Создание рабочей силы, в которой сотрудники могут реализовать свой потенциал и не отставать от роста заработной платы. Поскольку большинство работников ориентируются на результаты работы, эта форма нематериальной мотивации предполагает инструментальные и централизованные механизмы воздействия на работников.1. Среди работников

2. Создавать пространство для общения и обеспечивать необходимое взаимодействие. Это позволяет сотрудникам ознакомиться с процессом решения проблем, осознать его важность и стать профессионалами в решении различных проблем с одобрения начальства. Эти мероприятия очень важны при работе с профессиональными сотрудниками. Важно признать ценность их работы, т.е. Знаний, которые они привносят в производственный процесс.

---

3. Разработать систему конкуренции, при которой все типы сотрудников могут получать бонусы и, в некоторых случаях, материальное вознаграждение. В данном случае эти действия должны быть направлены на все типы сотрудников и учитывать масштабы действующих систем стимулирования.

Материальные и нематериальные стимулы хорошо интегрированы и дополняют друг друга. В то же время нематериальное поощрение работников следует считать законным, если оно усиливает стимулы к правомерному поведению и основано на комплексе правовых норм, определяющих средства контроля и влияния на работников. Она способствует развитию различных типов отношений, необходимых компаниям.

Вывод анализа заключается в том, что ООО «КомФас» нуждается в лучшей системе мотивации сотрудников. Поэтому рекомендуется обратиться в отдел кадров ООО «КомФас» с заявкой на роль менеджера по мотивации сотрудников.

В роли менеджера по мотивации сотрудников вы будете отвечать за повышение эффективности системы вознаграждения сотрудников и ключевых стимулов путем:

1. Обеспечение ключевых руководящих ролей в бизнесе;

2. Установление зависимости стимулирующих выплат от конечных результатов, интенсивности и производительности труда;

3. Предоставление новых и ощутимых форм индивидуальной и групповой поддержки сотрудникам, которые проявляют себя в ключевых областях деятельности компании.
Заключение

На основании данного исследования можно сделать следующие выводы.

В главе 1 были рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала на рабочем месте. Понятие мотивации персонала тесно связано с вопросом управления персоналом. В настоящее время мотивирующим фактором для работников является желание получить гарантированную зарплату. С другой стороны, ни интенсивность, ни качество работы не принимаются во внимание, и желание иметь стабильную и спокойную работу с низкой зарплатой больше, чем желание иметь высокоинтенсивную работу с высокой зарплатой.

Поэтому потребности и мотивы многих работников требуют более глубокого изучения и систематизации.

Поскольку исследования мотивации показали ее неэффективность, в главе 3 разработаны меры по повышению эффективности мотивации персонала в организациях.

Ниже указаны основные недостатки существующей системы мотивации и поощрения персонала.

---

1. Слабые внутренние механизмы и неосязаемая мотивация.

2. Отсутствие развития персонала и условий для его взаимодействия.

3. Сотрудники не заинтересованы в карьерном росте, потому что не видят возможностей для продвижения по службе

4. Большинство сотрудников ориентированы на получение материального вознаграждения, и введение дополнительных нематериальных вознаграждений может не дать желаемого эффекта.

Совершенствование системы мотивации ООО «КомФас» включает в себя различные материальные и моральные поощрения, гарантии и социальные меры, направленные на обеспечение развития профессиональной карьеры работников и улучшение их положения.

Таким образом, введение должности «Менеджер по стимулированию персонала» и предлагаемая система стимулирования экономически целесообразны и должны быть внедрены в данной компании.


Список использованных источников

1. 
   Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.
   
2. 
   Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/И.В. Вотякова, С.Е. Левин - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2011.- 121с.
   
3. 
   Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2021. – №4 (16). – С.83-88.
   
4. 
   Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С.В. Баженов // Интернет-журнал «Науковедение». – 2019. – №4 (29). – С.4-9.
   
5. 
   Барабаш О.О. Влияние внедрения мотивационного механизма на эффективность деятельности предприятия / О.О. Барабаш, Е.С. Соболева // Экономика: реалии времени. – 2018. – №2 (12). – С.41-46.
   
6. 
   Вагапова Ю.Р. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.Р. Вагапова // Вестник науки. – 2020. – №1 (22). – С.103-105.
   
7. 
   Гордеева Т.О. Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации / Гордеева Т.О. // Сибирский психологический журнал. – 2019. – №62. – С.38-53.
   
8. 
   Давлетов И.И. Мотивация персонала / И.И. Давлетов, В.В. Гурьянов, А.О. Клячин // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». – 2020. – №1. – С.270-275.
   
9. 
   Дейнека, А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами . -М.: Дашков и К°, 2018. — C.160.
   
10. 
    Епишкин И.А., Шобанов А.В., Покусаев О.Н. Современные технологии управления персоналом: Учебное пособие для студентов бакалавриата,– М.: МГУПС (МИИТ), 2015.– 62 с.
    
11. 
    Кафидов В. В. Современный менеджмент: учебник /В. В. Кафидов. — М.: Московский финансово-промышленный ун-т, 2018. — 400 с.
    
12. 
    Кибанов А.Я. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации / А.Я. Кибанов, А.А. Суворов // Вестник ГУУ. – 2018. –№12. – С.36-41.
    
13. 
    Кириллова О.Г. Движущие силы мотивации трудовой деятельности / О.Г. Кириллова, Д.С. Шевченко // Общество: политика, экономика, право. – 2019. – №1. – С.56-59.
    
14. 
    Колесников Д.И. Мотивация персонала в современной организации / Д.И. Колесников, И.А. Цветочкина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2020. – №3-2. – С.42-45.
    
15. 
    Концевич, Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2018. — С. 97-102.
    
16. 
    Кошелев Р.Е. Роль системы стимулирования персонала в социальной политике предприятия и управлении человеческими ресурсами / Р.Е. Кошелев // Государственное управление. – 2019. – №8. – С.11-16.
    
17. 
    Кузнецова Е.А. Управленческие модели мотивации персонала в период модернизации предприятия / Е.А. Кузнецова, А.Н. Назарова // Интернет-журнал «Науковедение». – 2021. – №5 (30). – С.64-68.
    
18. 
    Локтионова Ю.Н., Куренков В.И. PEST – анализ, как главный инструмент анализа факторов внешней среды организации. РГСУ (Россия, Москва) doi:10.18411/lj-05-2018-62; idsp: 000001:lj-05-2018-62
    
19. 
    Организация предпринимательской деятельности в АПК: Краткий курс лекций / Сост. О.Н. Руднева. – Саратов. – 2017. – 118 с.
    
20. 
    Официальный сайт «КомФас». - Режим доступа: https://cpion.ru/sosnovoborsk/company.php
    
21. 
    Столяренко А.В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала / А.В. Столяренко, М.В. Матюнина // Сервис в России и за рубежом. – 2017. – №3 (73). – С.42-51.
    
22. 
    Устав ООО «КомФас»
    
23. 
    Учетная политика ООО «КомФас»
    
24. 
    Хагур Ф.Р. Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности / Ф.Р. Хагур // Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2017. –№4. – С.121-125.
    

---