Файл: Книга принадлежит контакты владельца.pdf

375
Бирюзовые организации и Бирюзовое общество
серьезными, но более преданными цели в нашей работе, в нашей жизни. Он не отде- ляет игру от природы существования. <…>
Мир, который нас учили видеть, чужд нашей человеческой сути. Нас учили ви- деть мир как огромный механизм. Но тогда в нем нельзя найти ничего человече- ского. Наше мышление формируется еще более странно — мы обращаем этот образ мира на самих себя и верим, что мы тоже механизмы. Поскольку мы не можем най- ти себя в механистическом мире, мы создали его в нашем сознании, мы ощущаем мир как чужой и страшный. <…> Страх ведет к желанию контролировать. Мы хо- тим покорить и контролировать все. Мы пытаемся, но от страха это не избавляет.
Ошибки пугают нас, сорвавшиеся планы ломают нас, не знающая устали механи- стическая сила требует безоговорочного подчинения. Человеческим проблемам места почти нет.
Но мир — не механизм. Он живой, исполнен жизни, истории этой жизни. <…>
Жизнь нельзя вынуть из мира, даже если мы пытаемся сделать это метафорически.
<…>
Если мы сможем быть в этом мире во всей полноте нашей человечности, на что мы станем способны? Если мы будем на воле играть, экспериментировать, делать открытия, если нам будет дана полная свобода терпеть неудачи, что мы сможем со- здать? Чего мы можем достичь, если прекратим попытки выстраивать мир, чтобы он существовал? Чего можно достичь, если работать в согласии с естественной тенден- цией жизни организовываться? кем мы можем быть, если мы найдем более простой путь?»
4
В книгу включены размышления о возможностях, открывающих нам, если мы ре- шаем построить организации не по образцу механизма, а черпая вдохновение в при- роде и жизни. Благодаря удивительным новаторам, основателям таких организаций, как Buurtzorg, RHD, Morning Star, Heiligenfeld, AES, FAVI и HolacracyOne, мы можем продвинуться на шаг вперед. Теперь у нас есть идеи насчет того, как осуществить тео- ретические размышления на практике, как дать жизнь подлинно одухотворенным ор- ганизациям. Мы, пожалуй, впервые хорошо понимаем, какие структуры, внутренние процессы и культура нам нужны, чтобы создать исполненные смысла и наполняющие удивительной энергией способы объединиться в организации.
Все это пока только начинает проявляться. Конечно, эта книга не может дать все возможные ответы на все вопросы по поводу новых способов существования органи- заций. Чем больше людей и чем большей организаций последуют примеру этих нова- торов, тем больше они будут обогащать и совершенствовать наше понимание новой модели, продвигая границы этого понимания чуть дальше, изобретая новые методы и экспериментируя в новых направлениях.

Мы — те люди, которых мы ждали.
Целитель племени навахо
Автор книги надеется стать вдохновителем и проводником для людей, желающих помочь появиться на свет Эволюционным Бирюзовым организациям. Но тем не ме- нее ее нельзя читать как сборник инструкций, как список организационных струк- тур и процессов, которые непременно и в точности должны быть внедрены. Я больше не верю в то, что нам нужно проектировать и строить организации так, как мы проек- тируем и строим машины и здания, — снаружи. Чем мы действительно можем вдох- новиться у новаторов, так это поисками новых способов работы изнутри организации.
Пионеры показывают нам, что мы можем создать принципиально новое, продуктив- ное, одухотворенное и исполненное смысла коммерческое предприятие, некоммерче- скую организацию, школу или больницу, а в некоторых случаях мы можем переделать даже целую область предпринимательства. Мы здесь имеем дело не с теоретической моделью или утопической идей, но с реальностью, ожидающей, пока ей начнут подра- жать, когда ее начнут множить. Я надеюсь, что пример новаторов вдохновит вас и при- даст вам сил, вам и многим другим, что вы встанете в их ряды.
Мы живем в необыкновенное время. Иногда я не могу дождаться будущего, чтобы увидеть, что же оно нам принесет. Говоря словами Уитли и Келлнера-Роджерса, я могу только догадываться: если мы сможем быть в этом мире во всей полноте человечности,
на что мы станем способны?

377
Вопросы исследования
Приложение 1
вопросы исследования
Во вступлении изложена суть исследовательской методологии, использованной для анализа того, о чем рассказано в этой книге. Всего было проанализировано (с различ- ной степенью глубины) 12 организаций, чтобы на их примере выявить в ходе поле- вых исследований новаторские приемы менеджмента и сотрудничества. В ходе иссле- дования применялись два блока вопросов. Первый блок касается 45 методов работы и внутренних процессов, обычно обсуждаемых в организационных исследованиях для определения, как новаторские организации ведут повседневную работу. Второй блок содержит 25 вопросов о прошлом и будущем: условия, позволяющие проявиться новой организационной модели, и условия, необходимые для продолжения работы согласно новым принципам.
Вопросы исследования. Часть 1
Структуры, процессы и практики
Дополнительный вопрос к каждому из всех 45 последующих вопросов о структурах, процессах и практиках: согласно вашим ощущениям,

378
Приложение 1
3. Продажи
Например: Какова стратегия продаж? Кто за нее отвечает? Каковы планы продаж
и материальные поощрения (incentives)?
4. Маркетинг и ценовая политика
Например: Какая философия маркетинга и какие практики маркетинга использу-
ются? Как выясняются потребности клиентов? Как именно формулируются пред-
ложения, удовлетворяющие выявленные потребности? Как устанавливаются цены?
5. Процесс закупок и управления отношениями с поставщиками
Например: Кто отвечает за закупки? Каковы критерии отбора поставщиков? Ка-
ковы взаимоотношения с поставщиками?
6. Операционная деятельность (производительность, производство, операционный отдел)
Например: Какие используются операционные практики и методологии? Какой дела-
ется акцент на затраты, качество, непрерывное совершенствование, аутсорсинг?
7. Влияние на окружающую среду
Например: Как исследуется и отслеживается влияние на окружающую среду? Как
принимаются решения по поводу уменьшения влияния организации на окружающую
среду?
8. Информационные технологии (ИТ)
Например: Каким образом ИТ помогают достижению цели организации? Какие вы-
бираются платформы и архитектура?
9. Послепродажная поддержка
Например: Как послепродажная поддержка помогает достижению цели организации?
Кто отвечает за послепродажную поддержку?
10. Организационное обучение и перемены
Например: Каковы методы вовлечения в обучение? Какими методами поддержива-
ется способность организации принимать перемены?
11. Бюджетирование и контроль
Например: Как составляется и исполняется бюджет? Какие способы контроля
и аудита применяются? Как происходит управление рисками?
12. Инвестиции
Например: Каким образом устанавливаются приоритеты и принимается решение
о ежегодных инвестициях? Какую сумму может потратить каждый уровень ме-
неджмента?
13. Финансирование и фонды
Например: Каким образом осуществляется финансирование организации? Какими
методами спонсоров привлекают к достижению осмысленной цели организации? Ка-
кими методами разрешаются противоречия между финансированием и ценностями
организации?

379
Вопросы исследования
14. Отчетность и прибыль
Например: Какие показатели, какие итоги вы главным образом используете, чтобы
отследить результаты деятельности организации? Кто отчитывается перед кем?
Какова практика разделения прибыли между акционерами?
15. Исполнительное руководство и совет директоров
Например: Какие процессы управления, проведения собраний и принятий реше-
ний вы используете на уровне исполнительного руководства и совета директо-
ров?
HR-служба
16. Организационная структура
Например: Какова структура HR-службы в целом (подразделения, иерархия, схема
подчиненности сотрудников и подразделений)? Какова роль центрального офиса?
17. Проектные команды и временные проектные группы
Например: Какие методы управления проектами и командами используются? Кто
принимает решения о присоединении сотрудников к проекту? Каковы приоритеты
при распределении средств, отпущенных на проект?
18. Прием на работу
Например: Какими способами ищут новых сотрудников? Кто принимает на рабо-
ту? Каковы критерии отбора?
19. Адаптация новых сотрудников
Например: Как поддерживают новых сотрудников при вступлении в организацию?
Как связаны их роли и обязанности с осмысленной целью организации?
20. Тренинги
Например: Какие тренинги предлагают в организации? Какие рассчитаны на обяза-
тельное участие, какие — на свободный прием? Кто преподаватели?
21. Коучинг и наставничество
Например: Кто в организации коуч, а кто объект коучинга? Чего ждут от коучинга?
Какие тренинги, какие модели используются?
22. Укрепление команды и доверия в команде
Например: Каким образом создается атмосфера доверия в команде? Как поддержива-
ют команды, чтобы их производительность была максимальной?
23. Обратная связь, оценка результатов деятельности персонала
Например: Какова культура и способы обратной связи? Кто обеспечивает обратную
связь и для кого? Какие формальные и неформальные механизмы оценки результатов
деятельности используются? Кто осуществляет оценку результатов деятельно-
сти? Каковы последствия хорошей/плохой оценки?

380
Приложение 1
24. Планирование преемственности, повышения и ротация
Например: Каким образом вносятся изменения в объем ответственности? Кто при-
нимает решения? Как сотрудникам помогают подготовиться к изменению ответ-
ственности?
25. Гибкость
Например: Какие существуют способы изменить объем ответственности / карьеру,
чтобы сотрудник мог заботиться о семье? Учиться?
26. Должности и должностные инструкции
Например: Какая практика существует в связи с названиями должностей и долж-
ностными инструкциями? Кто это определяет?
27. Постановка целей
Например: Какие методы используются для постановки целей? Цели ставятся ин-
дивидуальные или групповые? Кто определяет цели? Кто следит за выполнением?
28. Заработная плата, материальные поощрения и бонусы
Например: Какова практика выплаты заработной платы? Кто определяет уровни
заработной платы? Материальные поощрения индивидуальные или групповые? Ка-
кие критерии используются при определении материального поощрения?
29. Нематериальные поощрения
Например: Какие существуют способы отличить вклад в общее дело, индивидуаль-
ный и командный?
30. Увольнения и сокращения
Например: Каковы процессы увольнения сотрудников за низкую производитель-
ность? За несоответствие их действий ценностям и осмысленной цели организа-
ции? Кто принимает решения? Какие уроки человек и организация выносят из уволь-
нения? Какие методы используются в случае необходимости сокращений?
31. Бывшие сотрудники или выпускники
Например: Какие практики и процессы сопровождают уход из организации? Какие
взаимоотношения складываются между бывшими коллегами по работе и учебе?
Повседневная жизнь
32. Офисное пространство
Например: Какими принципами регулируется офисный интерьер? Как он соотносится
с природой и сообществом? Какие созданы удобства? Какова атмосфера в офисе?
33. Рабочее время и соотношение работы с личной жизнью
Например: Какие практики выработаны в отношении использования рабочего вре-
мени? Могут ли и работают ли люди удаленно, из дома?

381
Вопросы исследования
34. Укрепление сообщества
Например: Каким образом создается сообщество сотрудников внутри организа-
ции? Как организация связана с внешними сообществами, среди которых она ра-
ботает?
35. Собрания
Например: Какие из важных собраний повторяются постоянно? Каким образом
достигается принятие решения? Существуют ли какие-то специальные роли
в процессе проведения собрания? Есть ли какие-то особые практики проведения
собраний?
36. Принятие решений
Например: Каковы механизмы принятия решений? Кто что решает? Какие источ-
ники сведений и соображения принимаются во внимание?
37. Разрешение конфликтов
Например: Какими способами решаются межличностные конфликты? Каким обра-
зом выявляют конфликты?
38. Последствия неудач
Например: Какие практики используются для того, чтобы справляться с неудача-
ми — индивидуально и коллективно? Для того чтобы учиться на неудачах?
39. Стиль лидерства и управления
Например: Какого поведения ждут от лидера? Что считается недопустимым?
40. Настрой сотрудников
Например: Какие практики созданы для настройки сотрудников на осмысленную
цель организации и конкретные задачи?
41. Внутренние коммуникации
Например: У кого есть доступ к информации? Как информация движется от руко-
водства к сотрудникам на местах? От сотрудников на местах к руководству? Гори-
зонтально между группами сотрудников?
42. Внешние коммуникации
Например: Какой информацией делятся и с кем? В каком тоне происходит коммуни-
кация? Кто может говорить от имени организации?
43. Культура и ценности.
Например: Какие процессы используются, чтобы определить/обновить ценности
и культуру? Какие выработаны практики, чтобы создавать и транслировать цен-
ности и культуру? Как отслеживают, по-прежнему ли они живы в организации?
44. Ритуалы, ретриты, празднования
Например: Что отмечается? Кем? Каковы цели и задачи ритуалов и ретритов?
С какой частотой и при чьем участии они проводятся?

382
Приложение 1
Другое
45. Другие важные практики или процессы, до сих пор не упомянутые.
Вопросы исследования. Часть 2
Условия для возникновения и устойчивой работы организации
История и намерения
1. Не можете ли вы рассказать мне немного об истории организации?
2. Как бы вы определили цель существования вашей организации? Что она предлагает миру?
3. Каково было намерение, если оно было, приведшее вашу организацию к работе именно такими способами, какими вы работаете?
4. Каковы ключевые предпосылки создания организации, каковы ее ценности?
5. Как далеко на сегодня вы прошли по пути выявления методов работы, отвечающих вашей цели, намерениям и ценностям?
Выявление нужных условий и стабильная работа в новых условиях
6. Каковы, по вашему мнению, необходимые условия, позволяющие проявиться в ва- шей организации иным методам работы?
7. Какие ключевые и переломные моменты создали существующий способ работать?
8. Какие процессы и практики выделяют вашу организацию из числа других? Какие было особенно важно создать?
9. Насколько стабилен или нестабилен, по вашей оценке, ваш способ работы?
10. Что может заставить вас свернуть с пути? Что может вызвать отход организации к более традиционным методам работы?
Культура
11. Как бы вы описали культуру вашей организации?
12. Насколько однородна культура в пределах организации? Насколько однородной вы хотели бы, чтобы она была?
13. Какова, по вашему мнению, господствующая атмосфера, настрой в организации?