Файл: Реферат по дисциплине Системы менеджмента качества при эксплуатации и обслуживании электроподвижного состава. Проверил.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Реферат

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.04.2024

Просмотров: 14

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО УрГУПС)

Кафедра: Экономика.

РЕФЕРАТ


По дисциплине: Системы менеджмента качества при эксплуатации и обслуживании электроподвижного состава.
Проверил Выполнил

Ст. преподаватель студент гр.ПСт412

Скораева Е.А. Калашников Д.А.
Екатеринбург

2016

Содержание:

  1. УРРАН………………………………………………......................................3

  2. Управление человеческими ресурсами………....………………………….4

  3. Диаграмма разброса............………………………………………………....9

  4. Используемая литература…………………………………………………..14

УРРАН.
Обеспечение безопасности движения поездов является одной из ключевых и приоритетных задач ОАО «РЖД». В настоящее время важную роль наряду с действующим комплексом мер и мероприятий, а также нормативно-технической информацией, направленных на решение этой проблемы, занимает методология УРРАН. Ее основная цель — оптимизация затрат на заданный перевозочный процесс с учетом возникающих в нем рисков при существующей системе обслуживания.
Перечислим основные задачи программы ПГРК УРРАН:

• мониторинг и анализ состояния геометрии рельсовой колеи во времени;

• определение темпов деградации геометрии рельсовой колеи;

• ранжирование участков пути в соответствии с матрицей рисков и оценка их влияния на перевозочный процесс;

• прогнозирование вероятных сроков наступления недопустимого и нежелательного состояния геометрии рельсовой колеи;

• выявление участков пути с нарушенным содержанием рельсовых скреплений;

• оценка состояния рельсовой колеи в пределах дистанции пути и всей дороги;

• определение участков пути, требующих проведения среднего (С) ремонта и планово- предупредительных (П) работ;

• оценка эффективности использования ресурсов, вложенных в содержание рельсовой колеи (до и после ремонтных работ) и др.

Управление человеческими ресурсами.

Важность управления человеческими ресурсами


Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд,
интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

  • как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

  • как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами

Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Сфера деятельности
Цель деятельности
Типичные функции
Кому докладывают о выполнении

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)
Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

  • Планирование человеческих ресурсов

  • Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации

  • Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации
Директору

Управление персоналом (оперативная деятельность)
Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

  • Подбор и расстановка кадров

  • Управление трудовой мотивацией

  • Разрешение конфликтов

  • Организация оценки персонала

  • Организация оплаты труда
Заместителю директора

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Такая организация покоится на следующих принципах:

  • обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

  • строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;

  • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;

  • четкое разделение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

  • достижение баланса между властью и ответственностью;

  • обеспечение дисциплины;

  • подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

  • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

  • Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

  • люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

  • обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

  • люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.


Вывод

  • Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.



Одними из источников поступления информации о несоответствиях являются замечания, жалобы, претензии от потребителей. Каналами поступления информации могут быть: интернет-сайт «Новгородэнерго», E-mail, телефон, почта, анкетирование, жалоба по форме СМК-Ф-7.2.3-01.

После того как информация поступила, она заносится в электронную книгу жалоб и предложений, далее идёт обработка информации, затем информация рассылается по адресатам: Исполнителю 1-у, 2-у или 3-у. В данной модели каждый из исполнителей имеет перечень полномочий. Далее если требуется дальнейшая обработка, то информация пересылается следующему исполнителю, если же нет, тогда формируется отчёт и заносится в базу данных.

Вывод

Таким образом, реинжиниринг процесса «связь с потребителем» в филиале ОАО «МРСК Северо-Запада» «Новгородэнерго» способствует реализации концепции постоянного улучшения.

КОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТ ШУХАРТА

Рассматривая управление организацией как управление процессами, нам необходимо наблюдать за их показателями и не допускать их ухудшения. Например, на рисунке ниже (рисунок 1) приведен процесс некой организации. На выходах каждого процесса происходит мониторинг параметров как самого продукта (размер, масса, вес, цвет и т.д.), который получается на выходе, так и параметров процесса, т.к. данных о том, как этот самый выходной продукт был получен (время, стоимость, затраты энергии, потраченные материалы, количество брака, количество персонала, время работы каждого сотрудника и т.д.).



Рисунок 1 - Процессы организации

Анализировать показатели процесса возможно с помощью контрольных карт Шухарта. Общий вид карты Шухарта (рисунок 2) представляет собой динамику изменений значений параметров процесса. Изменение значений не должно выходить за рамки заданных границ. При подходе значений параметров к границам процесс нуждается в дополнительном внимании и анализе. Это может быть как сигналом к ухудшению процесса, так и показателем его улучшения.




Рисунок 2 - Общий вид контрольной карты Шухарта


Для построения оптимальной контрольной карты необходим предварительный сбор достаточно большого количества данных (замеров), выполненных в ходе процесса, а также соответствующая обработка этих данных. Результаты замеров, попадающие в зону вне границ регулирования, говорят о том, что условия выполнения процесса изменились, то есть появились дополнительные факторы, оказывающие влияние на процесс.

Контрольная карта Шухарта и анализ качества канала связи до клиента



Задача. Необходимо поддерживать определенный уровень качества канала связи с клиентом. Качество канала связи для клиента определяется качеством канала связи на таких отрезках как "клиент-узел провайдера" и "узел провайдера-узел провайдера верхнего уровня". Рассмотрим поддержание требуемого уровня качества для отрезка "клиент-узел провайдера". Для этого необходимо отслеживать состояние качества канала связи.

В качестве критерия оценки качества канала связи будет рассматриваться время прохождения пакета информации в 32 байта от узла провайдера к клиенту и обратно (это выполняется стандартной командой ping в командной сроке).

Необходимо следить за качеством канала связи до клиента между узлом провайдера и узлом (оборудованием) клиента, и своевременно предвидеть ухудшение качества ниже требуемой.
Снятие показаний будет производиться каждый день в 09:00 выполнением команды ping со стороны оборудования провайдера. Количество посылаемых пакетов 5.
За 20 дней сбора информации получаем данные, приведенные в таблице ниже (таблица 1).

 

Таблица 1 - Сбор данных о качестве канала связи


День
Время прохождения пакета, мсек
Среднее* 
µ
Стандартное отклонение σ

1й пакет
2й пакет
3й пакет
4й пакет
5й пакет






1
177
188
163
169
150
169
14

2
168
153
148
232
159
172
34

3
178
163
158
190
189
176
15

4
158
175
186
165
191
176
14

5
196
185
175
179
192
185
9

6
199
283
180
194
187
209
42

7
182
189
200
192
199
192
7

8
169
161
165
169
164
166
3

9
171
164
179
158
169
168
8

10
172
167
178
175
169
172
4

11
178
170
185
164
175
174
8

12
179
172
187
165
177
176
8

13
183
175
190
168
180
179
8

14
186
178
194
171
184
183
9

15
187
179
196
173
185
184
9

16
191
180
192
175
187
185
7

17
183
1175
190
168
180
179
8

18
194
183
173
175
189
183
9

19
197
189
177
181
193
187
8

20
195
183
192
190
197
191
5

Смотрите также файлы