ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.05.2024
Просмотров: 24
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-- организационно-технико-технологическая, или всеобщая;
-- социально-экономическая, или сущностная, особенная;
-- индивидуальная, или субъективная, единичная.
Организационно-технико-технологическая форма стиля управления определяется потребностью в согласованном движении технико-технологических средств производства. Данный аспект стиля обусловлен реализацией кибернетических законов и непосредственно тем, как используются организационно-распорядительные методы управления, техника личной работы, технология управленческого труда. Рассматриваемая сторона стиля выступает и как отражение развития и использования организационной техники -- технических средств управления. Она включает, в частности, стиль технологического управления (управление режимами работы оборудования) и технический контроль качества изготовления продукции.
Социально-экономическая форма стиля управления является основной. Она выражает структуру и содержание экономических и социально-психологических методов управления и определяется тем, как они используются. Эта форма подчеркивает сущностное содержание стиля и необходимость тесного сочетания социальных и экономических методов управления, между которыми нет строгого различия. Практическое сближение экономических и социальных стилеобразующих условий составило важнейшую тенденцию социальной рыночной экономики.
Индивидуальная форма стиля обусловлена тем, что труд руководителя всегда субъективен. Система стилеобразующих факторов -- это совокупность предпосылок создания стиля управления, условий, которые непосредственно или опосредованно влияют на формирование и развитие его компонентов.
В действительности личность лидера сложнее, чем ее толкуют все дополняющие друг друга теории личности. Она обладает определенными качествами, в том числе управленческими, по которым можно оценивать личность руководителя. Однако личность в целом всегда более значительна, чем сумма любого числа ее качеств. На формирование личности гораздо больше влияет определенная комбинация ее качеств, чем сумма любого числа этих качеств и их оценок. Каждое качество имеет границы развития, которые нельзя преодолеть. Развитие личности как системы качеств не имеет таких границ.
Стиль управления развивается в связи с применением тех или иных методов управления. Но, кроме того, происходит его развитие как своеобразной настройки управленческих качеств на функции управления при решении соответствующих задач. Недостаточный уровень профессиональных качеств руководителя не может компенсировать даже самая совершенная система управления [3, с. 212].
По результатам первого раздела можно сделать следующие основные выводы.
Лидерство представляет собой управленческие взаимоотношения между руководителем и подчиненными, основанное на эффективном сочетании различных источников и рычагов власти, направленных на побуждение людей достижения поставленных целей в конкретных ситуациях.
При этом, обязательным условием лидерства является обладание властью в формальных и неформальных организациях разного уровня и масштаба, начиная от государства или даже их группы и кончая разными общественными группами и движениями.
Всякая деятельность требует от того, кто ее осуществляет, определенных качеств. Качества руководителя проявляются в его выборе методов, приемов и способов выполнения работы. При этом именно знания руководителя, его предпринимательские качества и организаторские умения сказываются на выборе самих методов управления. Особенности стиля управления сказываются на формах реализации управленческих отношений. Следовательно, стиль управления представляет собой единство формы управленческих отношений и содержания качеств руководителя. Форма отношений управления в этом единстве является способом развития качеств руководителя как лидера. Индивидуальный стиль отражает специфику не руководителя, а его работы. Переход от качеств руководителя к стилю управления -- это реализация способности управлять.
Существует 3 подхода к определению эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход. В рамках каждого подхода выделяют определенные стили лидерства, которые будут рассмотрены в следующем разделе.
2. Традиционная классификация стилей лидерства
2.1 Стили лидерства в рамках поведенческого подхода
В поведенческом подходе главную роль играет стиль руководства» когда привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным оказывает на них влияние и побуждает их к достижению целей организации. Стиль руководства - это способ применения руководителем своей власти. Центральная проблема данного подхода заключается в анализе поведения лидера по отношению к другим членам организации, обеспечивающего необходимое влияние на их деятельность.
В рамках поведенческого подхода наибольшее распространение получили теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора, континуум стилей К. Левина и Р. Лайнерта и управленческие решетки (университета штата Огайо Р. Блэйка и Д. Мутона).
В теории Д. Мак-Грегора основными факторами, влияющими на поведение лидера, являются его цели, ценности, предпочтения, а также представления лидера о членах группы. В зависимости от этих факторов Д. Мак-Грегор рассматривает поведение автократичного (теория «X») и демократичного (теория «Y») лидеров. Другая характеристика в анализе поведения руководителей представляет собой отношение исполнителей к принятию ответственности.
Теория «X» характеризуется предпосылками автократичного руководства:
1. Люди изначально не любят трудиться, при возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль или угрозу наказания.
Исходя из этих положений, автократ больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции. Может оказывать психологическое давление или угрожать для того, чтобы обеспечить выполнение работы.
Теория «У» в представлении демократичного руководителя гласит о подчиненных следующее:
1. Труд - процесс естественный.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблемы встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Основные характеристики организации с демократичным стилем руководства заключаются в следующем:
- высокая степень децентрализации полномочий;
- активное участие подчиненных в принятии решения;
- широкая свобода в выполнении заданий;
- люди мотивированы потребностями более высокого уровня; атмосфера открытости и доверия.
Таким образом, автократичный руководитель считает, что для подчиненных труд - тяжкое бремя, и что у них отсутствует честолюбие, они стремятся уклониться от ответственности, от работы. В этой ситуации руководитель должен принуждать исполнителя к труду. Задача руководителя состоит в детальной регламентации деятельности исполнителей.
В соответствии с представлениями демократичного руководителя, труд для исполнителя является естественной потребностью, и он охотно принимает задания. Поведение руководителя должно быть направлено на создание условий для выполнения работы и мотивацию исполнителей, и задача руководителя состоит в эффективном делегировании полномочий.
В теории К. Левина выделяется континуум стилей - по критерию концентрации полномочий. С авторитарным стилем руководитель сосредотачивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решении. Демократический стиль, когда руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления. Либеральный стиль, когда руководитель принимает минимальное участие в принятии решений, выступает в роли консультант высказывает свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом просят [1, с. 265].
Рэнсис Лайнерт (Мичиганский Университет) предложил другие критерии для классификации стилей лидерства:
- стиль, сосредоточенный на работе;
- стиль, сосредоточенный на человеке.
Такое деление условно, оно позволяет точнее говорить о преобладающей ориентации. Первый критерий раскрывает приоритеты руководителя - его ориентацию. Второй критерий - характер взаимодействия руководителя и подчиненных при принятии решений:
а) Руководитель, сосредоточенный на работе - заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.
б) Руководитель, сосредоточенный на человеке - сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений; он делает упор на взаимопомощь, позволяет максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда; активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их профессиональный рост.
В университете штата Огайо исследовали влияние руководителя через анализ структурирования задачи и внимания к подчиненным. Каждая из этих характеристик имеет два качественных уровня - низкий и высокий. Таким образом, четыре возможных комбинации элементов дают четыре стиля руководства. Р. Блэйк и Д. Мутон, по сути, лишь детализировали этот подход (рисунок 2), введя девятибалльную шкалу для двух критериев - степени учета интересов людей и меры достижения цели организации.
