• 
  за счет средств областного бюджета в соответствии с законодательством области, Уставом МФЦ;
  
• 
  для предоставления муниципальных услуг предоставляются в безвозмездное пользование удаленные рабочие места («окна») в МФЦ;
  
• 
  за счет средств своего бюджета обеспечивается предоставление услуг, в том числе установка и настройка доступа МФЦ к информационным системам, содержащим необходимые для предоставления услуг сведения.
  

Также в ходе прохождения практики, мной была проанализирована организационная структура и стиль управления отделения МФЦ в г. Пскове.

Отделение МФЦ в г. Пскове представляет собой организацию с линейно-функциональной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления.

Организационная структура показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи.
Структура отделения МФЦ г. Пскова

Штат отделения МФЦ в г. Пскове составляет 28 человек, в него входят:

Директор МФЦ - отвечает за организацию работы МФЦ, включая взаимодействие с органами власти, предоставляющими государственные и муниципальные услуги через МФЦ, осуществляет контроль за соблюдением законодательства при оказании услуг.

Заместитель директора – отвечает за осуществление текущего контроля за соблюдением законодательства при оказании услуг.

Начальник отдела обработки и выдачи документов - отвечает за организацию процесса работы «окон» по приему и выдачи документов, сектора информирования (администратора), регистрации, обработки и передачи документов в органы власти, включая взаимодействие с органами - исполнителями государственных и муниципальных услуг (распределитель).

Заместитель начальника по информационно-техническому обеспечению - отвечает за организацию работы с информационными технологиями и обеспечение бесперебойного функционирования локальной сети, устройств ввода и вывода информации.

Администратор - специалист МФЦ, ответственный за консультирование заявителей и оказание содействия в получении талонов в терминале электронной очереди.

---

Специалист МФЦ - должностное лицо, ответственное за прием заявлений и прилагаемых к нему документов от Заявителя и выдачу Заявителю результатов исполнения государственной или муниципальной услуги, обеспечение которых осуществляется МФЦ.

Распределитель - должностное лицо МФЦ, ответственное за взаимодействие с органами - исполнителями государственных и муниципальных услуг.

Курьер - специалист МФЦ, ответственный за передачу заявлений и прилагаемых к нему документов Заявителя органам – исполнителям, непосредственно предоставляющим государственные и муниципальные услуги, и получение от них результатов исполнения государственной и муниципальной услуги.

Стиль управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

1. 
   Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.
   
2. 
   С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
   

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

Таким образом, опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребности организации.

Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

По традиционной системе классификации стиль управления может быть авторитарным (стиль, сосредоточенный на работе) и либеральны (стиль, сосредоточенный на человеке).

Для отделения МФЦ в г. Пскове характерен авторитарный стиль, он характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Руководитель сам отвечает за ход работы, исключая делегирование своих полномочий в любом виде.

---

Руководитель МФЦ дает четкие указания, которые члены персонала обязаны выполнять беспрекословно.

Таким образом достигается контроль действий персонала, четкое структурирование задач по достижению целей. Персонал не ищет новых путей, а использует заранее разработанный алгоритм действий.

Такой стиль управления имеет как свои плюсы, так и минусы:

Плюсы:

• 
  упорядоченность действий сотрудников;
  
• 
  четкое распределение обязанностей;
  
• 
  высокий уровень ответственности руководителя;
  
• 
  умение руководителя быстро находить пути решения возникающих проблем;
  
• 
  система наказания за невыполнение обязанностей (штраф или увольнение) заставляют сотрудников выполнять свои обязанности добросовестно;
  
• 
  единый подход к решению проблем.
  

Минусы:

• 
  социальная дистанция меду руководителем и подчиненными;
  
• 
  отсутствие нового взгляда на решение проблем;
  
• 
  шаблонное поведение.
  

Оценка эффективности деятельности МФЦ

Эффективность деятельности МФЦ, является сложным с точки зрения возможности оценки параметром. Взаимодействие МФЦ с органами государственной или муниципальной власти, в настоящее время, осуществляется на основании заключаемого между ними соглашения.

В отделения МФЦ с 2016 года запущен сервис по контролю качества предоставления государственных услуг, оказываемых через специалистов «одного окна».

Эта система позволяет гражданину, обратившемуся в МФЦ, оценить его работу по следующим критериям.
Таким образом, при оценке эффективности функционирования многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг, учитываются объективные и субъективные критерии их работы. Оценка эффективности деятельности центров базируется на множестве качественных и количественных показателей, формирующихся на базе данных работы отдельных учреждений

В ходе прохождения практики, так же был проанализирован морально-психологический климат в организации.

В каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции. 

Морально-психологический климат – это устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее:

---

• 
  настроение людей, занятых совместной деятельностью;
  
• 
  их отношение друг к другу;
  
• 
  общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. 
  

Морально-психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

• 
  доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  
• 
  доброжелательная и деловая критика; 
  
• 
  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 
  
• 
  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 
  
• 
  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 
  
• 
  удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 
  
• 
  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 
  
• 
  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
  

Более тщательного и постоянного внимания требует именно анализ морально-психологического климата, т.к. он, в отличие от организационной культуры, хоть и является ее небольшой составляющей, является более гибкой и изменчивой «субстанцией».

Как правило, мониторинг климата осуществляется один раз в год, при отсутствии показаний к более частому применению, например, постоянная конфликтность персонала и высокая текучесть персонала. Важно сохранять данные, получаемые ежегодно, для их дальнейшего анализа и выводов по поводу улучшения или ухудшения ситуации состояния климата и качества проводимой внутрифирменной политики.

---

Совершенно невозможно применить стандартные знания, умения и навыки при оценке и анализе социально-психологического климата во всех организациях, существует только базовая методика оценки климата, которая позволяет определить уровень его благоприятности.

Для реализации методики каждая организация сама разрабатывает инструментарий, который включает в себя анкету, опросные листы и оценочную шкалу для определения индекса социально-психологического климата и состояния организационной культуры в целом.

В отделение МФЦ г. Пскова 1 раз в год проводят анонимное анкетирование, для определения морально-психологического климата в организации.

На основании последнего анкетирования которое было проведено в декабре 2020г., можно сделать вывод, что в целом морально-психологический климат в коллективе благоприятный, большинство из работников доброжелательно относятся друг к другу, присутствует высокий уровень доверия, коммуникативный контроль на среднем уровне.

Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий.

Все работники отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость, принятие (избегание) борьбы. Анализ анкетирования показал, что примерно половина опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. А другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы.

Несмотря на то, что в целом коллектив можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, плохо относиться друг к другу.

Все это мешает развитию организации и нарушает морально-психологический климат в коллективе. Поэтому в целях совершенствования межличностных коммуникаций, необходимо применение различных рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Также во время прохождения практики, я ознакомился с «Концепцией совершенствования предоставления государственных и муниципальных услуг и развития системы многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг (2020-2024 годы) из которой можно выделить основные направления развития МФЦ:

1. 
   МФЦ – центр очного взаимодействия со всеми органами власти и поставщиками массовых социально значимых услуг:
   

---

Смотрите также файлы

• Which is not the basic element of a computer.doc

• за мерзімді жоспар блімі 1 Блім. Визуалды нер.docx

• Умники и умницы развивающая игра по русскому языку между 7ми классами Цели.docx

• Анализ источников финансирования.doc

• Блім Дизаин жне технология.docx