Файл: Тема Институты и их роль в экономике Основные принципы институционализма.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.10.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Главными критериями являются:
Выделяют три уровня культуры.
1. Элитарная культура создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу — профессиональными творцами. Это «высокая литература», «кино не для всех» и т.д. Она ориентирована на подготовленную аудиторию — высокообразованную часть общества: литературоведов, киноведов, завсегдатаев музеев и выставок, писателей, художников. Когда уровень образования населения растет, круг потребителей высокой культуры расширяется.
2. Народная культура создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки. Это сказки, легенды, народные песни и танцы, народные промыслы, тосты, анекдоты и т.д. Функционирование народной культуры неотделимо от труда и быта людей. Зачастую произведения народного творчества существуют и передаются устно из поколения в поколение. Этот уровень культуры адресован широким слоям населения.
3. Массовая культура создается профессиональными авторами и распространяется с помощью средств массовой информации. Это телесериалы, книги популярных авторов, цирк, блокбастеры, комедии и т.д. Этот уровень культуры адресован всем слоям населения. Потребление продуктов массовой культуры не требует специальной подготовки. Как правило, массовая культура обладает меньшей художественной ценностью, чем элитарная или народная.
4. Бюрократическая культура: плюсы и минусы
Бюрократическая организационная культура - это тип организационной культуры, который основан на жестко прописанных регламентах, правилах и процедурах для каждого из сотрудников.
Плюсы бюрократической организационной культуры
Хорошее планирование всей деятельности в организации с бюрократической организационной культурой обеспечивает планомерность, размеренность и предсказуемость поведения организации в обозримом будущем. Четко расписанные функции позволяют системе иметь долговременную память и большую копилку опыта, за счет которых организация способна эволюционировать и расти небольшими темпами. Процесс адаптации новых сотрудников в таких организациях проходит проще, чем в других организационных структурах, например в таких, как клановая или рыночная. Жестко установленные правила ведения бизнеса в таких организациях обеспечивают сотрудникам безопасность от эксплуатации, а стабильность, которая позволяет предсказывать действия заранее, делает
атмосферу более безопасной.
Организация с такой культурой всегда вознаграждает сотрудников за четкое следования всем утвержденным правилам. Ценность постоянства и надежности здесь очень высока. Для того, чтобы чувствовать себя в полной безопасности, людям необходимо просто соответствовать прописанным стандартам. Чем больше ясных инструкции – тем меньше чувство неуверенности сотрудников.
Бюрократическая организационная структура также предпринимает ограничительные меры для сведения на нет вероятности возникновения злоупотреблений властью, для чего разрабатываются и вводятся специальные правила, которые ее ограничивают. В подобной культуре сведены к минимуму необходимость принятия индивидуальных решений и возможность возникновения конфликтных ситуаций, так как все полномочия для всех категорий сотрудников очень четко описаны.
Минусы бюрократической организационной культуры
К числу несомненных минусов, в частности, можно отнести сложную процедуру реализации каких-либо изменений. Данный недостаток особенно ощутим, когда деятельность организации осуществляется в условиях бурно меняющейся и нестабильной внешней среды.
Ни один из сотрудников не имеет смелости превысить своих полномочий, даже если это необходимо для решения важной и актуальной проблемы, но она не предусмотрена действующими правилами. И зачастую неважно. Что сотрудник сделал что-то неправильно или несвоевременно, если он четко следовал правилам. Это убивает на корню любые творческие инициативы и заставляет сотрудников работать в строго ограниченных рамках, без возможности сделать шаг налево или направо, а иногда и вперед. Таким образом, данный тип организационных культур строго противопоказан инициативным и творческим сотрудникам, так как подобная культура их не примет и все равно со временем заставит покинуть организацию.
Основным выводом по вышеизложенному является следующий: плюсом бюрократической корпоративной культуры является то, что она обеспечивает защиту сотрудников от произвола, поддерживает стабильность и препятствует возникновению конфликтов. Большим ее минусом является подавление творческой активности и создание препятствий для плодотворной совместной работы без оглядки на границы подразделений и должностные инструкции.
5. Рыночная культура как альтернатива бюрократии
Рыночная культура организации ориентирована на внешнее окружение
, а не на свои внутренние дела. Внимание в основном фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования. При таком типе организации взаимодействуют путем обменов, продаж, контрактов с другими конкурентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, место в рыночных нишах, растяжимые цели являются главными установками бизнеса организации. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение — это не милость свыше, а враждебный вызов; потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам и прибылям.
6. Клановая культура и ее разновидности
Клановая организационная культура характеризуется высоким уровнем гибкости и внутренним фокусом. Клановая культура представляет собой дружественный коллектив, члены которого имеют общие ценности и принципы. В таком типе культуры организация и ее подразделения рассматриваются как большая семья, а руководители компании играют роль воспитателей.
Для организаций с таким типов организационной культуры характерен высокий уровень сплоченности коллектива. В основе приверженности организационным ценностям лежат традиции и преданность коллектива. Наибольшее значение в таких компаниях придается моральному климату внутри коллектива и его сплоченности. С точки зрения взаимодействия с внешней средой такая организация определяет свой успех через заботу о потребителях.
В рамках клановой организационной культуры поощряется командная работа и согласие между членами коллектива. Руководство организации прилагает максимальные усилия для обеспечения взаимопонимания между сотрудниками.
7.Культура власти и ее разновидности
Культура власти - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.
8.Адхократическая и личностная культуры
Коллектив, в котором царит адхократический тип, является творческим и динамически развивающимся. Обеспечивается это такой вовлечённостью каждого человека, при которой он готов ради общей работы идти на личные жертвы, а иногда даже на риски.
Такое место работы демонстрирует преданность новаторству и экспериментам, а, соответственно, продуцирует такие желания и стремления у своих подопечных.
Отличительные моменты адхократической организационной культуры:
выпускаются новые товары, не имеющие аналогов на рынке или стремящиеся занять таковую позицию;
услуги, оказываемые такими организациями, являются редкими, но достаточно востребованными;
всё в таком коллективе направлено на поощрение личной инициативы работника;
человеку предоставляется полная свобода и творчество самовыражения.
Таким образом, в большинстве случаев, именно организации, в которых царит такой тип управления, являются новаторами, внедряющими новые технологии и услуги.
9. Достоинства и недостатки типологизации культуры
1. Типология всегда основывается на некоторых классифицирующих признаках. Но может быть для исследуемой организации эти признаки не существенны.
Если в типологии нет культуры власти, то соответствующие культуры попадают в бюрократии.
Если нет личностной культуры (инкубатора), то она смешивается с кланом.
Если нет культуры цели (адхократии), то она смешивается с рыночной культурой.
2. Шесть базовых типов организационной культуры не исчерпывают всего многообразия возможных культурных укладов, поскольку в процессе построения соответствующих классификаций за пределами внимания остаются многие важные для понимания культуры факторы.
Так, культура власти может быть патерналистской, основанной на власти-авторитете, а может – авторитарной, основанной на власти-принуждении.
Клановая культура может существовать в форме артели – работа общими силами на общий результат, а может – в форме полумафиозной структуры, базирующейся на дифференциации статусов и доступа к ресурсам.
Бюрократическая культура может представлять собой как хорошо отлаженный механизм с эффективными процедурами контроля и взаимодействия, так и громоздкую машину по обслуживанию самой себя.
3. Анкетирование – самый плохой способ изучения культуры.
Анкетируя работников, вы получаете их восприятие не столько культуры, сколько заданных вами вопросов. При этом автор анкеты и респондент могут по-разному понимать смыл слов: «стратегия», «долгосрочность», «солидарность» и т.д.
Работники могут не иметь мотивации к честным ответам. Многие вопросы требуют вынесения оценок и суждений. Это заставляет работников соблюдать осторожность в своих ответах.
Анкета в лучшем случае может поймать восприятие работниками артефактов и провозглашаемых ценностей. Но она никогда не может выявить основу культуры – базовы огда типологии могут быть полезны
1. При слиянии организаций, отделов, групп следует выявить возможные точки конфликтов и взаимного непонимания.
Представители неформальных организаций, где слабо развиты регламенты делового взаимодействия, с ужасом смотрят на бюрократии, полагая, что процедуры и отчеты препятствуют эффективным коммуникациям, убивают свободный обмен мнениями, затрудняют проявление инициативы.
-
уровень агрегирования (обобщения) и анализа; -
специфические аспекты организационной жизни; -
особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; -
критерии деления организации на части и пр.
-
Уровни культуры
Выделяют три уровня культуры.
1. Элитарная культура создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу — профессиональными творцами. Это «высокая литература», «кино не для всех» и т.д. Она ориентирована на подготовленную аудиторию — высокообразованную часть общества: литературоведов, киноведов, завсегдатаев музеев и выставок, писателей, художников. Когда уровень образования населения растет, круг потребителей высокой культуры расширяется.
2. Народная культура создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки. Это сказки, легенды, народные песни и танцы, народные промыслы, тосты, анекдоты и т.д. Функционирование народной культуры неотделимо от труда и быта людей. Зачастую произведения народного творчества существуют и передаются устно из поколения в поколение. Этот уровень культуры адресован широким слоям населения.
3. Массовая культура создается профессиональными авторами и распространяется с помощью средств массовой информации. Это телесериалы, книги популярных авторов, цирк, блокбастеры, комедии и т.д. Этот уровень культуры адресован всем слоям населения. Потребление продуктов массовой культуры не требует специальной подготовки. Как правило, массовая культура обладает меньшей художественной ценностью, чем элитарная или народная.
4. Бюрократическая культура: плюсы и минусы
Бюрократическая организационная культура - это тип организационной культуры, который основан на жестко прописанных регламентах, правилах и процедурах для каждого из сотрудников.
Плюсы бюрократической организационной культуры
Хорошее планирование всей деятельности в организации с бюрократической организационной культурой обеспечивает планомерность, размеренность и предсказуемость поведения организации в обозримом будущем. Четко расписанные функции позволяют системе иметь долговременную память и большую копилку опыта, за счет которых организация способна эволюционировать и расти небольшими темпами. Процесс адаптации новых сотрудников в таких организациях проходит проще, чем в других организационных структурах, например в таких, как клановая или рыночная. Жестко установленные правила ведения бизнеса в таких организациях обеспечивают сотрудникам безопасность от эксплуатации, а стабильность, которая позволяет предсказывать действия заранее, делает
атмосферу более безопасной.
Организация с такой культурой всегда вознаграждает сотрудников за четкое следования всем утвержденным правилам. Ценность постоянства и надежности здесь очень высока. Для того, чтобы чувствовать себя в полной безопасности, людям необходимо просто соответствовать прописанным стандартам. Чем больше ясных инструкции – тем меньше чувство неуверенности сотрудников.
Бюрократическая организационная структура также предпринимает ограничительные меры для сведения на нет вероятности возникновения злоупотреблений властью, для чего разрабатываются и вводятся специальные правила, которые ее ограничивают. В подобной культуре сведены к минимуму необходимость принятия индивидуальных решений и возможность возникновения конфликтных ситуаций, так как все полномочия для всех категорий сотрудников очень четко описаны.
Минусы бюрократической организационной культуры
К числу несомненных минусов, в частности, можно отнести сложную процедуру реализации каких-либо изменений. Данный недостаток особенно ощутим, когда деятельность организации осуществляется в условиях бурно меняющейся и нестабильной внешней среды.
Ни один из сотрудников не имеет смелости превысить своих полномочий, даже если это необходимо для решения важной и актуальной проблемы, но она не предусмотрена действующими правилами. И зачастую неважно. Что сотрудник сделал что-то неправильно или несвоевременно, если он четко следовал правилам. Это убивает на корню любые творческие инициативы и заставляет сотрудников работать в строго ограниченных рамках, без возможности сделать шаг налево или направо, а иногда и вперед. Таким образом, данный тип организационных культур строго противопоказан инициативным и творческим сотрудникам, так как подобная культура их не примет и все равно со временем заставит покинуть организацию.
Основным выводом по вышеизложенному является следующий: плюсом бюрократической корпоративной культуры является то, что она обеспечивает защиту сотрудников от произвола, поддерживает стабильность и препятствует возникновению конфликтов. Большим ее минусом является подавление творческой активности и создание препятствий для плодотворной совместной работы без оглядки на границы подразделений и должностные инструкции.
5. Рыночная культура как альтернатива бюрократии
Рыночная культура организации ориентирована на внешнее окружение
, а не на свои внутренние дела. Внимание в основном фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования. При таком типе организации взаимодействуют путем обменов, продаж, контрактов с другими конкурентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, место в рыночных нишах, растяжимые цели являются главными установками бизнеса организации. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение — это не милость свыше, а враждебный вызов; потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам и прибылям.
6. Клановая культура и ее разновидности
Клановая организационная культура характеризуется высоким уровнем гибкости и внутренним фокусом. Клановая культура представляет собой дружественный коллектив, члены которого имеют общие ценности и принципы. В таком типе культуры организация и ее подразделения рассматриваются как большая семья, а руководители компании играют роль воспитателей.
Для организаций с таким типов организационной культуры характерен высокий уровень сплоченности коллектива. В основе приверженности организационным ценностям лежат традиции и преданность коллектива. Наибольшее значение в таких компаниях придается моральному климату внутри коллектива и его сплоченности. С точки зрения взаимодействия с внешней средой такая организация определяет свой успех через заботу о потребителях.
В рамках клановой организационной культуры поощряется командная работа и согласие между членами коллектива. Руководство организации прилагает максимальные усилия для обеспечения взаимопонимания между сотрудниками.
7.Культура власти и ее разновидности
Культура власти - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.
8.Адхократическая и личностная культуры
Коллектив, в котором царит адхократический тип, является творческим и динамически развивающимся. Обеспечивается это такой вовлечённостью каждого человека, при которой он готов ради общей работы идти на личные жертвы, а иногда даже на риски.
Такое место работы демонстрирует преданность новаторству и экспериментам, а, соответственно, продуцирует такие желания и стремления у своих подопечных.
Отличительные моменты адхократической организационной культуры:
выпускаются новые товары, не имеющие аналогов на рынке или стремящиеся занять таковую позицию;
услуги, оказываемые такими организациями, являются редкими, но достаточно востребованными;
всё в таком коллективе направлено на поощрение личной инициативы работника;
человеку предоставляется полная свобода и творчество самовыражения.
Таким образом, в большинстве случаев, именно организации, в которых царит такой тип управления, являются новаторами, внедряющими новые технологии и услуги.
9. Достоинства и недостатки типологизации культуры
Недостатки типологизации
1. Типология всегда основывается на некоторых классифицирующих признаках. Но может быть для исследуемой организации эти признаки не существенны.
Если в типологии нет культуры власти, то соответствующие культуры попадают в бюрократии.
Если нет личностной культуры (инкубатора), то она смешивается с кланом.
Если нет культуры цели (адхократии), то она смешивается с рыночной культурой.
2. Шесть базовых типов организационной культуры не исчерпывают всего многообразия возможных культурных укладов, поскольку в процессе построения соответствующих классификаций за пределами внимания остаются многие важные для понимания культуры факторы.
Так, культура власти может быть патерналистской, основанной на власти-авторитете, а может – авторитарной, основанной на власти-принуждении.
Клановая культура может существовать в форме артели – работа общими силами на общий результат, а может – в форме полумафиозной структуры, базирующейся на дифференциации статусов и доступа к ресурсам.
Бюрократическая культура может представлять собой как хорошо отлаженный механизм с эффективными процедурами контроля и взаимодействия, так и громоздкую машину по обслуживанию самой себя.
3. Анкетирование – самый плохой способ изучения культуры.
Анкетируя работников, вы получаете их восприятие не столько культуры, сколько заданных вами вопросов. При этом автор анкеты и респондент могут по-разному понимать смыл слов: «стратегия», «долгосрочность», «солидарность» и т.д.
Работники могут не иметь мотивации к честным ответам. Многие вопросы требуют вынесения оценок и суждений. Это заставляет работников соблюдать осторожность в своих ответах.
Анкета в лучшем случае может поймать восприятие работниками артефактов и провозглашаемых ценностей. Но она никогда не может выявить основу культуры – базовы огда типологии могут быть полезны
1. При слиянии организаций, отделов, групп следует выявить возможные точки конфликтов и взаимного непонимания.
Представители неформальных организаций, где слабо развиты регламенты делового взаимодействия, с ужасом смотрят на бюрократии, полагая, что процедуры и отчеты препятствуют эффективным коммуникациям, убивают свободный обмен мнениями, затрудняют проявление инициативы.