Файл: Костенко, И. А. Опыт социального планирования и социально-психологических исследований в строительных организациях Минстроя СССР [информационный обзор].pdf

Наибольший эффект, как правило, дает совместная специализа­ ция тех рабочих, которые входят в одну и ту же неформальную группировку.

Коллективные настроения и мнения выражаются на общих собраниях. Их необходимо организовать таким образом, чтобы все участники первичного коллектива имели возможность вы­ сказать свою точку зрения. К решениям собраний руководство должно относиться с большим вниманием и уважением.

Если по тем или иным объективным причинам пожелания участников собрания не могут быть осуществлены, следует объяснить им эти причины. Ничто так не способствует распро­ странению слухов, созданию напряженности в коллективе, как недостаток информации. Не лишне вспомнить по этому поводу следующие слова В. И. Ленина: «По нашему представлению, государство сильно сознательностью масс. Оно сильно тогда, когда массы все знают, обо всем могут судить и идут на все сознательно»*.

Учитывая систему формальных и неформальных связей, не­ обходимо предусматривать взаимозаменяемость. рабочих без ущерба для «психологической атмосферы» в коллективе. Нельзя иметь «незаменимых» работников, которые находились бы на особом, более привилегированном положении в коллективе, чем остальные его члены. Такие ситуации осложняют систему управ­ ления коллективом, ибо противопоставляют «незаменимых» лиц остальным людям.

Могучим средством регулирования взаимоотношений явля­ ются групповые нормы поведения и общественное мнение кол­ лектива. Групповые нормы и общественное мнение оказывают на членов коллектива такое управляющее воздействие,, которое приводит к саморегулированию взаимоотношений. Руководитель должен выявить в коллективе тех лиц, которые обладают наи­ большим авторитетом, являются для остальных примером в тру­ де, в общественной жизни. Идейно-воспитательную работу в первичном коллективе необходимо строить так, чтобы «образцы

Процесс создания дружного, слаженного коллектива, как показал А. С. Макаренко, проходит три этапа. На первом этапе требования предъявляются только со стороны воспитателя. Второй этап—требования принимаются активом, сам актив в свою очередь предъявляет их ко всем членам коллектива. На третьем этапе развития коллектива все его члены принимают требования и предъявляют их к себе и товарищам.

* В. И. Л е н и н . Поли. собр. соч., т. 35. стр. 21.

30

Психологи установили, что усвоение разных требований идет неравномерно: как индивид, так и коллектив в целом могут на­ ходиться на различных уровнях развития требовательности- к себе. Одни требования могут находиться на первой стадии, дру­ гие—на второй и т. д.

Совершенствование социальных отношений на предприятии обязательно предусматривает создание сплоченных первичных коллективов. При этом характер воспитательного воздействия должен соответствовать уровню развития коллектива, его груп­ пировок и лидеров.

При решении задачи формирования коммунистического отно­ шения к труду администрация и общественные организации дол­ жны стремиться к сочетанию личных и групповых интересов с за­ дачами всего коллектива предприятия и общегосударственными интересами. В связи с этим необходимо всемерно добиваться привлечения трудящихся к работе по управлению производ­ ством, участие в котором способствует формированию чувства ответственности. Решение руководителя, ставящее перед кол­ лективом определенные задачи, по возможности должно предо­ ставлять простор для проявления инициативы, творческой актив­ ности. При этом необходимо всячески стимулировать (матери­ ально и морально) успешную деятельность членов коллективов. Данные социально-психологических исследований показывают, что наибольшую удовлетворенность своим трудом испытывают люди в тех группах, руководители которых предоставляют им широкие возможности для инициативы. В данном случае у лю­ дей вырабатывается чувство причастности ко всему коллективу предприятия, чувство хозяина, когда каждый считает себя ответ­ ственным за общее дело.

Подчеркивая значение психологических, неформальных вза­ имоотношений, необходимо постоянно заботиться о развитии деловых связей между людьми в процессе труда, которые спо­ собствуют сближению их. Категория выбора по работе является ведущей и определяющей. Развитый, сплоченный производствен­ ный коллектив оказывает весьма существенное положительное влияние на поведение своих товарищей за пределами бригады, за пределами их. чисто производственной деятельности.

Следует особенно подчеркнуть, что научное регулирование социальных отношений на предприятии возможно лишь при условии индивидуального подхода к каждому члену коллектива. Поэтому руководитель первичного коллектива должен быть хорошо осведомлен об интересах своих подчиненных. Воспита­ тельные мероприятия необходимо планировать с учетом соци­ ально-психологических особенностей тех или иных группиро­ вок, входящих в состав коллектива. При этом учитываются по-

31

ловые, возрастные, профессиональные и другие особенности пси­ хологии коллектива.

Каждая конкретная социальная ситуация—это не автомати­ ческое следствие данных экономических отношений, а результат общественного взаимодействия людей.

Активная творческая роль сознательной человеческой дея­ тельности заключается в способности на основании познания процессов, определяющих характер и направление развития того или иного явления, на основании изучения механизма, его функционирования, предвидеть и целенаправленно воздейство­ вать на ход дальнейшего развития данной ситуации.

Нарушения трудовой дисциплины, отрицательно влияют и на социальные отношения в коллективе. Включение в план социаль­ ного развития мероприятий по укреплению трудовой дисципли­ ны дает возможность целенаправленно воздействовать на не­ гативные факторы, оказывающие влияние на ее уровень, позво­ ляет прогнозировать развитие данного явления, определить эф­ фективность мер социального контроля за его состоянием.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ГЛАВКАМ И ТЕРРИТОРИАЛЬНЫМ УПРАВЛЕНИЯМ СТРОИТЕЛЬСТВА ПО ПОДВЕДЕНИЮ ИТОГОВ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО СОРЕВНОВАНИЯ МЕЖДУ ТРЕСТАМИ И СУ ЗА ЛУЧШЕЕ ВНЕДРЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ КОМПЛЕКСНОГО ПЛАНА

СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА

ч

Планирование социального развития коллектива—сравни­ тельно новое направление '‘плановой работы в строительных ор­ ганизациях. Условия социалистического хозяйствования позво­ ляют на научной основе прогнозировать наряду с экономикой и социальные сферы жизни производственного коллектива. Под­ черкивая органическую связь планов экономического и социаль­ ного развития, А. Н. Косыгин указывал, что планируется «не просто экономическая деятельность, как часто многие считают. Это разработка социальных проблем, проблем, связанных с повышением жизни народа. План мы рассматриваем как комп­ лекс экономических и социальных задач, которые предстоит ре­ шить в плановом периоде, как комплекс всех вопросов, связан­ ных с жизнью человека»*.

Однако в решении социальных вопросов в масштабе главка

32

стансзк--' и претворения этого вопроса в жизнь рекомендуется организовать соревнование между строительными организация­

ми.

С э-7-.й целью для выявления лучшего строительного кол­ лектива. который добился определенных' социальных сдвигов, необходимо учесть следующие основные показатели:

1.Выполнение плана, ввод важнейших строительных, объ­ ектов, рост производительности труда и темпы роста средней заработной платы i количество баллов—5). (Однако при невы­ полненно плана организация не принимается для подведения итогов.) В.-случае невыполнения какого-либо из указанных здесь показателей комиссия может снизить до 5 баллов.

2.Повышение уровня механизации, энерговооруженности,

дыдущим годом по фактическому выполнению.)

4. Изменение удельного веса работников, имеющих высшее, среднетехническое и среднее образование (количество бал­ лов—3).

5.Уровень стабильности кадров и снижение текучести по мотиву «собственное желание»'(по методике ЦСУ, количество баллов—4).

6.Количество работающих, нарушивших трудовую дисцип­ лину, в расчете на 1000 работающих (количество баллов—3)' (при условии снижения).

7. Количество случаев производственного травматизма на

100 работающих (количество баллов—2).

8.Количество .случаев профессионального заболевания на 1000 работающих (количество баллов—1).

9.Количество работников, внесенных в списки на получение

жилой площади квартирного типа на 1000 работающих (коли­ чество баллов—2).

10. Сокращение процента работников, внесенных в списки на получение жилой площади в целом по тресту (количество баллов—2).

11.Количество посадочных мест в столовых, буфетах в рас­ чете на 1000 работающих-(количество баллов—1).

12.Количество всех видов путевок, предоставляемых трудя­

щимся в-расчете на 1000 работающих (количество баллов—1). 13. Повышение коэффициента активности работающих. Коэффициент активности

_2

А

п

33

где S = С+Р+О+Об,

. п — число членов коллектива;

iС — число соревнующихся; Р — число рационализаторов;

О — число общественников;

Об — число обучающихся в школах, ПТУ, техникумах, вузах (количеству баллов—1).

14. Процент внедрения запланированных мероприятий все разделов плана социального развития на год (100%—5 баллов, 80%о—4 балла, 60’°/°—3 балла, 50%—1 балл).

Итоги подводит комиссия при главке иЛи‘ территориальном управлении строительства один раз в год. Основная организа­ ционная работа по подведению итогов ведется управлениями кадров и отделами организации труда и заработной платы. Трест, набравший наибольшее количество баллов, является победителем в соревновании.

ОПЫТ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ТРЕСТА

ОТДЕЛСТРОЙ ГЛАВНОВОСИБИРСКСТРОЯ

Для контроля и учета выполнения плана социального разви­ тия треста Отделстрой создана система, отражающая в цифро­ вой форме влияние на людей мероприятий по созданию рабо­ тающим условий для плодотворного трудг!' . и эффективного отдыха.

Показатель коэффициента социального развития коллектива Ксоц определяется на основе комплекса коэффициентов, харак­ теризующих следующее:

34