Файл: Костенко, И. А. Опыт социального планирования и социально-психологических исследований в строительных организациях Минстроя СССР [информационный обзор].pdf

устраивали расцепки. Наибольшее число недовольных расценка­ ми приходится на рабочих V—VI разрядов.

Ответы рабочих о неудовлетворенности действующими ЕНиР говорят о том, что все нормы соответствуют средним условиям организации труда и производства. Выборочная проверка пока­ зала,.что ряд расценок является выгодным, ю есть они обеспе­ чивают высокий заработок без большого напряжения в труде. В то же время имеются расценки, по которым невозможна даже выработать тарифную ставку.

Была исследована зависимость между уровнем премиаль­ ных выплат в заработной плате и текучестью рабочих кадров. Установлено, что при выплате премий за год в размере 100 руб. текучесть уменьшается на 8,4%.

Одной из причин неудовлетворенности рабочих оплатой труда, несомненно, следует считать низкую осведомленность рабочих: незнание ими сменных заданий, незнание того, на­ сколько выполняются эти задания.

6.Неудовлетворительные бытовые условия на производстве

итекучесть кадров. Известно, что бытовые условия строителей,

всилу специфических условий производства, несколько хуже по сравнению с другими отраслями. Частые перебазировки с одной площадки на другую приводят к тому, что на стройках нехвата- ет столовых, душевых, красных уголков. Это служит одной из

причин текучести рабочих кадров.

В целом отсутствие нормальных культурно-бытовых условий на стройках как одну из причин увольнения указывают больше женщины, чем мужчины. Эти мотивы в качестве увольнения выдвигают все возрастные группы, но больше молодые в воз­ расте от 19 до 29 лет. Неудовлетворительные культурно-быто­ вые условия на производстве как одну из причин текучести рабо-

'чих отмечают в опросных листах и инженерно-технические работники.

По большинству критических замечаний со стороны ИТР отдельные недостатки в культурно-бытовом обслуживании рабо­ чих на производстве располагаются в следующем порядке: от­ сутствие или недостаточность бытовых помещений (19—38%), отсутствие буфетов, столовых (15—38%), плохая работа город­ ского и поселкового транспорта (14—23%), неудовлетворен­ ность доставкой на работу и с работы транспортом строитель­ ных организаций (6—13%).

7.Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями и текучесть кадров. Как показало Обследование, неудовлетворен­ ность жилищно-бытовыми условиями продолжает занимать видное место среди причин увольнений рабочих по собственно­ му желанию. Больше всего нареканий высказывают на то, что приходится жить в общежитии. Эти жалобы принадлежат в

26

основном строителям, не имеющим семей, в возрасте 18—30 лет, с небольшим стажем работы (до 3 лет) в организации.

На втором месте по количеству ответов находятся такие мотивы увольнений, как отсутствие надежды на получение ком­ наты или квартиры. В среднем по всем обследованным трестам снимают комнату частным образом до 13% к общему числу оп­ рошенных, проживают в общежитиях свыше 36'э/о.

8. Взаимоотношения с руководством и в коллективе.

Значительная часть рабочих в качестве мотива увольнения ссылается на плохие взаимоотношения с руководством или в коллективе: невнимательное отношение к нуждам и запросам рабочих '(22,1% всех опрощенных), отсутствие дружбы в .кол­ лективе (13,4%), грубость и высокомерное отношение руководи­ телей к подчиненнцм (9,3%).

Не находят нужного контакта с коллективом рабочие в воз­ расте 18 лет (16,8°/о), 19 лет (16,6%), 20—24 лет (13,9%), их образование 7—11 классов, стаж работы от 3 месяцев до 1 года. Это рабочие, которые, пришли из школы (15,6%), торговли (1552°/«), армии (11,7%), сельского хозяйства (10,7%), то есть в основном это новые в данном коллективе рабочие, которые не сумели адаптироваться, и молодежь, которой свойственна воз­ растная неуживчивость.

Поэтому одной из задач планов социального развития кол­ лектива по сокращению текучести кадров является создание благоприятного социально-психологического климата в стро­ ительных организациях.

9. Ритмичность строительного производства и текучесть

рабочих кадров. На протяжении планового периода выполнение объемов строительно-монтажных работ приводит к неравномер­ ной загрузке рабочих. В первые месяцы, особенно в январе, по сравнению с последними месяцами года наблюдается значи­ тельный спад в объемах выполненных работ. Неритмичная рабо­ та приводит к штурмовщине, что ведет к сверхурочным работам, большой скученности рабочих на участках с небольшим фрон­ том работ, ухудшению1производственно-бытовых условий, сни­ жению качества строительства. Все это также вызывает повы­ шенную текучесть рабочих кадров. Достижение полной ритмич­ ности производства позволит значительно снизить текучесть

рабочих.

План социального развития коллектива призван регулиро­ вать различные формы подвижности кадров. В настоящее время в строительных, организациях сложились формы борьбы с теку­ честью кадров. Всем руководителям ясно, что необходимы очень радикальные меры по ограничению экономического и мораль­ ного ущерба, вызываемого текучестью. Нет необходимости до­ казывать экономическую и социальную эффективность стабиль­

27

ных кадров, но в этом свете важно понять, какие кадры рабочих прежде всего уходят из коллектива. Анализ текучести кадров по мотиву «собственное желание» показывает, что в основном ухо­ дят молодые рабочие, не проработавшие в коллективе и года. Ни заработная плата, ни предоставление общежития не играют ведущей роли при стабилизации новичка в коллективе. Анализ показывает, что 90у/о увольняющихся—в возрасте от 20 до 30 лет. Из них 50%, ранее сменивших по одному рабочему месту.

Стабилизация кадров зависит от многих факторов, и вще.р- вую очередь, от производственной адаптации новичка на строй­ ке, которая зависит от коллектива.

Производственный коллектив в социалистическом обществе наряду со специальными производственными задачами обладает и воспитательной функцией.' По мере движения нашего обще­ ства к коммунизму роль этой функции все более возрастает. Вот почему план социального развития коллектива предприятия обязательно предусматривает мероприятия по совершенствова­ нию «психологической атмосферы», носящие воспитательный характер. Эти мероприятия должны быть основаны на фунда­ менте социально-психологических закономерностей примени­ тельно к конкретным условиям деятельности того или иного коллектива.

Воспитание коммунистического отношения к труду, улучше­ ние взаимоотношений между членами производственных кол­ лективов, между руководителями и подчиненными—эти задачи, стоящие перед коллективом каждой стройки, предприятия, мо­ гут быть в значительной степени решены с помощью социально­ психологических способов регулирования социальных отноше­ ний в коллективе.

Каждый человек на производстве входит в состав того или иного первичного трудового коллектива (бригады, отдела). Члены его находятся в систематическом и непосредственном взаимодействии друг с другом. Вторичный трудовой коллектив— это работники всей стройки, предприятия в целом. В каждом из этих видов коллективов можно обнаружить формальную и неформальную структуру.

Формальная структура коллектива характеризуется взаимо­ отношениями, которые регулируются официальным положением лиц в системе данной организации, должностными инструкция­ ми, приказами и распоряжениями и т. п. К формальной струк­ туре относятся все официальные каналы коммуникаций, свя­ зывающие людей в их производственной и общественной дея­ тельности как по вертикали (взаимодействие между руководите­ лями и подчиненными), так и по горизонтали (взаимодействие между членами коллектива, равными по своему^ служебному

28

положению или по своему положению в системе общественной организации).

Неформальная структура коллектива основана на неофи­ циальных отношениях, зависящих от симпатий и антипатий лю­ дей. Эта структура создается на основе связей между людьми, чувствующими психологическую близость, общность интересов. В неформальной структуре взаимодействие происходит между теми людьми, которые симпатизируют и доверяют друг другу вне всякой зависимости от того, обусловлено ли данное взаимо­ действие какими-либо официальными предписаниями. Изучение неформальных взаимоотношений исключительно важно, ибо они характеризуют в значительной степени «психологический кли­ мат» в коллективах, вскрывают резервы воспитательной работы.

В силу неоднородности межличностных взаимоотношений неформальная структура коллектива дифференцируется на ряд отдельных группировок по два-три человека и более (но обыч­ но не более 7—8 человек). Члены этих группировок находятся в тесных взаимных контактах, сохраняя определенные социаль­ ные дистанции по отношению к другим лицам, не входящим в «их» группировку. Существование подобных группировок в многочисленных первичных коллективах (более 20—30 человек) неизбежно, и оно не подвержено какому-либо регламентирова­ нию со стороны администрации.

Руководитель коллектива должен быть осведомлен о существовании группировок в структуре коллектива. Ему необходимо в своей деятельности ориентироваться до определенной степени на мнение наиболее авторитетных членов этих группировок, если, разумеется, их деятельность не противоречит обществен­ ным интересам и целям.

Хорошо организованным будет тот коллектив, в котором официальный руководитель является в то же время и неофици­ альным лидером наиболее влиятельной и ценной в обществен- • ном смысле группировки. В таких случаях деятельность людей регулируется влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем коллектива.

Сработанность, слаженность коллектива определяется сте­ пенью единства формальной и неформальной структур. Чем вы­

структур коллективов, 1включенныев план социального развития,

допускать обособления отдельных группировок. Специализацию рабочих необходимопроводить на самых сложных работах.

29