Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

94
Заработок работника, оплачиваемого повременно (повременщи- ка), зависит от следующих факторов:
– отработанное время (при условии выполнения должностных обязанностей);
– квалификация работника (при расчете заработка используется тарифная ставка (ТС), соответствующая разряду работника).
На примере расчета заработка при повременной форме оплаты труда рассмотрим, как учитываются такие зарплатообразующие ком- поненты, как мера труда и результаты труда. В качестве меры труда выступает установленная законом продолжительность рабочего дня.
Учет результатов труда в данном случае осуществляется косвенным образом: через учет выполнения работником его должностных обя- занностей в течение рабочего дня.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда
ЗП
сд.
= Q
прод.
· R
сд.
,
где ЗП
сд.
– зарплата сдельная;
Q
прод.
– количество выпущенной продукции (объем выполненных работ);
R
сд.
– сдельная расценка.
Сдельная расценка – это оплата за единицу выпущенной про- дукции (выполненных работ). Сдельная расценка рассчитывается следующими способами:
1-й способ: R
сд.
= ТС
работ
·Н
врем.
;
2-й способ: R
сд.
= ТС
работ
: Н
выр.
,
где R
сд.
– расценка сдельная;
ТС
работ
– тарифная ставка, соответствующая разряду выполнен- ных работ;
Н
врем.
– норма времени;
Н
выр.
– норма выработки.

95
Заработок сдельщика зависит от следующих факторов:
– объем выпущенной продукции (выполненных работ);
– сложность выполненной работы (при расчете сдельной расценки используется тарифная ставка, соответствующая разряду работ);
– напряженность норм труда.
В качестве меры труда выступает норма времени (выработки).
Учет результатов труда осуществляется прямо – через объем выпу- щенной продукции (выполненных работ).
Классификации систем оплаты труда представлены в табл. 22.
Таблица 22
Классификации систем оплаты труда
Классификационный признак
Виды систем оплаты труда
1. Сложность системы, коли- чество используемых показа- телей
Простые (устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; простая сдельная – только с количеством изго- товленной продукции, повременные – лишь с количе- ством отработанного времени).
Сложные (устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является ос- новным, а другие – дополнительными)
2. Объект стимулирования
Индивидуальные системы оплаты труда (объект стиму- лирования – работник).
Коллективные системы оплаты труда (объект стимули- рования – коллектив работников, бригада)
3. Характер воздействия на материальную заинтересован- ность работника
71
Поощрительные системы дают работнику возможность выбора степени интенсивности своего труда. Предпола- гают тесную связь заработка с результатами труда и, со- ответственно, стимулируют работника лучше работать.
Принудительные системы характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интен- сивности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, установленных работодате- лем на достаточно высоком (жестком) уровне. Если ра- ботник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Такие систе- мы (начиная с системы Тейлора) разрабатывались и при- менялись за рубежом.
Гарантирующие системы, которые характеризуются крайне низкой связью заработка с показателями резуль- тативности. Такие системы были присущи социалисти- ческой экономике; распространены на государственных предприятиях
71
Классификация предложена Р.А. Яковлевым.

96
При выборе работодателем форм и систем оплаты труда учиты- ваются следующие условия их применения
72
:
– допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. При отсутствии нор- мирования труда использование сдельной формы оплаты труда не- возможно;
– трудоемкость нормирования труда и учета результативности.
При высокой трудоемкости целесообразно использовать повремен- ную форму оплаты труда;
– уровень механизации и автоматизации производства, требова- ний к качеству продукции. Рост этих параметров приводит к замене сдельной оплаты на повременную. В автоматизированном производ- стве труд персонала оплачивается повременно;
– степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.
При необходимости стимулирования увеличения объема продукции наиболее эффективна сдельная форма оплаты труда.
Таким образом, общей тенденцией является сокращение количе- ства работников, оплачиваемых сдельно. Повышается степень авто- матизации производства, развитие технологий приводит к формиро- ванию аппаратурных процессов. Растет доля «белых воротничков», а также работников, занятых в сфере услуг, следовательно, растет ко- личество работников, труд которых оплачивается с применением по- временной формы оплаты труда.
В то же время развивается сфера обращения, и труд торгового персонала часто оплачивается сдельно, при этом в качестве показате- ля, характеризующего результаты труда, используется показатель объема продаж.
4.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы
Повременная форма оплаты труда часто подвергается критике, что связано прежде всего с тем, что в данном случае не учитываются результаты труда работника. В то же время при соблюдении ряда
72
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред.
В.В. Адамчука. С. 191–201.

97 условий повременная форма может быть не только единственно воз- можной, но и весьма эффективной.
Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда
73
:
– отсутствие количественных показателей выработки продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
– слабая зависимость объема продукции (работ) от усилий ра- ботника (например, конвейерное, аппаратурное производство);
– качество труда предпочтительнее его количества;
– не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспро- порции в производстве);
– имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.
При использовании повременной формы оплаты труда необхо- димы строгий учет отработанного времени, правильное использова- ние работников в соответствии с их квалификацией, а также контроль за выполнением рабочих обязанностей в течение смены.
Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при повременной оплате труда с позиций работника мож- но изобразить с помощью следующего графика
74
(рис. 12).
Рис. 12. Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при повременной оплате труда
73
Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2014. С. 352–353.
74
Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. СПб., 2003.
ЗП
ТС
Q

98
Таким образом, заработок работника не зависит от объема про- дукции. Достоинства повременной формы оплаты труда для работ- ников:
– гарантированность заработной платы;
– произвольный темп работы.
Применение повременной формы оплаты труда для работника имеет и недостаток:
– отсутствие возможности влияния на рост заработной платы
(кроме повышения собственной квалификации).
С позиций работодателя применение повременной формы опла- ты труда будет выглядеть следующим образом (рис. 13).
Рис. 13. Зависимость зарплатоемкости единицы продукции от объема произведенной продукции при повременной оплате труда
Достоинства использования повременной формы оплаты труда для работодателя:
– снижение расходов на персонал по мере роста объемов произ- водства;
– возможность более точного планирования издержек на персонал;
– возможность предъявления более высоких требований к каче- ству продукции.
Недостатки использования повременной формы оплаты труда для работодателя:
– отсутствие возможностей учета индивидуальной результатив- ности труда работников;
– отсутствие возможностей стимулирования более напряженно- го труда работников и увеличения объемов производства.
Издержки на оплату труда в расчете на единицу продукции
ЗП/шт.
Q

99
Разновидности повременных систем оплаты труда
Простая (прямая) повременная система
ЗП
повр.
= ТС
работника
· t
ф
, где
ЗП
повр.
– зарплата повременная;
ТС
работника
– тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, смена, неделя);
t
ф
– фактически отработанное время (часы, дни и т.д.).
В случае применения месячных тарифных ставок формула рас- чета будет иметь следующий вид:
pacч
ф
м ес
пов р
t
t
ТС
ЗП


, где ЗП
повр.
– зарплата повременная при применении месячных тариф- ных ставок (должностных окладов);
ТС
мес.
– месячная тарифная ставка (должностной оклад);
t
ф
– фактически отработанное количество дней за месяц;
t
расч.
– расчетное количество рабочих дней в месяце (календарный фонд минус выходные и праздничные дни).
Главный недостаток простой повременной системы – отсутствие учета индивидуальной производительности работника, качества про- дукции, отношения к труду и трудового вклада. Данная система при- меняется редко.
Повременно-премиальная система
Простая повременная система дополняется премиями за выпол- нение определенных количественных и качественных показателей.
Данный вид премий относится к текущему премированию.
ЗП
повр./прем.
=
ЗП
повр.
+
Премия, где ЗП
повр./прем.
– зарплата повременно-премиальная;
ЗП
повр.
– зарплата повременная;

100
Премия – премия при повременно-премиальной системе.
Данная система имеет очень широкое распространение благода- ря использованию разнообразных премиальных систем.
Повременно-премиальная система
с использованием нормированных заданий
Данная система – это попытка соединить достоинства повре- менной и премиальных форм оплаты труда.
Нормированные задания устанавливают исходя из максимально- го использования производственных мощностей и выражают в задан- ном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы
(количество единиц продукции) на определенный период времени
(смена, неделя, месяц). Нормированное задание может быть индиви- дуальным и коллективным.
Структура заработной платы при использовании повременно- премиальной системы с нормированными заданиями включает три элемента:
– повременный заработок, начисленный пропорционально отра- ботанному времени: оплата по тарифу, доплаты и надбавки;
– дополнительная оплата за выполнение нормированных зада- ний (в процентах к повременной части заработной платы в зависимо- сти от условий выполнения нормированных заданий);
– премии в соответствии с действующей премиальной системой
(в процентах к тарифной ставке).
4.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда
75
:
– необходимость точного учета объема выполненных работ;
– техническая и организационная обоснованность применяемых норм затрат труда;
– высокая организация труда и производства, исключающая по- тери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (пе-
75
Рофе А.И. Экономика труда: учебник. С. 349–350.

101 ребои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задерж- ка с выдачей производственных заданий и т.п.);
– строгий контроль качества сырья, материалов, полуфабрика- тов, комплектующих изделий, готовой продукции;
– создание условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где существу- ет зависимость объема производимой продукции от усилий работ- ника и имеются количественные показатели выработки. При ис- пользовании сдельной формы оплаты труда важна правильная та- рификация работ.
Применение сдельной формы оплаты труда с позиций работника можно изобразить с помощью следующего графика
76
(рис. 14).
Рис. 14. Зависимость заработка работника от объема произведенной продукции при сдельной оплате труда
Достоинство сдельной формы оплаты труда для работников: ре- альная возможность повышения заработной платы за счет увеличения индивидуальной выработки.
Недостатки сдельной формы оплаты труда для работников:
– отсутствие гарантированного размера оплаты труда;
– достаточно жесткий темп работы.
С позиций работодателя применение сдельной формы оплаты труда будет выглядеть следующим образом (рис. 15).
76
Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова.
ЗП
Q

102
Рис. 15. Зависимость зарплатоемкости единицы продукции от объема произведенной продукции при сдельной оплате труда
Достоинства сдельной формы оплаты труда для работодателей:
– возможность увеличить прибыль за счет повышения объемов производства (общее повышение прибыли при увеличении объемов производства; экономия на условно-постоянных расходах при росте производительности труда);
– наличие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства.
Недостаток сдельной формы оплаты труда для работодателей: необходим жесткий контроль качества продукции.
Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является