Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

159 прежде всего, оплату труда руководителей государственных пред- приятий.
В соответствии с постановлением № 1115 1989 г. уровень оплаты труда руководителей определялся группой по оплате труда, к которой относилось предприятие. Критериями отнесения предприятия к группе по оплате труда руководителей были сложность продукции и техноло- гических процессов, а также технический уровень производства.
Данная система дифференциации предприятий по оплате труда руководителей отменена в 1990 г. Предприятиям было разрешено устанавливать самостоятельно размеры должностных окладов слу- жащим, в том числе и руководителям. Постановлением Совета Мини- стров СССР от 23.10.1990 г. предусматривалось введение контракт- ной системы найма руководителей государственных предприятий.
Это положение было закреплено и в Законе о предприятиях и пред- принимательской деятельности 1990 г.
В 1994 г. постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210 было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководите- лей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Должностные оклады руководителей госу- дарственных предприятий устанавливались в зависимости от двух показателей: величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего ос- новной профессии на предприятии и списочной численности.
При установлении должностного оклада руководителя государ- ственного предприятия учитывалась также сложность управления предприятием, техническая оснащенность и объемы производства продукции.
Помимо должностного оклада, оплата труда руководителя госу- дарственного предприятия включала вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, которое выплачивалось за счет прибыли, остававшейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения уста- навливался по нормативу, который определялся как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли за предшествую- щий календарный год.
В настоящее время постановлением Правительства РФ от
02.01.2015 г. № 2 утверждено Положение об условиях оплаты труда ру-

160 ководителей. В нем установлены условия оплаты труда руководителей при заключении с ними трудовых договоров, а также предельный уро- вень соотношения средней заработной платы руководителей, замести- телей руководителей и главных бухгалтеров предприятий и средней за- работной платы работников списочного состава предприятий.
Структура оплаты труда руководителей федеральных государ- ственных унитарных предприятий включает:
– должностной оклад;
– выплаты компенсационного характера;
– выплаты стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя предприятия опреде- ляется федеральным органом исполнительной власти либо организа- цией, осуществляющей функции и полномочия учредителя по заклю- чению и расторжению трудового договора с руководителем предпри- ятия, в зависимости от сложности труда, масштаба управления и
особенностей деятельности и значимости предприятия.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для ру- ководителей предприятий в порядке и размерах, предусмотренных
ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.
Для поощрения руководителей предприятий устанавливаются выплаты стимулирующего характера, которые осуществляются по ре-
зультатам достижения предприятием показателей экономической
эффективности его деятельности, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя
предприятия в осуществление основных задач и функций, определен- ных уставом предприятия. Размер и периодичность выплат стимули- рующего характера определяются учредителем.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без уче- та руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8.
Соотношение средней заработной платы руководителей, их замести- телей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной пла- ты работников списочного состава предприятий рассчитывается за календарный год. Средняя заработная плата на предприятии рассчи-

161 тывается путем деления фонда начисленной заработной платы работ- ников списочного состава (без учета руководителя, заместителей ру- ководителя и главного бухгалтера) на среднюю численность указан- ных работников за календарный год.
В Положении предусмотрены также некоторые специфические особенности установления условий оплаты труда в отношении пред- приятий, включенных в перечень, утверждаемый Правительством
Российской Федерации. Для этих предприятий предельный уровень соотношения, устанавливаемый в соответствии с настоящим пунк- том, может быть увеличен по решению учредителя. В указанный пе- речень включаются предприятия, осуществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значимость, масштаб- ность, уникальность, а также стратегическое значение
83
В регионах разрабатывались свои положения, регламентиро- вавшие оплату руководителей предприятий, находившихся в соб- ственности региона.
Так, постановлением губернатора Иркутской области от
26.07.1994 г. № 56 было утверждено Положение о порядке и условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, находя- щихся в областной собственности, и предприятий, контрольные паке- ты акций которых находятся в собственности Иркутской области.
Основной принцип формирования оплаты труда был тот же, что и на федеральном уровне.
В дальнейшем в Иркутской области данное положение утратило силу, и главой администрации Иркутской области было принято новое положение, утвержденное постановлением от 26.09.2001 г. № 30/198-пг
«О порядке и условиях оплаты труда руководителей областных госу- дарственных унитарных предприятий». Действие Положения не рас- пространялось на руководителей областных государственных учрежде- ний, финансируемых из бюджета области, оплата труда работников ко- торых производилась по Единой тарифной сетке. В Положении сохра- нялся прежний принцип формирования оплаты труда: структура опла-
83
Подробнее см.: Об утверждении перечня федеральных бюджетных и казенных учреждений, в котором предельный уровень соотношения средней заработной платы руко- водителя и средней заработной платы работников учреждения может быть увеличен: распо- ряжение Правительства РФ от 30.12.2012 г. № 2627-р (ред. от 17.03.2015 г.).

162 ты труда руководителя состояла из должностного оклада (постоянной части заработка) и вознаграждения за результаты финансово- хозяйственной деятельности областного государственного унитарного предприятия (переменной части). Должностной оклад руководителю устанавливался в фиксированной сумме, в рублях. Кроме ежемесячного должностного оклада и вознаграждения, исчисленного по нормативу прибыли, руководителю выплачивались все виды пособий, доплат, установленные для работников предприятия действующим законода- тельством. Количество ступеней шкалы определения размеров долж- ностных окладов руководителей было увеличено (табл. 36).
Таблица 36
Показатели для установления размеров должностных окладов руководителей областных государственных унитарных предприятий при заключении с ними трудовых договоров
Списочная численность предприятия, чел.
Кратность к величине минимальной месяч- ной тарифной ставки работника основной профессии, зафиксированной в коллектив- ном договоре до 50 до 3 от 50 до 100 до 4 от 101 до 200 до 6 от 201 до 500 до 8 от 501 до 1000 до 10 от 1000 до 1500 до 12 от 1500 до 10 000 до 14 свыше 10 000 до 16
Предприятие самостоятельно определяло периодичность выпла- ты вознаграждения. В случае, когда полученная прибыль за предше- ствующий год (или квартал), остававшаяся в распоряжении предпри- ятия за вычетом средств, направленных на потребление, оказывалась меньше суммы 12 (или 3) окладов, норматив вознаграждения не рас- считывался, и вознаграждение руководителю не выплачивалось. Если в отчетном периоде руководитель не обеспечил выполнение постав- ленных перед предприятием задач, допустил снижение прибыли, направляемой на потребление, то норматив вознаграждения коррек- тировался на процент снижения прибыли, направляемой на потребле- ние. При применении на предприятии бестарифной системы оплаты

163 труда, должностной оклад руководителя определялся расчетно, исхо- дя из фактической среднемесячной заработной платы работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. В качестве расчетного периода рассматривались три календарных ме- сяца, предшествующих моменту заключения трудового договора.
В 2007 г. на основании постановления администрации Иркут- ской области от 10.09.2007 г. № 180-па в Положение были внесены изменения, а в 2009 г. постановление от 26.09.2001 г. № 30/198-пг утратило силу.
В 2009 г. в целях приведения правовых актов в соответствие с действующим законодательством и в связи с объединением Иркутской области и Усть-Ордынского Бурятского автономного округа постанов- лением правительства Иркутской области от 04.03.2009 г. № 43-пп утверждено положение «О порядке оплаты труда руководителей гос- ударственных унитарных предприятий». В нем указано, что структу- ра оплаты труда руководителей состоит:
– из должностного оклада;
– вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной дея- тельности областного государственного унитарного предприятия;
– компенсационных выплат.
Положением предусмотрен ежегодный пересмотр норматива вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности областного государственного унитарного предприятия. В указанном документе упоминается, что предприятиям предоставлено право са- мостоятельно определять периодичность выплаты вознаграждения.
Шкала определения размеров должностных окладов руководителей имеет тот же вид, что и в Положении 2001 г. Кратность к величине минимальной месячной тарифной ставки работника основной про- фессии для установления должностного оклада руководителя по- прежнему определяется, исходя из списочной численности работни- ков предприятия, наличия подразделений и филиалов по Иркутской области, технической оснащенности, специфики работ, а также слож- ности управления.

164
Учитывая, что доля государственных и муниципальных пред- приятий неуклонно сокращается
84
, особое значение приобретает рас- смотрение подходов к оплате труда служащих в негосударственном секторе экономики.
5.2. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов
и служащих негосударственных организаций.
Методы оценки сложности труда специалистов
Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служа- щих негосударственных организаций (частной и смешанной форм собственности) отличаются исключительным разнообразием.
Можно выделить следующие варианты оплаты труда служащих негосударственных предприятий.
Традиционный подход,основанный наобосновании постоянной части заработной платы в виде оклада (тарифа). Данный подход мо- жет быть реализован в нескольких вариантах.
Вариант 1. Построение схемы должностных окладов служа- щих (в то время как для оплаты труда рабочих используется тарифная сетка).
Вариант 2. Оплата труда служащих по единой тарифной сетке, разработанной для всех категорий работников организации, в том числе:
– использование отраслевой тарифной сетки;
– разработка собственной единой тарифной сетки для организации.
Нетрадиционный подход, основанный на отказе от твердо установленного оклада (тарифа). Наиболее распространенные его разновидности приведены ниже.
Вариант 1. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) и ее раз- новидности.
Вариант 2. Другие нетрадиционные системы оплаты труда (си- стема «плавающих окладов» и др.).
84
По данным Иркутскстата, на 01.01.2003 г. доля государственных предприятий в Ир- кутской области составляла 4,09 %, а на конец 2013 г. – 3,26 % (доля муниципальных пред- приятий – 10,16 и 7,67 % соответственно). Подробнее см.: Регионы России: Социально- экономические показатели. 2003: стат. сб. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B03_14/Main.htm;
Регионы России: Социально-экономические показатели. 2014: стат. сб. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_14p/Main.htm.

165
При определении уровня оплаты труда служащих (особенно ру- ководителей и высококвалифицированных специалистов) организа- ции, как правило, учитывают рыночный уровень заработной платы по соответствующим должностным позициям.
Большинство предприятий при организации оплаты труда служа- щих формируют структуру заработной платы исходя из общего прин- ципа – наличия постоянной и переменной частей заработной платы.
Структура компенсационных доплат и надбавок к окладам (та- рифным ставкам) устанавливается в соответствии с требованиями ТК
РФ и коллективного договора организации. Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются организацией, исходя из стратегических целей и имеющихся ресурсов, и также закрепляются в коллективном договоре.
Премирование служащих осуществляется в соответствии с об- щими принципами премирования. Основные виды премирования: те- кущее премирование, единовременное премирование, специальные премиальные системы. Главной особенностью организации премиро- вания служащих является сложность установления показателей пре- мирования, которые отражали бы реальную результативность труда специалистов различных структурных подразделений организации.
Один из наиболее распространенных и прогрессивных способов ор- ганизации премирования служащих – это разработка системы управ- ления по целям и установление KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности).
При разработке системы оплаты труда служащих (особенно ру- ководителей) используются и специфические формы вознагражде- ний: участие в прибылях и в собственности. Специфика этих стиму- лов заключается в возможности минимизации отчуждения труда от собственности, формирования лояльности работников организации, удержания персонала. Особенности применения данных методов стимулирования в России заключаются в том, что пока это чаще всего эксклюзивные формы вознаграждений (как правило, для топ- менеджеров), в то время как за рубежом они имеют широкое распро- странение.
Некоторые принципы организации оплаты труда служащих рас- крыты в Рекомендациях Института труда и социального страхования

166 по разработке индивидуальных условий оплаты труда
85
. Эти реко- мендации были разработаны в связи с расширением практики заклю- чения индивидуальных трудовых договоров. Применение индивиду- альных трудовых договоров является инструментом индивидуализа- ции условий найма, при этом условия найма, зафиксированные в кол- лективном трудовом договоре, не могут быть ухудшены. Институт труда рекомендует применять индивидуальные трудовые договоры для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Основные критерии для выделения видов ра- бот, которые целесообразно оплачивать по индивидуальному трудо- вому договору:
– невозможность установления регламента выполняемой работы;
– наличие временнóго лага между затратами труда и результа- тами труда;
– влияние работы на деятельность организации в целом;
– необходимость достижения определенных результатов в уста- новленный период времени.
Некоторые рекомендации Института труда и социального страхования по разработке индивидуальных условий оплаты труда:
– учет сложившейся системы организации заработной платы на предприятии и на других аналогичных предприятиях (наличие систе- мы должностных окладов, систем премирования и пр.);
– учет профессионально-квалификационного статуса, деловых качеств работника, значимости выполняемых им трудовых функций и достигнутых результатов;
– установление материальной ответственности за невыполнение условий трудового договора;
– целесообразность выделения постоянной (должностной оклад) и переменной частей заработной платы;
– установление высокой доли постоянной части заработной пла- ты целесообразно при заключении трудового договора с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства (наличие временного лага между за- тратами и результатами труда);
85
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2001.

167
– установление высокой доли переменной части заработной пла- ты целесообразно при заключении трудового договора с менеджера- ми различного уровня (их труд оказывает влияние на деятельность организации в целом). Для оценки результатов деятельности органи- зации рекомендуется использовать такие показатели, как темп роста прибыли, динамика выпуска продукции, ввод объектов в эксплуата- цию, выполнение поручений совета директоров и пр.;
– увязка заработной платы топ-менеджеров с минимальной или средней по предприятию не рекомендуется.
Рассматривая подходы к оплате труда руководителей, специали- стов и служащих, нельзя не отметить роль оценки (аттестации) пер- сонала. Связь аттестации с системой оплаты труда заключается в том, что в ходе аттестации оценивается соответствие работника занимае- мой должности по ряду критериев (профессионализм и квалифика- ция, наличие необходимых знаний и навыков, профессионально- важные личностные качества, результативность труда, степень вы- полнения должностных обязанностей и пр.). На основе этой оценки могут быть приняты различные решения:
– работник может быть признан соответствующим занимаемой должности, с сохранением его категории и оклада;
– работник может быть признан не полностью соответствующим занимаемой должности (тогда ему необходимо дополнительное обу- чение и прохождение внеочередной аттестации);
– работник может быть признан превышающим требования должности (тогда работник может быть выдвинут в резерв, или ему может быть присвоен более высокий разряд, или установлена надбав- ка за профессиональное мастерство, или повышен оклад внутри вил- ки и пр.).
Связь аттестации с системой оплаты труда является очень важной:
– с одной стороны, если по результатам аттестации не принима- ется никаких решений (в том числе по оплате труда), то аттестация принимает формальный характер и не выполняет свои функции;
– с другой стороны, если изменение разряда, категории и долж- ностного оклада осуществляется без проведения аттестации, или без учета ее результатов, то нет обоснованных аргументов для изменения уровня оплаты труда.

168
Механизм, методы и технологии проведения аттестации рас- сматриваются при изучении дисциплины «Управление персоналом».
Особое место в организации оплаты труда служащих занимает оценка сложности труда, лежащая в основе установления постоянной части заработной платы. Для оценки сложности труда специалистов при разработке единых тарифных сеток используются аналитический метод, суммарный метод и метод сроков подготовки. Грейдинг как способ установления групп должностей по оплате труда рассматрива- ется в теме «Тарифные системы зарубежных стран и их развитие.
Грейдинг». В то же время появились комплексные методики, направ- ленные на оценку не только сложности выполняемых специалистами функций, но и качества их труда.
Одним из известных методов