Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 189
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
комплексной оценки труда спе-
циалистов является методика Института труда и социального стра- хования
86
. Комплексная оценка рассчитывается по формуле
L = K
1
· L
1
+ K
2
· L
2
, где L – комплексная оценка качества работы;
K
1
– оценка профессионально-квалификационного уровня;
L
1
– оценка деловых качеств;
K
2
– оценка сложности выполняемых функций;
L
2
– оценка результатов труда.
Таким образом, в данной формуле первое слагаемое характери- зует работника (его профессионализм и личные качества), а второе – работу (ее сложность и результаты, достигнутые работником). Рас- смотрим методы расчета данных показателей.
Оценка профессионально-квалификационного уровня произво- дится на основе следующих критериев: образование, стаж работы по специальности и рационализаторская и изобретательская деятель- ность по формуле
К
1
=(O + S + R) :4,3,
86
Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов.
М., 1989.
169 где К
1
– оценка профессионально-квалификационного уровня;
O – оценка уровня образования (может быть равна 1, 2 или 3);
S – оценка стажа работы по специальности (от 0,25 до 1);
R – оценка рационализаторской и изобретательской деятельности работника (от 0,1 до 0,3);
4,3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимально возможных оценок O, S и R.
Оценка деловых качеств работника определяется экспертным путем по ряду критериев:
– компетентность;
– способность четко организовывать и планировать свой труд;
– осознание ответственности;
– самостоятельность и инициатива;
– способность осваивать и использовать новые методы в работе;
– работоспособность;
– способность поддерживать контакты с другими работниками.
По каждому из критериев проводится оценка уровня проявления качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – средний,
3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу подставля- ется средняя величина по всем критериям.
Наиболее подробно описана методика оценки сложности вы-
полняемых функций. Оценка производится по критериям, соответ- ствующим аналитическому методу оценки сложности работ:
– характер работ;
– разнообразие работ;
– комплексность работ;
– самостоятельность выполнения работ;
– масштаб и сложность руководства;
– дополнительная ответственность.
Все работники разделены по функциям, которые они выполняют
(видам работ).
Информационно-технические работы, связанные с докумен- тированием информации, учетом всех элементов производства
(например, 1 балл – работники канцелярии, 2 балла – отдел кадров, бухгалтерия, 3 балла – работники вычислительного центра и пр.).
170
Аналитико-конструктивные работы, связанные с осуществ- лением анализа существующего положения и проектированием ре- шений, разработкой проектов, положений, планов, инструкций, нор- мативов). Работы этого вида призваны обеспечить координацию, оперативное управление производством, качеством продукции, кон- троль за издержками производства (например, 4 балла – работники юридического отдела, отдела материально-технического снабжения, финансового отдела; 5 баллов – отдел главного механика, отдел глав- ного энергетика, отдел охраны труда и техники безопасности; 6 бал- лов – планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, руководители производственных участков).
Организационно-административные работы, имеющие пре- имущественно творческий характер, непосредственно связанные с по- становкой задач и руководством (7 баллов – ведущие специалисты технологических и конструкторских отделов; 8 баллов – руководители планово-экономического отдела, отдела труда и заработной платы, от- дела главного механика, отдела главного энергетика и др.; 9 баллов – главные специалисты; 10 баллов – руководитель предприятия и его заместители).
Оценка результатов труда осуществляется, в соответствии с данной методикой, экспертным путем. При оценке учитываются ко- личественные критерии (количество выполненных работ) и каче- ственные критерии (качество работы, соблюдение сроков выполнения и др.). По каждому из критериев проводится оценка уровня проявле- ния качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – сред- ний, 3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу под- ставляется средняя величина по всем критериям.
Оценивая данную методику, необходимо отметить следующие проблемы при ее применении:
1. В условиях перехода к рыночным отношениям набор функций и их содержание претерпели серьезные изменения. Например, изме- нились функции отдела кадров, который на большинстве предприя- тий преобразован в отдел (службу) управления персоналом, функции
IT-подразделений стали значительно более сложными в связи с раз- витием внутрикорпоративных сетей и необходимостью обеспечения
171 информационной безопасности и др. Появились новые функции, свя- занные с рыночной экономикой, и соответствующие подразделения
(отдел маркетинга и др.). Поэтому при использовании данной мето- дики необходимо заново провести оценку сложности работ.
2. В данной методике проблема измерения результатов труда решена достаточно поверхностно. Современные подходы к изме- рению результативности труда служащих (метод управления по целям, разработка KPI и др.) предполагают необходимость обосно- вания конкретных (по возможности количественно измеримых) показателей (критериев) результативности труда по основным должностным позициям руководителей, специалистов и других служащих.
5.3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
Единой классификации работников бюджетной сферы или зако- нодательного определения нет. Как правило, бюджетниками называ- ли работников здравоохранения, образования и других отраслей, труд которых оплачивался по Единой тарифной сетке (такое определение использовалось, например, в законодательстве Московской области).
Однако если рассматривать определение бюджетной сферы, данное в
Большом экономическом словаре, то к данной сфере относятся учре- ждения непроизводственной сферы (социально-культурные учрежде- ния, органы государственной власти и управления, обороны, суды, прокуратура), получающие необходимые для функционирования средства из бюджета.
Вполне логично выделять данную категорию работников на ос- нове следующего критерия: труд этих работников оплачивается из бюджетов различных уровней. Правильность такого подхода опреде- ляется тем, что и работники социальных отраслей, и госслужащие имеют следующие общие признаки: у них единый работодатель – государство, и оплата их труда регулируется государством, а источ- ник оплаты труда – бюджеты различных уровней. В то же время под- ход к оплате труда работников социальных отраслей и госслужащих различен: труд врачей, учителей и других работников социальных от- раслей оплачивался по Единой тарифной сетке (ЕТС), а на государ- ственных служащих действие ЕТС не распространялось. Это приво-
172 дило к значительной и необоснованной дифференциации уровня за- работной платы этих категорий работников бюджетной сферы.
Таким образом, с точки зрения особенностей организации опла- ты труда, классификация работников бюджетной сферы будет иметь следующий вид
87
:
– госслужащие (в том числе государственные гражданские слу- жащие, военнослужащие и служащие МВД);
– работники социально значимых отраслей (здравоохранение, образование, наука, культура).
Особенности оплаты труда работников социальной сферы
определяются следующими факторами:
– исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизвод- ства трудового потенциала и конкурентоспособности государства;
– особая сложность труда, требующая высокой квалификации;
– сложность измерения результатов труда.
До 1992 г. в образовании, здравоохранении и других социальных отраслях существовали отраслевые тарифные сетки. Единая тарифная сетка была введена в Российской Федерации в 1992 г. постановлени- ем Правительства «О дифференциации в уровнях оплаты труда ра- ботников бюджетной сферы на основе ЕТС». Основными задачами введения ЕТС являлись:
– обеспечение единой социальной защиты работников социаль- но значимых отраслей в кризисный период;
– обеспечение в условиях перехода к рынку равной оплаты за равносложный труд независимо от сферы его применения;
– обеспечение единого подхода к формированию тарифной ча- сти оплаты труда и создание условий для достижения соответствия уровней заработной платы работников различных сфер деятельности.
В условиях усиления инфляции в период рыночных реформ
(90-е гг.) особенно важно было обеспечить своевременную индекса- цию должностных окладов бюджетников. Поэтому тарифная ставка первого разряда систематически корректировалась в связи с увеличе- нием МРОТ.
87
Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сфе- ры. М., 2004.
173
Основными проблемами в оплате труда бюджетников на осно- ве ЕТС были низкий уровень оплаты труда и низкая дифференциа- ция оплаты в зависимости от индивидуальных результатов труда.
Таким образом, система оплаты труда работников бюджетной сфе- ры на основе ЕТС приводила к тому, что низкие тарифные ставки компенсировались премиальными выплатами, не зависящими от ре- зультатов труда, которые применялись в связи с необходимостью удержания имеющихся работников; персонал прибегал к вынуж- денному совместительству; часто можно было наблюдать незапол- ненные вакансии.
Попытка реформы ЕТС в 2002 г. и перехода на отраслевые та- рифные сетки потерпела неудачу, так как предполагалось перенести ответственность за выплаты бюджетникам на уровень регионов. В
2007 г. разработаны направления новой реформы оплаты труда в со- циальных отраслях.
Реформа оплаты труда в социальных отраслях
Реформа оплаты труда началась в 2007 г. ЕТС отменена, разра- ботаны базовые должностные оклады по профессионально- квалификационным группам (ПКГ). Выделены четыре ПКГ
88
:
– профессии рабочих и должности служащих, которые не тре- буют наличия профессионального образования;
– профессии рабочих и должности служащих, в том числе руко- водителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
– должности служащих, требующие наличия высшего профес- сионального образования;
– должности руководителей структурных подразделений учре- ждений, требующие наличия высшего профессионального образова- ния, и служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о нали- чии ученой степени и (или) ученого звания.
88
Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие. М.: Дело и Сервис, 2010. С. 21–22.
174
В 2007 г. утверждены ПКГ для сфер здравоохранения и культу- ры. ПКГ для сферы образования и науки утверждены в 2008 г.
89
Ниже представлены профессионально-квалификационные груп- пы должностей медицинских и фармацевтических работников, где
«внутри» ПКГ выделены уровни по оплате труда:
– ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» – 1 квалификационный уровень;
– ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал» –
5 квалификационных уровней;
– ПКГ «Врачи и провизоры» – 4 квалификационных уровня;
– ПКГ «Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским образованием (врач-специалист, провизор)» –
2 квалификационных уровня.
ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинемато- графии (внутри ПКГ уровни по оплате не выделены):
ПКГ «Должности технических исполнителей и артистов вспо- могательного состава»;
ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии среднего звена»;
ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии ведущего звена»;
ПКГ «Должности руководящего состава учреждений культу- ры, искусства и кинематографии».
ПКГ должностей работников образования (в каждой ПКГ выде- лены профессионально-квалификационные уровни):
ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала первого уровня» – 1 квалификационный уровень;
ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала второго уровня» – 2 квалификационных уровня.
ПКГ «Педагогические работники» – 4 квалификационных уровня;
89
Подробнее см.: Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практ. посо- бие. М.: Проспект, 2013. С. 15–18.
175
ПКГ «Руководители структурных подразделений» – 3 квали- фикационных уровня.
ПКГ должностей работников высшего и дополнительного про- фессионального образования включает две большие группы (в каж- дой ПКГ выделены профессионально-квалификационные уровни):
ПКГ «Работники административно-хозяйственного и учебно- вспомогательного персонала» – 3 квалификационных уровня;
ПКГ «Профессорско-преподавательский состав и руководите- ли структурных подразделений» – 6 квалификационных уровней.
В соответствии с п. 6 постановления Правительства Российской
Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федераль- ных государственных органов, а также гражданского персонала воин- ских частей, учреждений и подразделений, подведомственных феде- ральным органам исполнительной власти, в которых законом преду- смотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда кото- рых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
90
были утверждены рекомендации по разработке феде- ральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных поло-
жений об оплате труда работников (табл. 37) подведомственных федеральных бюджетных учреждений (приказ Минздравсоцразвития
России от 14.08.2008 г. № 425н).
Таблица 37
Структура и содержание примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений
№ п/п
Раздел
Содержание раздела
1
Общие по- ложения
– преамбула со ссылкой на основания издания положения;
– общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы;
– краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников
90
Российская газета. 2008. 13 авг.
176
№ п/п
Раздел
Содержание раздела
2
Порядок и условия оплаты труда
Основные условия оплаты труда:
– порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к со- ответствующим профессиональным квалификационным группам
(ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям;
– размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам
(ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям)
Компенсационные выплаты:
– доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных
(на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда);
– компенсационные выплаты для районов с неблагоприятными природными климатическими условиями;
– другие виды выплат компенсационного характера, установленные законодательством
Стимулирующие выплаты:
– по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
– за образцовое качество выполняемых работ;
– за выполнение особо важных и срочных работ;
– за интенсивность и высокие результаты работы
Условия оплаты труда отдельных категорий работников
3
Условия оплаты тру- да руково- дителя учреждения, его замести- телей, глав- ного бухгал- тера
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый тру- довым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному пер- соналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заме- стителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений уста- навливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководите- лей учреждений
4
Другие во- просы опла- ты труда, либо заклю- чительные положения
– порядок делегирования руководителем учреждения руководите- лям филиалов, структурных подразделений полномочий по опреде- лению размеров заработной платы работников филиала (структур- ных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат;
– вопросы оказания из фонда оплаты труда работникам материаль- ной помощи;
– другие вопросы, с учетом специфики учреждения
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулиру- ющего характера, устанавливались коллективными договорами, со- глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с за- конодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников.
циалистов является методика Института труда и социального стра- хования
86
. Комплексная оценка рассчитывается по формуле
L = K
1
· L
1
+ K
2
· L
2
, где L – комплексная оценка качества работы;
K
1
– оценка профессионально-квалификационного уровня;
L
1
– оценка деловых качеств;
K
2
– оценка сложности выполняемых функций;
L
2
– оценка результатов труда.
Таким образом, в данной формуле первое слагаемое характери- зует работника (его профессионализм и личные качества), а второе – работу (ее сложность и результаты, достигнутые работником). Рас- смотрим методы расчета данных показателей.
Оценка профессионально-квалификационного уровня произво- дится на основе следующих критериев: образование, стаж работы по специальности и рационализаторская и изобретательская деятель- ность по формуле
К
1
=(O + S + R) :4,3,
86
Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов.
М., 1989.
169 где К
1
– оценка профессионально-квалификационного уровня;
O – оценка уровня образования (может быть равна 1, 2 или 3);
S – оценка стажа работы по специальности (от 0,25 до 1);
R – оценка рационализаторской и изобретательской деятельности работника (от 0,1 до 0,3);
4,3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимально возможных оценок O, S и R.
Оценка деловых качеств работника определяется экспертным путем по ряду критериев:
– компетентность;
– способность четко организовывать и планировать свой труд;
– осознание ответственности;
– самостоятельность и инициатива;
– способность осваивать и использовать новые методы в работе;
– работоспособность;
– способность поддерживать контакты с другими работниками.
По каждому из критериев проводится оценка уровня проявления качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – средний,
3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу подставля- ется средняя величина по всем критериям.
Наиболее подробно описана методика оценки сложности вы-
полняемых функций. Оценка производится по критериям, соответ- ствующим аналитическому методу оценки сложности работ:
– характер работ;
– разнообразие работ;
– комплексность работ;
– самостоятельность выполнения работ;
– масштаб и сложность руководства;
– дополнительная ответственность.
Все работники разделены по функциям, которые они выполняют
(видам работ).
Информационно-технические работы, связанные с докумен- тированием информации, учетом всех элементов производства
(например, 1 балл – работники канцелярии, 2 балла – отдел кадров, бухгалтерия, 3 балла – работники вычислительного центра и пр.).
170
Аналитико-конструктивные работы, связанные с осуществ- лением анализа существующего положения и проектированием ре- шений, разработкой проектов, положений, планов, инструкций, нор- мативов). Работы этого вида призваны обеспечить координацию, оперативное управление производством, качеством продукции, кон- троль за издержками производства (например, 4 балла – работники юридического отдела, отдела материально-технического снабжения, финансового отдела; 5 баллов – отдел главного механика, отдел глав- ного энергетика, отдел охраны труда и техники безопасности; 6 бал- лов – планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, руководители производственных участков).
Организационно-административные работы, имеющие пре- имущественно творческий характер, непосредственно связанные с по- становкой задач и руководством (7 баллов – ведущие специалисты технологических и конструкторских отделов; 8 баллов – руководители планово-экономического отдела, отдела труда и заработной платы, от- дела главного механика, отдела главного энергетика и др.; 9 баллов – главные специалисты; 10 баллов – руководитель предприятия и его заместители).
Оценка результатов труда осуществляется, в соответствии с данной методикой, экспертным путем. При оценке учитываются ко- личественные критерии (количество выполненных работ) и каче- ственные критерии (качество работы, соблюдение сроков выполнения и др.). По каждому из критериев проводится оценка уровня проявле- ния качества по 4-балльной шкале (1 балл – низкий, 2 балла – сред- ний, 3 балла – выше среднего, 4 балла – высокий). В формулу под- ставляется средняя величина по всем критериям.
Оценивая данную методику, необходимо отметить следующие проблемы при ее применении:
1. В условиях перехода к рыночным отношениям набор функций и их содержание претерпели серьезные изменения. Например, изме- нились функции отдела кадров, который на большинстве предприя- тий преобразован в отдел (службу) управления персоналом, функции
IT-подразделений стали значительно более сложными в связи с раз- витием внутрикорпоративных сетей и необходимостью обеспечения
171 информационной безопасности и др. Появились новые функции, свя- занные с рыночной экономикой, и соответствующие подразделения
(отдел маркетинга и др.). Поэтому при использовании данной мето- дики необходимо заново провести оценку сложности работ.
2. В данной методике проблема измерения результатов труда решена достаточно поверхностно. Современные подходы к изме- рению результативности труда служащих (метод управления по целям, разработка KPI и др.) предполагают необходимость обосно- вания конкретных (по возможности количественно измеримых) показателей (критериев) результативности труда по основным должностным позициям руководителей, специалистов и других служащих.
5.3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
Единой классификации работников бюджетной сферы или зако- нодательного определения нет. Как правило, бюджетниками называ- ли работников здравоохранения, образования и других отраслей, труд которых оплачивался по Единой тарифной сетке (такое определение использовалось, например, в законодательстве Московской области).
Однако если рассматривать определение бюджетной сферы, данное в
Большом экономическом словаре, то к данной сфере относятся учре- ждения непроизводственной сферы (социально-культурные учрежде- ния, органы государственной власти и управления, обороны, суды, прокуратура), получающие необходимые для функционирования средства из бюджета.
Вполне логично выделять данную категорию работников на ос- нове следующего критерия: труд этих работников оплачивается из бюджетов различных уровней. Правильность такого подхода опреде- ляется тем, что и работники социальных отраслей, и госслужащие имеют следующие общие признаки: у них единый работодатель – государство, и оплата их труда регулируется государством, а источ- ник оплаты труда – бюджеты различных уровней. В то же время под- ход к оплате труда работников социальных отраслей и госслужащих различен: труд врачей, учителей и других работников социальных от- раслей оплачивался по Единой тарифной сетке (ЕТС), а на государ- ственных служащих действие ЕТС не распространялось. Это приво-
172 дило к значительной и необоснованной дифференциации уровня за- работной платы этих категорий работников бюджетной сферы.
Таким образом, с точки зрения особенностей организации опла- ты труда, классификация работников бюджетной сферы будет иметь следующий вид
87
:
– госслужащие (в том числе государственные гражданские слу- жащие, военнослужащие и служащие МВД);
– работники социально значимых отраслей (здравоохранение, образование, наука, культура).
Особенности оплаты труда работников социальной сферы
определяются следующими факторами:
– исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизвод- ства трудового потенциала и конкурентоспособности государства;
– особая сложность труда, требующая высокой квалификации;
– сложность измерения результатов труда.
До 1992 г. в образовании, здравоохранении и других социальных отраслях существовали отраслевые тарифные сетки. Единая тарифная сетка была введена в Российской Федерации в 1992 г. постановлени- ем Правительства «О дифференциации в уровнях оплаты труда ра- ботников бюджетной сферы на основе ЕТС». Основными задачами введения ЕТС являлись:
– обеспечение единой социальной защиты работников социаль- но значимых отраслей в кризисный период;
– обеспечение в условиях перехода к рынку равной оплаты за равносложный труд независимо от сферы его применения;
– обеспечение единого подхода к формированию тарифной ча- сти оплаты труда и создание условий для достижения соответствия уровней заработной платы работников различных сфер деятельности.
В условиях усиления инфляции в период рыночных реформ
(90-е гг.) особенно важно было обеспечить своевременную индекса- цию должностных окладов бюджетников. Поэтому тарифная ставка первого разряда систематически корректировалась в связи с увеличе- нием МРОТ.
87
Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сфе- ры. М., 2004.
173
Основными проблемами в оплате труда бюджетников на осно- ве ЕТС были низкий уровень оплаты труда и низкая дифференциа- ция оплаты в зависимости от индивидуальных результатов труда.
Таким образом, система оплаты труда работников бюджетной сфе- ры на основе ЕТС приводила к тому, что низкие тарифные ставки компенсировались премиальными выплатами, не зависящими от ре- зультатов труда, которые применялись в связи с необходимостью удержания имеющихся работников; персонал прибегал к вынуж- денному совместительству; часто можно было наблюдать незапол- ненные вакансии.
Попытка реформы ЕТС в 2002 г. и перехода на отраслевые та- рифные сетки потерпела неудачу, так как предполагалось перенести ответственность за выплаты бюджетникам на уровень регионов. В
2007 г. разработаны направления новой реформы оплаты труда в со- циальных отраслях.
Реформа оплаты труда в социальных отраслях
Реформа оплаты труда началась в 2007 г. ЕТС отменена, разра- ботаны базовые должностные оклады по профессионально- квалификационным группам (ПКГ). Выделены четыре ПКГ
88
:
– профессии рабочих и должности служащих, которые не тре- буют наличия профессионального образования;
– профессии рабочих и должности служащих, в том числе руко- водителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
– должности служащих, требующие наличия высшего профес- сионального образования;
– должности руководителей структурных подразделений учре- ждений, требующие наличия высшего профессионального образова- ния, и служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о нали- чии ученой степени и (или) ученого звания.
88
Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие. М.: Дело и Сервис, 2010. С. 21–22.
174
В 2007 г. утверждены ПКГ для сфер здравоохранения и культу- ры. ПКГ для сферы образования и науки утверждены в 2008 г.
89
Ниже представлены профессионально-квалификационные груп- пы должностей медицинских и фармацевтических работников, где
«внутри» ПКГ выделены уровни по оплате труда:
– ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» – 1 квалификационный уровень;
– ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал» –
5 квалификационных уровней;
– ПКГ «Врачи и провизоры» – 4 квалификационных уровня;
– ПКГ «Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским образованием (врач-специалист, провизор)» –
2 квалификационных уровня.
ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинемато- графии (внутри ПКГ уровни по оплате не выделены):
ПКГ «Должности технических исполнителей и артистов вспо- могательного состава»;
ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии среднего звена»;
ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинема- тографии ведущего звена»;
ПКГ «Должности руководящего состава учреждений культу- ры, искусства и кинематографии».
ПКГ должностей работников образования (в каждой ПКГ выде- лены профессионально-квалификационные уровни):
ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала первого уровня» – 1 квалификационный уровень;
ПКГ «Работники учебно-вспомогательного персонала второго уровня» – 2 квалификационных уровня.
ПКГ «Педагогические работники» – 4 квалификационных уровня;
89
Подробнее см.: Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практ. посо- бие. М.: Проспект, 2013. С. 15–18.
175
ПКГ «Руководители структурных подразделений» – 3 квали- фикационных уровня.
ПКГ должностей работников высшего и дополнительного про- фессионального образования включает две большие группы (в каж- дой ПКГ выделены профессионально-квалификационные уровни):
ПКГ «Работники административно-хозяйственного и учебно- вспомогательного персонала» – 3 квалификационных уровня;
ПКГ «Профессорско-преподавательский состав и руководите- ли структурных подразделений» – 6 квалификационных уровней.
В соответствии с п. 6 постановления Правительства Российской
Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федераль- ных государственных органов, а также гражданского персонала воин- ских частей, учреждений и подразделений, подведомственных феде- ральным органам исполнительной власти, в которых законом преду- смотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда кото- рых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
90
были утверждены рекомендации по разработке феде- ральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных поло-
жений об оплате труда работников (табл. 37) подведомственных федеральных бюджетных учреждений (приказ Минздравсоцразвития
России от 14.08.2008 г. № 425н).
Таблица 37
Структура и содержание примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений
№ п/п
Раздел
Содержание раздела
1
Общие по- ложения
– преамбула со ссылкой на основания издания положения;
– общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы;
– краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников
90
Российская газета. 2008. 13 авг.
176
№ п/п
Раздел
Содержание раздела
2
Порядок и условия оплаты труда
Основные условия оплаты труда:
– порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к со- ответствующим профессиональным квалификационным группам
(ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям;
– размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам
(ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям)
Компенсационные выплаты:
– доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных
(на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда);
– компенсационные выплаты для районов с неблагоприятными природными климатическими условиями;
– другие виды выплат компенсационного характера, установленные законодательством
Стимулирующие выплаты:
– по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
– за образцовое качество выполняемых работ;
– за выполнение особо важных и срочных работ;
– за интенсивность и высокие результаты работы
Условия оплаты труда отдельных категорий работников
3
Условия оплаты тру- да руково- дителя учреждения, его замести- телей, глав- ного бухгал- тера
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый тру- довым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному пер- соналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заме- стителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений уста- навливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководите- лей учреждений
4
Другие во- просы опла- ты труда, либо заклю- чительные положения
– порядок делегирования руководителем учреждения руководите- лям филиалов, структурных подразделений полномочий по опреде- лению размеров заработной платы работников филиала (структур- ных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат;
– вопросы оказания из фонда оплаты труда работникам материаль- ной помощи;
– другие вопросы, с учетом специфики учреждения
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулиру- ющего характера, устанавливались коллективными договорами, со- глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с за- конодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников.