Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

322
Во-вторых, топ-менеджеры – это наемные работники, которые строят свою собственную карьеру. «Рыночная стоимость» руководителя определяется тем, сколько успешных, прибыльных проектов он реа- лизовал, а неудача может серьезно снизить шансы менеджера на успешное последующее трудоустройство. Многие компании исполь- зуют практику согласования рискованных инвестиционных проектов, при этом решение принимается группой менеджеров. Кроме того, необходимо учитывать, что результаты реализации рискованных про- ектов, как правило, отдалены во времени от принятия решения. Мо- жет оказаться, что, когда выяснится, что проект «провалился», при- нявший решение высший управляющий уже работает в другой ком- пании. Поэтому программы стимулирования готовности к риску для топ-менеджмента, как правило, включают:

максимально возможное страхование рисков менеджера: вознаграждение за достижения и отсутствие наказания за неудачи при реализации рискованных проектов. Способ стимулирования – фондовые опционы. Если реализация проекта успешна, стоимость ак- ций резко возрастает, соответственно, растет доход высшего управ- ляющего;

отсроченное вознаграждение – систему отложенных выплат, которые зависят от будущих результатов. Это пакеты акций, которые не могут быть проданы раньше установленного срока, опционы с от- сроченной датой реализации и др. Отсроченное вознаграждение, по- мимо стимулирования готовности к риску, выполняет и другие функ- ции: снижение текучести кадров, уменьшение налогообложения ра- ботников. Данная форма вознаграждений применяется и в отношении менеджеров среднего звена, и рядовых работников;

плату за инвестиционные предложения. Если на конечную рентабельность инвестиционного проекта оказали влияние случайные факторы, которые не были известны в момент принятия решения, вознаграждение работника не основывается исключительно на фи- нансовых результатах реализации проекта. Работник вознаграждается уже за то, что он внес и успешно защитил свои инвестиционные предложения. Такое вознаграждение компенсирует риск, которому

323 подвергнется репутация работника, когда он рекомендует какой-либо проект.
Для топ-менеджеров используется и такой вид вознаграждений, как программы «золотых парашютов»
220
. Программы «золотых па- рашютов» – это соглашение, гарантирующее значительные выплаты и привилегии определенным категориям сотрудников компании (в первую очередь, топ-менеджерам) в случае смены собственника или смены контроля над компанией. Популярность данной формы возна- граждений повышается. Основное достоинство данного вида возна- граждений – удержание ключевых менеджеров в компании и привле- чение новых квалифицированных управленцев за счет предоставле- ния им гарантий получения справедливой компенсации в случае увольнения.
Возможностью менеджеров высшего звена увеличить свои до- ходы и перейти из разряда наемного персонала в категорию соб- ственников является сделка management by-оut (MBO), или выкуп
компании менеджментом – приобретение командой менеджеров
(управляющих бизнесом) прав собственности и контроля над компа- нией у прежних владельцев
221
. MBO – это не просто приобретение акций, это приобретение блокирующего пакета, а чаще – контрольно- го пакета акций. Как правило, наемные менеджеры не имеют для та- кого выкупа достаточных средств, поэтому в МВО всегда участвуют инвесторы и кредиторы.
Оплата руководителей среднего звена отличается от оплаты топ-менеджмента компаний. Заработок состоит из оклада и стиму- лирующих выплат, роль которых ниже, чем у высших управляющих.
Отмечается тенденция к пересмотру критериев установления базо- вых окладов менеджеров среднего звена. Традиционно для этого ис- пользовались показатели, характеризующие сферу ответственности
(например, количество подчиненных), так как измерить результа- тивность сложно. Теперь для обоснования переменной части зара- ботка менеджеров среднего звена и повышения ее стимулирующей роли активно используется MBO (система управления по целям).
220
Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. С. 393.
221
Кашин С. Контрольная закупка // Секрет фирмы. 2006. № 3 (138). С. 33–37.

324
Важным стимулом для менеджеров среднего звена является долж- ностной рост
222
Руководители (менеджеры) за рубежом, как правило, имеют особый правовой статус, отличный от правового статуса остальных наемных работников. Менеджеры исключены из сферы действия норм трудового законодательства, ограничивающего продолжитель- ность рабочего времени или устанавливающего повышенную оплату за работу сверх нормального рабочего времени (т.е. рассматриваются как работники с ненормированным рабочим днем), для менеджеров устанавливаются более продолжительный испытательный срок, в от- ношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, ре- гулирующие увольнение по инициативе работодателя. Степень защи- ты менеджеров от производственных увольнений по инициативе нанимателя более низка, чем для остальных работников. Менеджеры образуют собственные профсоюзы, поскольку в большинстве стран они не могут входить в профсоюзы, объединяющие рядовых работ- ников
223
10.3. Нетрадиционные формы вознаграждений
Одной из форм дополнительных вознаграждений является си-
стема участия в прибылях, представляющая собой дополнение к доходу работников. Данная система стала обычной за рубежом, но пока для России может считаться нетрадиционной.
Системы участия в прибылях
С 1970-х гг. в США и других экономически развитых странах начали активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы участия в прибы-
лях
224
. Все они направлены на объединение усилий работников, не являющихся собственниками средств производства, на повышение производительности труда, эффективности производства, увеличение
222
Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. Т. 1.
С. 147–148.
223
Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обес- печение. С. 60–63.
224
Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 279–280.

325 прибыли и решение социальных задач. Это снижает социальную напряженность, вызванную имущественным неравенством, что имеет не только экономическое, но и политическое значение.
Основным отличием систем участия в прибылях от заработной платы (определение которой в значительной степени учитывает раз- личие в характере и результатах труда работников) является призна- ние взаимных интересов работников, которые заинтересованы в эко- номическом успехе работодателя. Возможность и целесообразность применения таких систем определяется рядом факторов, в том числе: общими экономическими условиями, динамикой развития и эконо- мическим положением организации, сферой деятельности, размером предприятия и др. Такие системы наиболее эффективны в отношении менеджеров и профессионалов высокого уровня, в то время как рядо- вым работникам бывает сложно проследить связь собственных уси- лий и общих экономических результатов работы компании. Необхо- димо отметить, что участие в прибылях имеет важное социальное значение в преодолении отчуждения труда от собственности, форми- ровании чувства причастности и, следовательно, мотивационное зна- чение. Важным условием применения систем участия в прибылях яв- ляется прозрачность финансового состояния компании. К проблемам применения систем участия в прибылях можно отнести воздействие на прибыль рыночной конъюнктуры (которая может полностью де- вальвировать усилия коллектива), отсроченный характер вознаграж- дения, получаемого по акциям, возможность резкого колебания раз- мера дополнительного вознаграждения, усиление дифференциации доходов работников различных компаний.
Системы участия в прибылях можно рассматривать как альтер- нативу единовременным вознаграждениям по итогам работы за год, распространенным на российских предприятиях.
Сущность системы участия в прибылях заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиаль- ный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.
Размер выплат ставится в зависимость от общих результатов произ- водственной и коммерческой деятельности предприятия. Начисляют- ся премии, как правило, пропорционально зарплате каждого работни- ка с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: произ-

326 водственный стаж, рационализаторская деятельность, «склонность к сотрудничеству», «верность фирме». Формы выплаты могут быть са- мыми различными. Они могут быть в виде наличных денег или пере- числений в специальные фонды, на сберегательные счета работников, в виде специальных «торговых сертификатов» на товары, производи- мые фирмой. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматри- вает выплату всей или части премии в виде акций. Например, в ав- томобильной компании «Крайслер» при достижении роста годовой прибыли на 10 % часть ее (15 %) распределяется в виде акций на 100 тыс. рабочих. В 1988 г. системы группового стимулирования исполь- зовали 30 % американских фирм.
Основными особенностями системы участия в прибылях явля- ются:
– премия выплачивается ежегодно, в зависимости от динамики прибыльности фирмы (подразделения);
– часть премии может перечисляться на пенсионный счет ра- ботника;
– система может охватывать не всех работников;
– члены профсоюза получают премию, если это отражено в кол- лективном договоре.
В Японии премия в рамках системы участия в прибылях состав- ляет до 25 % доходов работника; в США – примерно 1 % доходов ра- ботника.
В большинстве стран развитие систем участия работников в производстве имеет государственную поддержку в виде принятия за- конов (например, «Об образовании собственности у рабочих» – в
Германии), декретов («О стимулировании участия рабочих в деятель- ности предприятия» – во Франции; «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке уча- стия в прибылях» – в США)
225
Размер коллективных премий из прибыли зависит от результа- тов деятельности предприятий (прибыли, рентабельности). Это не только стимулирует работников повышать производительность тру-
225
Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 280.

327 да, экономить ресурсы, но и приносит дополнительную прибыль соб- ственникам.
Дополнительные выплаты из прибыли иногда распределяются поровну, но чаще всего – пропорционально прямой заработной плате с учетом стажа и квалификации работников. В среднем они состав- ляют около 10 % заработной платы. В некоторых странах Европы размеры коллективных премий зависят от выпуска и реализации про- дукции. Периодичность выплат – от месяца до года, в зависимости от специфики предприятия.
В США большинство фирм дополнительные выплаты из прибы- ли осуществляет на основе систем Скэнлона и Раккера – разновидно- стях систем участия в прибылях
226

328
– выплачивается коллективная премия за снижение доли издер- жек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой про- дукции (которая представляет в основном заработную плату и при- быль). Поэтому снижение доли издержек практически близко к эко- номии фонда заработной платы в полном ее объеме. Например, если норматив заработной платы в объеме условно-чистой продукции был установлен равным 60 %, а фактические расходы составили 56 %, то
4 % стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд, подлежащий дальнейшему распределению;
– стимулирует снижение издержек и экономию фонда заработ- ной платы.
На базе систем Раккера и Скэнлона и их модификаций склады- вались новые системы участия в прибылях. В этих системах наряду с распределением экономии по заработной плате предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности. Таким образом, наряду с участием в прибыли, возможно и участие в капитале (собственности). Поэтому большинство авторов рассматривают участие в собственности как разновидность участия в прибылях (табл. 61).
Таблица 61
Классификации систем участия в прибылях и в собственности
Виды систем
Классификация 1 227
Классификация 2 228 1. Уча-
стие в
прибы-
лях
Система участия в
прибылях без участия
в собственности
Системы с текущими отчислениями от прибы-
ли (ежемесячными или ежеквартальными). Эти отчисления выдаются работникам наличными до- полнительно к заработной плате. На такие выпла- ты обычно направляется не более 7–10 % прибыли
Начисление дивидендов на заработную плату.
Размеры дивидендов зависят от величины начис- лений на обычную акцию и составляют в среднем
0,5–1,0 % годовых. Системы начисления дивиден- дов учитывают непрерывный стаж работника на данном предприятии. Если он не более 5 лет, ди- виденды начисляют на всю сумму заработка за проработанное время. Если стаж 5 лет и более, ди- виденды начисляются на 5-летний заработок
227
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2003. С. 301.
228
Экономика труда / В.В. Адамчук [и др.]. С. 283.

329
Виды систем
Классификация 1 227
Классификация 2 228 2. Соче-
тание
участия
в прибы-
лях и
участия
в соб-
ственно-
сти
Сочетание участия в
прибылях и участия в
собственности (наделе- ние акциями)
Комбинированные системы участия в соб-
ственности. В этом случае до 60 % отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40 % оформляется в виде акций. Обеспечивается более полное удовлетворение текущих потребностей ра- ботающих и параллельно создается задел на бу- дущее
Участие в прибылях в
сочетании с партнер-
ством
(участием в управлении).
Формы участия в управлении: консультирование ад- министрации и работни- ков в рамках совета предприятия; присут- ствие наемных работни- ков на собраниях и го- лосование как держате- лей акций; избрание представителей наем- ных работников в сове- ты директоров.
3. Уча-
стие в
соб-
ственно-
сти
Участие в прибылях
посредством владения
акциями (вместо доли в прибылях – акции)
Система «отложенных выплат». Вместо выплат наличными дополнительного дохода работникам выдаются акции на соответствующие суммы
Наделение работников акциями может осуществляться в форме опцииона. Опцион (от лат. optio – выбор, желание, усмотрение) – право для работника компании на покупку акций в установленном объеме по твердой цене (обычно ниже рыночной на 15 % по курсу на момент выдачи) в течение того или иного срока. Работники становят- ся акционерами, т.е. частичными совладельцами компании, и у них появляется заинтересованность в улучшении всех ее экономических показателей. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, а их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют около 10 % фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли – примерно
5 % годовых. В настоящее время в развитых странах с рыночной эко- номикой опционы предоставляют не только руководителям, но и ря- довым работникам.
Таким образом, участие в прибылях – это такая форма возна- граждений, при которой размер выплаты в каждый период времени

330 более всего зависит от определенных качеств самого наемного работ- ника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соот- ветствующий период. Участие в прибылях, а особенно участие в ка- питале (собственности) играет еще и особую мотивационную роль: снижается отчуждение труда от собственности, что способствует формированию у сотрудников лояльности, приверженности компа- нии и высокой трудовой мотивации.
Особое место участие в собственности занимает в стимулирова- нии труда руководителей (менеджеров).
Оплата в стиле «кафетерий»
Данный вид вознаграждения является альтернативой премиро- вания. Сущность данного метода заключается в следующем: по ре- зультатам работы сотрудник получает баллы, и в конце периода, об- ладая этими баллами, он может выбрать вид вознаграждения, которое соответствует его потребностям и которое он пожелает получить за ту сумму баллов, которую заработал. В качестве набора возможных вознаграждений могут выступать медицинская страховка, оплата ту- ристической поездки, оплата путевки на санаторно-курортное лече- ние, оплата обучения сотрудника или его детей и др. Сотрудник мо- жет получить премию и наличными деньгами
229
. Достоинство данно- го метода стимулирования в том, что он позволяет учесть разнооб- разные потребности работника и удовлетворить их наиболее полно. В качестве недостатка необходимо отметить сложность администриро- вания такой системы.
Системы оплаты за знания и компетенции
В современных условиях усиления конкуренции особую значи- мость для организаций приобретают наличие у работников разносто- ронних персональных навыков и способностей приобретать эти навыки. Поэтому за рубежом все большее распространение приобре- тают системы заработной платы, называемые платой за знания.
Плата за знания (или оплата на основе профессионального ма- стерства) – заработная плата, выплачиваемая по нормам, вычислен-
229
Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. М., 2000.
С. 223–227.