Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

331 ным и основанным на квалификации, которой работники обладают и которую демонстрируют при выполнении работы. Здесь заработок зависит не от сложности труда, а от уровня и количества рабочих навыков
230
По мнению С.В. Шекшни
231
, основополагающим принципом та- ких систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип традиционной системы оплаты труда). В этом случае в организации важно определить набор навыков, квалификации, умений, за приоб- ретение которых работников будут вознаграждать. Набор этих знаний должен меняться при изменении стратегических целей предприятия.
Если для рабочих и работников, занятых повторяющимися видами деятельности, такой набор «знаний» определить достаточно легко, то для лиц, занятых деятельностью с высокой степенью свободы и твор- чества, сделать это будет проблематично.
Системы платы за компетенции являются попыткой решить эту проблему
232
. Компетенции – это проявленные качества человека, ко- торые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компе- тенции – это характеристики человека, а не должности, поэтому мо- гут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с работ- ником. Человек должен продемонстрировать свои компетенции, что- бы они служили основой для вознаграждения.
Достоинства систем оплаты за знания и компетенции заключа- ются в том, что они ориентируют работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, а также обеспечивают повышение каче- ства человеческих ресурсов в организации, что способствует повы- шению ее конкурентоспособности.
К недостаткам систем оплаты за знания и компетенции можно отнести следующее: они могут стать причиной конфликтов в коллек- тиве, вознаграждают потенциал, а не результат труда. Кроме того, из- держки организации на заработную плату становятся постоянной ве- личиной и не зависят от объемов реализации. Наконец, определение у
230
Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. С. 223–227.
231
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
232
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С. 311.

332 работников наличия знаний и компетенций – сложный и не всегда объективный процесс.
Создание банка свободного времени
Создание банка свободного времени – это система поощрения, при которой работникам разрешают накапливать отгулы за высокие результаты или отсутствие невыходов на работу (помимо очередных отпусков)
233
. Необходимо отметить, что в развитых странах непре- рывно растет ценность свободного времени, и данный вид возна- граждения является эффективным стимулом для многих сотрудников.
Инвестиции в образование работников
К индивидуальным поощрениям можно отнести инвестиции в образование работников. В этом случае прослеживается связь зара- ботной платы не с результатами труда, а с квалификацией работника.
Чаще всего данная форма индивидуальных поощрений принимает вид не оплаты обучения, а ссуды, которая аннулируется, если после обучения работник не проработает в фирме определенный срок
234
Контрольные вопросы
1. Особенности зарубежных систем оплаты труда рабочих (си- стемы Ф. Тейлора, К. Барта и Д. Меррика, Ганнта, Аткинсона, Эллин- гхема, Хелси и система Бедо).
2. Основные виды оплаты по результатам.
3. Особенности оплаты труда менеджеров за рубежом.
4. В чем заключаются особенности различных систем участия в прибылях и собственности?
5. Нетрадиционные формы денежных вознаграждений (плата за квалификацию, создание банка свободного времени, оплата в стиле
«кафетерий» и др.), их особенности и возможности применения в
России.
233
Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон [и др.]. С. 223–227.
234
Там же.

333
ГЛОССАРИЙ
Аккордная система оплаты труда – может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным ре- зультатам.При аккордной системе оплаты труда оплачивается вы- полнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное за- дание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется каль- куляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входя- щих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ.
Аналитический метод оценки сложности работ – является са- мым распространенным. Весь трудовой процесс разбивается на функции, каждая функция оценивается экспертами в баллах. Затем определяется сумма баллов по всем функциям, и работа относится к определенному разряду по сложности.
Бестарифная модель организации заработной платы – осно- вана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и ис- пользовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.
Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельно- сти всей организации. При БСОТ заработная плата не гарантирована.
Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить.
Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.
«Буфет» – это программа выплат, которая предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный мо- мент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхование жизни).

334
Бюджетная сфера – это учреждения непроизводственной сферы
(социально-культурные учреждения, органы государственной власти и управления, обороны, суды, прокуратура), получающие необходи- мые для функционирования средства из бюджета.
Вознаграждения работникам – это все формы вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на ока- занные ими услуги; это совокупность разнообразных инструменталь- ных стимулов как денежного, так и не денежного характера.
Гарантирующие системы оплаты труда – характеризуются крайне низкой связью заработка с показателями результативности.
Такие системы были присущи социалистической экономике; распро- странены на государственных предприятиях.
Государственные служащие – это категория работников, кото- рые исполняют обязанности по государственным должностям госу- дарственной службы и получают денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или средств бюджетов субъектов РФ.
Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упо- рядочивание. Система грейдов – это наилучшая и единственно оправ- данная система начисления должностных окладов на основе балльно- факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.
Грейдирование – это позиционирование должностей, т.е. рас- пределение их в иерархической структуре предприятия в соответ- ствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэф- фициентов первого и последнего разрядов.
Доплаты и надбавки относятся к надтарифным выплатам (и, соответственно, к переменной части заработной платы). В то же вре- мя ряд доплат (которые компенсируют постоянные особые условия
выполняемой работы) носят, по мнению некоторых авторов, «тариф- ный» характер, так как выплачиваются работнику постоянно. При расчете доли тарифа в заработной плате эти доплаты целесообразно относить к тарифной части заработка.

335
Доход работника – понятие более широкое, чем понятие «зара- ботная плата». Возможная структура доходов работников:
– оплата по тарифным ставкам и окладам;
– доплаты за условия труда;
– надбавки;
– премии;
– социальные выплаты;
– дивиденды по акциям предприятия.
Заработная плата – это:
– цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабо- чей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности ра- ботника и членов его семьи;
– часть дохода наемного работника, форма экономической реа- лизации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
– доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Источник премирования – характеризует, за счет каких средств организация выплачивает премию (себестоимость продукции, прибыль или достигнутая экономия расходов).
«Кафетерий» – это программа выплат, которая предлагает ра- ботникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, застраховать работодателя от включения в компен- сационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками.
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indi-
cators, KPI), взаимосвязанные со стратегической картой – позволяют оценить степень достижения целей, эффективность бизнес-процессов и работы всей компании, отдельных подразделений и каждого со- трудника. От достигнутых значений ключевых показателей эффек-

336 тивности, в конечном счете, зависит переменная (премиальная) часть заработной платы.
Коллективная (бригадная) форма оплаты труда – характери- зуется тем, что заработок каждого рабочего ставится в зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Ее особенность заключается в том, что сначала по результатам всей ра- боты бригаде начисляют коллективный заработок, а затем его рас- пределяют между рабочими в зависимости от индивидуального тру- дового вклада. Это повышает заинтересованность каждого члена кол- лектива в повышении результатов труда всей бригады.

337 платное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомо- биля, льготные путевки и т.д.
Метод сроков подготовки при оценке сложности работ. Рабо- ты сравниваются по срокам, необходимым для профессионального обучения работников для выполнения работ определенной сложно- сти. Метод основан на предположении о том, что есть прямая связь между сроком подготовки и сложностью работы. Метод чаще ис- пользуется для оценки работ служащих.
Минимальная тарифная ставка – это ставка, соответствующая
1-му разряду.
Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд.
Нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу времени (единицу продукции).
Опционы на акции, или «золотые наручники» –являются от- носительно новой тенденцией. Опцион – право на приобретение ак- ций компании, предоставляемое советом директоров ее управляющим в порядке поощрения и для привязки их материальных интересов к интересам фирмы. Право может быть реализовано лишь по проше- ствии определенного периода (чаще всего через 5 или 10 лет), но цена в опционе фиксируется заранее. Опцион приносит управляющему до- ход в той же форме, что и собственникам компаний. Это привилегия только высших менеджеров, причем нередко от одной трети до поло- вины пакета акций, выделяемого на опционы, передается всего двум высшим должностным лицам корпорации – президенту и председате- лю совета директоров.
Основные элементы тарифной системы:
– минимальная тарифная ставка (оплата в единицу времени са- мого простого труда, выполняемого в нормальных условиях при по- временной оплате труда);

338
– тарифная сетка (совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, характеризующих соотношения в оплате труда между разрядами);
– тарифно-квалификационные справочники, позволяющие осу- ществить тарификацию работ и работников;
– система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Переменная часть заработка – включает сдельный прирабо- ток, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а так- же премии.
Плавающие оклады – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.
Плата за знания (или оплата на основе профессионального ма- стерства) – заработная плата, выплачиваемая по нормам, вычислен- ным и основанным на квалификации, которой работники обладают и которую демонстрируют при выполнении работы. Здесь заработок зависит не от сложности труда, а от уровня и количества рабочих навыков.
Показатели премирования – подлежат количественной оценке и определяют размер премии.
Поощрительные системы оплаты труда – дают работнику воз- можность выбора степени интенсивности своего труда. Предполага- ют тесную связь заработка с результатами труда и, соответственно, стимулируют работника лучше работать.
Постоянная часть заработной платы – это тарифный зарабо- ток (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам).
Премия – в переводе с латинского означает «награда». Преми- рование работников является одним из наиболее распространенных видов поощрительных систем.
Принудительные системы оплаты труда – характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интенсив- ности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда.
Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно высоком (жестком)

339 уровне. Если работник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Такие системы (начи- ная с системы Тейлора) разрабатывались и применялись за рубежом.
Районные коэффициенты – введены с 1968 г. и являются ком- пенсационными выплатами, цель которых – компенсация работникам различий в стоимости воспроизводства трудового потенциала в связи с различными климатическими условиями.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен.
Сбалансированная система показателей –это основа системы мотивации, которая позволяет связать цели акционеров, потребителей и сотрудников; помогает заинтересовать работников в результатах, способствующих достижению корпоративных целей. Эффективность этого метода стратегического управления заключается в том, что он помогает трансформировать стратегические идеи в реальные дей- ствия, и реализация стратегии становится обязанностью каждого ра- ботника.
Сдельная расценка – это оплата за единицу выпущенной про- дукции (выполненных работ).
Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав- ненным к ним местностях») – это стимулирующие выплаты, цель ко- торых – привлечение работников в северные районы. Расчет не изме- нился со времени введения (60-е гг.).
Система оплаты труда – это определенный механизм взаимо- связи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты.
Система оплаты труда Барта – Меррика – при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых пер- воклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выра- ботки которых выше среднего. Расчет норм времени производится не по среднему времени, а по минимальному времени, затрачиваемому на операцию в самых благоприятных организационно-технических