Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

59 специальный код). Данные, полученные при использовании данного метода, позволяют создать описание должности, определить пригод- ность сотрудника, оценить сложность работы и оплату, ранжировать должности по значимости.
Опросник Роберта Харви, являющийся частью CMS (Common-
Metric System). Опросник содержит 283 пункта, описывающих 80 фак- торов. Система базируется на предположении, что любой труд может быть измерен на основе четырех главных категорий: межличностные отношения, принятие решений, физические и механические характери- стики, контекст труда. Эта методика, как и опросник И.Дж. Маккорми- ка, относится к «ориентированным на работника» методам, описываю- щим работу в терминах поведенческих характеристик.
Методика «Функциональный анализ работ» (FJA – Functional
Job Analysis) Сиднея Файна. Данный метод описывает работу по трем областям: данные, люди, предметы. Основа метода – точное описание целей и задач. На основе использования метода могут быть разрабо- таны стандарты исполнения работ, содержание обучения.
Проект O*NET (информационная сеть профессий министерства труда США). Данный метод предполагает сбор информации, характе- ризующей как работу, так и работника.
2.5. Система доплат к тарифам.
Районное регулирование заработной платы
Доплаты и надбавки относятся к надтарифным выплатам (и, со- ответственно, к переменной части заработной платы). В то же время ряд доплат (которые компенсируют постоянные особые условия вы-
полняемой работы) носят, по мнению некоторых авторов, «тариф- ный» характер, так как выплачиваются работнику постоянно. При расчете доли тарифа в заработной плате эти доплаты целесообразно относить к тарифной части заработка.
В целом доплаты и надбавки дополняют тарифную сетку, отра- жая целый ряд особенностей трудовых процессов, которые требуют компенсации или стимулирования. Доплаты и надбавки определяют- ся, как правило, в процентах к тарифной ставке или должностному окладу.

60
Если в советский период государство полностью регламентиро- вало структуру доплат и надбавок как стимулирующего, так и ком- пенсационного характера (существовало более 50 видов доплат и надбавок), то в условиях рыночной экономики роль государства из- менилась. Большая часть доплат и надбавок определяется в ходе кол- лективных переговоров между работодателем и профсоюзами. Ряд гарантий и компенсаций, регулирование которых осуществляется на федеральном уровне, закреплены в ТК РФ, и в тарифных соглашени- ях и коллективных договорах эти гарантии для работников могут быть только повышены (по сравнению с ТК РФ).
Доплаты и надбавки могут быть классифицированы следующим образом
41
:
1. Не имеющие ограничений по сферам деятельности:
– за работу в выходные и праздничные дни (в соответствии со ст. 153 ТК РФ – не менее чем в двойном размере);
– за работу в сверхурочное время (в соответствии со ст. 152 ТК
РФ – в первые два часа – не менее чем в полуторном размере; в по- следующие часы – не менее чем в двойном размере);
– рабочим, выполняющим работу ниже присвоенного им разря- да (выплачивается межразрядная разница);
– при невыполнении норм выработки и изготовлению брака не по вине работника;
– рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий ис- полнения работы.
2. Применяющиеся в определенных сферах приложения труда:
2.1. Стимулирующие доплаты предназначены главным обра- зом для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня и являются денежной компенсацией трудозатрат. При социализме про- блемы «недогрузки» работников были широко распространены. Кро- ме того, стимулирующие доплаты часто использовались для компен- сации чрезмерно низкого тарифа (оклада). В условиях перехода к рынку распространенность стимулирующих доплат резко упала, так как интенсивность труда теперь достаточно высока. По мнению неко-
41
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011.
С. 246–249.

61 торых авторов, теперь смысл стимулирующих доплат – не в интенси- фикации труда, а в стимулировании высоких деловых качеств и про- фессионализма работников. Если учесть, что по ряду профессий и специальностей наблюдается дефицит кадров, то установление таких доплат – один из способов удержания высококвалифицированных кадров. Актуальны в условиях рынка доплаты за выполнение функ- ций отсутствующего работника, за выполнение дополнительного объема работ, позволяющие работодателю экономить фонд заработ- ной платы.
Стимулирующие доплаты являются средством индивидуализа- ции заработной платы, а также могут использоваться для «подтягива- ния» уровня заработной платы до равновесной ставки.
Как правило, стимулирующие доплаты устанавливаются по ре- зультатам аттестации один раз в год. Важно, чтобы они не подменяли тарифную сетку (желательно, чтобы доля стимулирующих доплат в фонде заработной платы не превышала 7–10 %).
К стимулирующим относятся следующие доплаты:
– за профессиональное мастерство;
– за совмещение профессий и должностей;
– за руководство бригадой;
– за расширение зон обслуживания;
– за выполнение дополнительного объема работ;
– за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
– за знание иностранного языка;
– за ученую степень;
– за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг);
– за особые условия государственной службы и др.
Стимулирующие доплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза и фиксируются в коллективном договоре.
В бюджетных организациях, финансируемых из федерального бюд- жета, стимулирующие доплаты устанавливаются правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта федерации – органами государственной власти соответствующего субъекта феде- рации, в организациях, финансируемых из местного бюджета – орга- нами местного (муниципального) самоуправления.

62 2.2. Компенсационные доплаты, в том числе:
2.2.1. Доплаты, связанные с особым характером работы. Эти доплаты, как правило, отражают особые постоянные условия (харак- тер) работы, поэтому именно их иногда называют «тарифными» до- платами. К доплатам данного вида следует отнести следующие до- платы:
– за секретность;
– за отдаленность;
– за ненормированный рабочий день;
– за многосменный режим работы;
– за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
– работникам кочевых, геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы, ежедневно выезжающим на объекты и участки, расположенные на значительном удалении от ме- ста базирования организаций;
– постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к месту работы и обратно и др.
Этот вид доплат имеет специфические отраслевые особенности, так как компенсирует работнику относительно постоянные специфи- ческие условия приложения труда в отрасли. Соответственно, они должны быть оговорены в отраслевых тарифных соглашениях.
К данному виду доплат и надбавок относятся многочисленные специфические доплаты, характеризующие особый характер труда работников отдельных видов экономической деятельности, которые не являются постоянными. К ним можно отнести следующие
42
:
– за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре- мени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохо- зяйственной продукции;
– за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также бук- сирных транспортных и служебно-вспомогательных судов;
– за обслуживание животных на отгонных пастбищах и др.
42
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред.
В.В. Адамчука. С. 246.

63 2.2.2. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нор-
мальных, включают четыре группы доплат:
– доплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автомати- ческих линиях, за интенсивность труда рабочим высокопроизводи- тельных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
– за работу в ночное время, выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;
– за работу в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.
Рассмотрим порядок установления доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В настоящее время оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии со ст. 147
ТК РФ, устанавливается в повышенном размере. Минимальный раз- мер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тариф- ной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения пред- ставительного органа работников в порядке, установленном ст. 372
ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллектив- ным договором, трудовым договором.
Кроме того, после принятия ФЗ «О специальной оценке условий труда» были внесены изменения в ряд законодательных актов РФ, ко- торые отражены в Федеральном законе от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».
Согласно ст. 14 ФЗ «О специальной оценке условий труда» от
28.12.2013 г. № 426-ФЗ, условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1-й класс), допустимые (2-й класс), вредные (3-й класс) и опасные (4-й класс) условия труда. В свою очередь, вредные условия труда (3-й класс) подразделяются на четыре степени. По результатам проведения спе- циальной оценки условий труда аккредитованная организация, кото-

64 рая ее проводила, составляет отчет, включающий составление карты специальной оценки условий труда, содержащей сведения об уста- новленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных ра- бочих местах.
При проведении исследований (испытаний) и измерений вред- ных и (или) опасных производственных факторов эксперты организа- ций, проводящих специальную оценку условий труда, руководству- ются приказом Минтруда России от 24.01.2014 г. № 33н «Об утвер- ждении Методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факто- ров, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению». На основании данного документа осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степе- ни вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда.
Затем работодатели самостоятельно определяют размеры доплат ра- ботникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условия- ми труда, и закрепляют их локальными нормативными актами.
Таким образом, в ТК РФ определен минимальный размер повы- шения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда. Максимальный размер доплат не установлен, он определяется работодателем.
Районное регулирование заработной платы
Особое место среди доплат и надбавок занимают районные ко- эффициенты и северные надбавки, с помощью которых реализуется районное регулирование заработной платы.
Районные коэффициенты являются компенсационными вы- платами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости жизни в связи с различными климатическими условия- ми
43
. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.
Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около
40 % от общей численности работников).
43
Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина.
С. 330.

65
Особенность начисления районных коэффициентов: они начис- ляются не на тариф, а на весь заработок, исключая северную надбав- ку и выплаты по средней заработной плате.
Выплаты по районному коэффициенту выплачиваются всем ра- ботникам, в том числе сезонным, временным работникам и совмести- телям. Максимальный размер заработка для начисления районного коэффициента не устанавливается.
В перспективе приближения МРОТ к прожиточному минимуму, с учетом дифференциации последнего по природно-климатическим зонам, необходимости в районных коэффициентах не будет.
Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав- ненным к ним местностях») – это стимулирующие выплаты, цель ко- торых – привлечение работников в северные районы.
Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в настоящее время определены ТК РФ и законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»
44
Установлены на территории 31 субъекта РФ. Северные надбавки зависят от стажа работы в северных районах. Выделены три группы северных регионов:
– Крайний Север (Чукотский автономный округ, Северо-
Эвенкский район Магаданской области, Корякский АО, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана).
На этих территориях северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, но не более 100 % заработка. Таким образом, «двойную» заработную плату работник зарабатывает через
5 лет работы на Крайнем Севере;
– остальные районы Крайнего Севера. Здесь северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, до того, как она достигнет 60 % заработка, затем 10-процентная надбавка устанавливается за каждый год работы, но не выше 80 % заработка;
44
Гейц И.В. Современные условия районного регулирования оплаты труда. М.: Дело и
Сервис, 2013. С. 6.

66
– местности, приравненные к районам Крайнего Севера. Меха- низм установления надбавок: 10 % за каждый год работы, но не выше
50 % заработка.
Таким образом, через 5 лет работы на севере работник получает максимальную надбавку (от 50 до 100 % к заработной плате). Начис- ляется северная надбавка на весь заработок, исключая выплаты по районному коэффициенту и выплаты по средней заработной плате.
Пример
45
Предположим, что заработная плата работника предприятия, расположенного в Мурманской области, в месяц составляет 26 000 р., в том числе тарифная ставка – 13 500 р., доплата за совмещение должностей – 5000 р., премия – 7500 р.
Согласно действующему законодательству для местности, в ко- торой расположено предприятие, установлен районный коэффициент в размере 1,5.
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера выплачива- ется работнику в размере 80 %.
Заработная плата в месяц составит:
– тарифная ставка – 13 500 р.;
– доплата за совмещение должностей – 5000 р.;
– премия – 7500 р.;
– районный коэффициент – 13 000 р. ((13 500 р. + 5000 р. + 7500 р.) ×
× 50 %);
– процентная надбавка к заработной плате – 20 800 р. ((13 500 р. +
+ 5000 р. + 7500 р.) · 80 %).
Всего заработная плата за месяц – 59 800 р.
Можно отметить, что механизм районного регулирования зара- ботной платы устарел. В условиях рыночной экономики необходи- мость выплат по районному регулированию «утяжеляет» себестои- мость продукции. Приближение МРОТ к размеру прожиточного ми- нимума могло бы решить проблему компенсации различий в природ- но-климатических условиях, а с целью привлечения кадров в север-
45
Гейц И.В. Современные условия районного регулирования оплаты труда. С. 37–38.

67 ные районы надбавки стоило бы сохранить работникам бюджетной сферы (врачам, учителям, работникам культуры).
Контрольные вопросы
1. Основные элементы тарифной системы.
2. Виды тарифных ставок. Минимальная тарифная ставка.
3. Тарифно-квалификационные справочники, их виды и струк- тура.
4. Что такое профессиональный стандарт, какие требования он устанавливает, какова его структура?
5. Понятие тарифной сетки и показатели, ее характеризующие.
6. Расчет среднего тарифного разряда, средней тарифной ставки и среднего тарифного коэффициента.
7. Этапы разработки тарифных сеток.
8. «Вертикаль» тарифной сетки и факторы, ее определяющие.
9. Особенности построения единой тарифной сетки.
10. Классификация методов оценки сложности труда.
11. Факторы оценки сложности труда при использовании анали- тического метода.
12. Суммарный метод оценки сложности работ.
13. Особенности зарубежных подходов к анализу сложности работ.
14. Классификация доплат и надбавок к тарифным ставкам.
15. Порядок установления доплат работникам, занятым на рабо- тах с вредными и (или) опасными условиями труда.
16. Расчет районных коэффициентов и северных надбавок.