Файл: Вариант задания для выполнения практической части курсовой работы 18.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 03.02.2024

Просмотров: 62

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Разработка и согласование технологической документации, инструкций по эксплуатации технологического оборудования;

Нормирование производственных расходов;

Участие в разработке спецификаций на сырье и материалы;

Работа с отклонениями по технологическим процессам;

Заключение



Плюсы:

  • Большие возможности для выбора кандидатов на вакантные рабочие места;

  • Появление новых импульсов развития предприятия за счет возможности использования знаний и опыта новых сотрудников;

  • Уменьшение возможности возникновения интриг внутри организации, вызванных соперничеством за должность;

Минусы:

  • Большие затраты времени и денег;

  • Возможность отрицательного воздействия на сложившийся морально-психологическй климат в организации;

  • Уменьшение возможности служебного роста для персонала, уже работающего на предприятии;

  • Рост текучки кадров, в случае привлечения большого количества работников со стороны;

  • Отсутствие у новых работников знаний о специфике предприятия;

  • Длительный период адаптации;

Пример внешних источников:

  • Сайт hh.ru, является одним из крупнейших сайтов, специализирующихся на “хэдхантинге” позволяет привлечь на предприятие высококвалифицированный персонал и охватывает не только пределы Хабаровска, тем самым позволяет привлечь специалистов, которые рассматривают возможность переезда в другой город. Так же можно воспользоваться менее популярными аналогами под доменами www.superjob.ru и ru.jooble.org могут быть использованы для поиска служащих на должности технолога, микробиолога и химика;

  • Социальные сети: “Вконтакте” “Одноклассники.ру” так же обеспечивают широкую область охвата и даёт возможность установить прямой контакт с соискателем;

  • Государственное агентство занятости отличается незначительными финансовыми затраты, но при этом не может обеспечить высококвалифицированными кадрами, хорошо подойдёт для поиска сотрудников на должности грузчика, мойщика посуды, уборщика и электрика;

  • Кадровые агентства (например Нужные люди, Батискаф, в кадре) характеризуются высокими затратами и сложностью организации процесса, но при этом обеспечивают высокий уровень оказания услуг по подбору квалифицированных специалистов;

Рассмотрим способ привлечения при помощи внутренних источников:

Плюсы:

  • Небольшой период адаптации;

  • Быстрое заполнение вакансии;

  • Наличие у руководства о навыках и способностях претендента на данную должность, который в свою очередь знаком со спецификой и деталями;

  • Освобождение занимаемой должности для продвижения других сотрудников;

  • Повышение мотивации работников и степени их привязанности к организации;

Минусы:

  • Возможности для выбора кандидатов ограничены числом сотрудника предприятия, среди которых может не оказаться достойных претендентов;

  • Дополнительные затраты на подготовку и повышение квалификации работников;

  • Возможность появления напряженности и обострения соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность;

Примеры внутренних источников:

  • Обьявление о вакантном месте на досках обьявлений(например https://present-dv.ru/, локальный информационный сайт города Хабаровск с доской обьявлений), в газетах(газета Дальневосточная магистраль, Хабаровские вести, Тихоокеанская звезда и тд.), а так же в форме обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть достойных кандидатов;

  • Сверхурочная работа;

  • Совмещение должностей;

  • Перемещение работников в рамках одного или нескольких подразделений предприятия;

Оптимальным вариантом для подбора кадров будет совмещенное использование внешних и внутренних источников, при помощи внутренних источников можно обеспечить карьерный рост для специалистов и закрыть потребность в вакантных местах на должности начальника и старшего мастера, это реализуемо в том числе за счёт крупных размеров предприятия, так как оно является одним из старейших в России по данной специализации и насчитывает в своём штате около 900 сотрудников, по общедоступным данным. Для того, чтобы не снизить производительность уже существующих подразделений, так как планируется строительство нового здания и определенно необходимо увеличение штата сотрудников, то следует воспользоваться такими внешними источниками, как сайты hh.ru, www.superjob.ru или перечисленными выше кадровыми агенствами хабаровска, для подбора квалифицированных специалистов на должности микробиолога, химика и технолога. Более низкоквалифицированных сотрудников на должности грузчика, электрика и уборщика, помогут подобрать такие источники, как государственное агентство занятости или размещение на досках обьявлений.

Вакансия на должность инженер-технолог

О компании:

Акционерное общество ДАЛЬХИМФАРМ является правопреемником Хабаровского Химфармзавода, созданного в 1939 году.

ОАО ДАЛЬХИМФАРМ расположено в городе Хабаровске, являющимся столицей Дальнего Востока России.

ОАО «ДАЛЬХИМФАРМ» это одно из старейших предприятий по выпуску лекарственных препаратов в России. Предприятие входит в десятку ведущих Российских фармпроизводителей и специализируется на выпуске готовых лекарственных средств, основное производство имеет  несколько направлений: ампульное, таблетное, галеновое, производство суппозиториев и мазей. 

Обязанности:
  • Ведение исследовательской работы по освоению новой номенклатуры лекарственных средств от лабораторных образцов до выпуска первых промышленных серий с оформлением отчетов в программе MS Office;
  • 1   2   3   4   5

Разработка и согласование технологической документации, инструкций по эксплуатации технологического оборудования;

  • Нормирование производственных расходов;

  • Участие в разработке спецификаций на сырье и материалы;

  • Работа с отклонениями по технологическим процессам;

  • Участие в процессе управления изменениями, отработке новых видов сырья и материалов, новых поставщиков/производителей СиМ, новых единиц оборудования, узлов и оснастки оборудования.
    Требования:

    • Законченное высшее образование: фармацевтическое, биотехнологическое, инженерно-технологическое;

    • Опыт работы на фармацевтическом предприятии в производственном подразделении от 1 года;

    • Знание нормативных документов по организации производства, нормирования производства, нормативных документов по охране труда и экологии, нормативной документации в области GMP, ФСК;

    • Знание действующих в фармацевтической отрасли стандартов, умение работать с нормативной документацией (Государственная Фармакопея);

    • Ответственность, внимательность, нацеленность на результат, способность работать в режиме многозадачности;

    Условия:

    • Полная занятость, режим работы с 8.30 до 17.15;

    • Официальное трудоустройство согласно ТК РФ;

    • Корпоративная развозка;

    • Полный социальный пакет;

    • Заработная плата(окладно-премиальная система): 49.000р. после вычета НДФЛ, премия по итогам месяца.

    2.2.2 Отбор, прием и адаптация персонала

    2.1 Процедура отбора и найма персонала

    Этапы отбора персонала:

    1. Анализ списка кандидатов по предоставленному резюме (проверка соответствия требованиям; отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик);

    2. Проведение собеседования отобранных на первом этапе кандидатов с сотрудником кадровой службы «один на один» (оценивается степень соответствия кандидата организации, его профессиональные знания, личные качества, ознакомление кандидата с полным списком условий работы);

    3. Наведение справок о кандидате (для более полной информации о профессиональных навыках и личных качествах, если это требуется, организация может обратиться по месту предыдущей работы или к людям, знающим кандидата, по совместной учебе) – этот этап крайне редко применяется;

    4. Сотрудник кадровой службы передает заключение руководителю подразделения, располагающего вакансией, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении отобранных кандидатов;

    5. Руководитель подразделения назначает встречу с отобранными по результатам проведенного собеседования кандидатами (на встрече он более подробно оценивает профессиональные качества кандидата, личную совместимость, будущую адаптацию на производстве, предоставляет кандидату более детальную информацию о своем подразделении, функциях вакантной должности);

    6. Испытательный срок (оценка кандидата на рабочем месте на соответствие должности и предприятию в целом, где он исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончанию испытательного срока);

    7. Выбор кандидата на основе анализа результатов собеседования и испытательного срока.

    Длительность испытательного срока – 3 месяц. В течение этого времени кандидат проходит проверку на пригодность к выполнению должностных обязанностей. Испытательный срок проводится в соответствии с ТК РФ.

    Основные критерии отбора кандидатов:

    • Наличие высшего образования в указанных ранее сферах (обязательно);

    • Наличие и уровень знаний о технологическом процессе и используемом оборудовании (очень значимо);

    • Наличие опыта работы на аналогичном производстве (очень значимо);

    • Наличие бумаг, подтверждающих повышение квалификации/наличие разряда (значимо);

    • Медицинское соответствие (очень значимо);

    • Наличие обязательных документов для трудоустройства (значимо);

    • Умение работать в коллективе (значимо);

    • Высокая работоспособность (значимо);

    • Семья кандидата, пол, возраст (малозначимо).

    Перечень документов при приеме на работу новых сотрудников:

    • Паспорт;

    • Трудовая книжка;

    • СНИЛС;

    • Документы воинского учета;

    • Документы об образовании, квалификации;

    • Медицинское заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний;

    • Заявление о приеме на работу;

    • Письменное согласие на обработку персональных данных;

    • Фото 3х4 для пропуска.

    2.2 Адаптация персонала:

    Разработка программы адаптации:

    Первый этап: презентация нового работника коллективу. На этом этапе происходит знакомство нового сотрудника с его рабочим местом, историей предприятия, с его структурой, продукцией, корпоративной культурой. Новичку определяется более опытный сотрудник – наставник, который будет помогать ему в процессе адаптации.

    Второй этап: теоретическое обучение. Так как фармацевтическое производство – сложный процесс, необходимо ознакомить нового сотрудника с теоретической частью его работы. От сложности и важности выполняемой работы, возлагаемой ответственности на работника зависит организация ознакомительных лекций для более подробного изучения им функциональных обязанностей и требований к работе.

    Третий этап: практика. Под наблюдением ранее определенного наставника новый сотрудник начинает выполнять свои должностные обязанности с применением знаний, полученных на втором этапе адаптации. После обучения сотрудник продолжает выполнение без наставника.

    • Смотрите также файлы