Файл: Программа наименование дисциплины теория организации и организационное поведение.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.02.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Описание интерактивных занятий
| № п/п | № раздела дисциплины | Тема интерактивого занятия | Вид занятия | Трудоемкость (час) |
| 1 | 2 | Типологии личностей , характеристика индивидуальности человека и эффективное взаимодействие человека и организации. | Мозговой штурм | 2 |
| 2 3 | 7 8 | Актуальность мотивации и стимулирования в процессе достижения конкурентоспособности организации. Техника взаимодействия и аргументация ( убедительность). | Обсуждение, круглый стол Проблемное обсуждение Тренинг | 2 2 |
| | | | | |
6. Лабораторный практикум - не предусмотрен
7. Практические занятия (семинары, тренинги, деловые игры)
| № п/п | № раздела дисциплины | Тематика практических занятий (семинаров) | Трудо-емкость (час.) |
| 1. | 1. | Личность в организации, мотивация персонала (С) | 4 |
| 2 3. | 3 4. | Управление конфликтами (С) Корпоративная культура (С) Формирование корпоративного поведения (ПЗ) | 4 2 2 |
| 4. 5 | 5 6 | Лидерство. Личные качества лидера (С) Стресс и его место в жизни организации (С) Искусство управления стрессами (ПЗ) | 4 4 2 |
| 6 | 7 | Управление поведением работников (ПЗ) Профессиональный имидж (С) | 4 2 |
| 7 | 8 | Деловые переговоры (С) | 2 |
8. Примерная тематика рефератов
Дисфункциональность бюрократий и перепроектирование организаций для ведения командной работы.
Поведение организации на разных стадиях развития.
Теории лидерских качеств.
Теории лидерского поведения.
Психоаналитические представления о поведении.
Социальные установки и стереотипы поведения.
Гуманистическая психология и поведение.
Экономическо-психологический подход к поведению человека.
Сознательное и бессознательное в поведении человека.
Способность управлять собственным поведением, отклоняющееся поведение.
Культурологический подход к поведению, свойства личности и поведение.
Социологический подход к поведению.
Типология трудового поведения, особенности предпринимательского поведения.
Типы организаций и их поведение во внешней среде.
Управление поведением в международной организации, значение ценностей корпоративной культуры на эффективность организации.
Теории лидерских качеств, ситуационного лидерства и лидерского поведения.
Харизматическое лидерство и преобразующее лидерство.
Формирование и развитие корпоративной культуры.
Влияние управленческой культуры на организационную эффективность.
Культура труда, культура предпринимательства, как залог конкурентоспособности предприятия.
Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения.
Конфликты в организации и способы управления ими.
Деловые коммуникации и коммуникативная компетентность.
Подходы и метод развития персонала организации.
Подготовка организационных изменений.
Основные принципы формирования эффективной управленческой команды.
Ситуационный подход в выборе стилей руководства.
Организационная и психологическая подготовка нововведений.
Подготовка переговорного процесса и проведение переговоров.
Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.
Внутри личностные конфликты и влияние на динамику конфликта личностных особенностей его участников.
Стимулирование и мотивация, их влияние на конкурентоспособность организации.
Способы достижения удовлетворенности своим трудом работников, и их влияние на результаты профессиональной деятельности.
Подходы и методы психологического развития персонала.
Развитие человеческих ресурсов в организации – залог конкурентоспособности предприятия.
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
А) Основная литература:
Карташова Л.В. , Никонов Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА – М; 2000 .
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – М. Питер, 2007.
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение в схемах. –М. Айрис Пресс , 2002.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 472 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин и др. Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук,1998. –308 с.
Б) Дополнительная литература:
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Учебное пособие. –М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.
2. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М.: ЗАО "Олипм - Бизнес", 1999.
3.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) В 2-х частях. – М.: ”Прогресс”, 1986
4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.
5.Кочеткова А.И. Введение в Организационное поведение и организационное моделирование. – М. Дело 2008.
6. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент. Учебно-практическое пособие.- М., МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007.- 148 с.
10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины
Отметим особенности и ключевые вопросы курса
Само название «организационное поведение» показывает, что речь идет о поведении людей в организациях. Организационное поведение (ОП) в современном виде представляет собой интеграцию дисциплин, связанных с человеческими отношениями, и дисциплин, изучающих управление в организациях. Совокупность социально-психологических и управленческих подходов к исследованию организационного поведения определяет проблематику и особенность курса. В первом разделе рассматривается сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами. Здесь излагаются основополагающие концепции ОП. Основными элементами ОП выступают индивид и группа, во втором разделе раскрываются основные психологические характеристики личности с точки зрения формирования поведения. Рассматриваются особенности проявления этих характеристик личности в организации, влияние восприятия на поведение индивида, на процесс формирования его установок, мотивов. Проблема мотивации работников, как известно, составляет одну из важнейших функции менеджмента.
Наиболее ярко особенности поведения людей проявляются в конфликтах, которые одновременно составляют проблему организационного управления. Методы разрешения конфликтов составляют ядро третьего раздела. Здесь содержатся рекомендации по управлению конфликтами, которые, при определенных условиях, могут активизировать творческую мысль и служить источников новшеств – подобно тому, как противоречия «подталкивают» развитие любой организации.
Четвертый раздел посвященкорпоративной культуре. Именно корпоративная культура, как система ценностей, разделяемых личностями, группами и коллективом в целом, часто определяет успех организации. В разделе рассматриваются проблемы формирования корпоративной культуры и корпоративного поведения персонала.
В пятом разделе изучается проблема лидерства в организации. Здесь раскрываются функции власти как условия существования организации и задачи лидерства по созданию условий эффективного менеджмента, а также особенности деятельности руководителя , делегирования полномочий . участия работников в управлении. Не случайно известный специалист по стратегическому менеджменту И. Ансофф назвал эффективное лидерство одним из главных требований к организации, которая работает в условиях «турбулентности среды».
В указанных условиях турбулентности и изменения среды остро встает проблема управления организационными изменениями, которая рассматривается в шестом разделе. Изменения могут быть причиной стресса, который в общем плане определяется как «неспецифическая реакция на предъявленное требование» (Г. Селье). Здесь задача руководителя заключается в том, чтобы поведение людей (их реакция) носило форму эустресса – неразрушительного стресса (в отличие от разрушительного дистресса). Рассматриваются различные способы защиты людей от стресса.
Вопросы управления поведением работников и самой организации рассматриваются в седьмом разделе. Наряду с теориями поведения (когнитивные, бихевиористские и др), особое внимание уделено формированию позитивного профессионального имиджа предприятия, который, по законам обратной связи, оказывает сильное влияние на устойчивое поведение, работников, профессиональных групп и организации. в целом.
Исследования в области ОП имеют прикладное значение не только в организации эффективной внутренней деятельности, но и при проведении деловых переговоров с представителями других организаций, со стейкхолдерами. Эти вопросы изучаются в
восьмом разделе. Прогнозируя поведение переговорщиков, можно добиться большего успеха в решении вопросов, которые могут иметь и конфликтный характер. В разделе даются рекомендации по методике и технике переговоров, основанные на знании теории и практики ОП.
11.Методические рекомендации и указания для слушателей и преподавателей
Сформулируем общую рекомендацию, которая сама носит инновационный характер. Поскольку программа слушателям доводится заранее, то у них есть возможность сформулировать (предвосхитить) ответы на вопросы каждой лекции и практического занятия, опираясь на свой опыт, ранее приобретенные знания и интуицию. Эта предварительная модель знаний позволит более активно включать работу мысли и эффективно осваивать предмет. Не секрет, что новое знание – это всегда сравнение с уже известным образцом. В свою очередь преподаватель будет способствовать активизации мысли, выделяя противоречия в предлагаемых вопросах и создавая своего рода творческую атмосферу, инновационную среду.
Примеры такого рода пытливый слушатель найдет в учебном пособии автора «Креативный менеджмент» (Лб-6). Здесь приведем один пример из указанной книги. Известно, что новшество рождается не только (и не столько) как ответ на призыв к инновациям (этого у нас хватает!) и создание внешних условий для творчества, часто носящих только экономический или материальный характер. Есть основания считать (и это показано психологами), что материальный интерес может заглушить (затормозить) творческую мысль. Истинно новое (как тонкая материя) рождается при наличии глубокой личной (внутренней) потребности в разрешении возникшей проблемы и готовности вырваться из сложившегося стереотипа мысли, отойти от «замороженных слов» (по выражению Г. Альтшуллера).
В то же время сама эта потребность, как доказано учеными, не возникает как данность, а является результатом успешно выполненной работы. Мы имеем динамический процесс с обратной связью: некоторый изначальный интерес, поддерживаемый общими условиями на рабочем месте, – работа с получением внутреннего удовлетворения от успеха – дополнительная мотивация – новый успех…
Отсюда–методический подход к творческому усвоению материала и рождению новых идей, заключающийся в формировании соответствующей последовательности учебных задач с нарастанием их сложности. Этот подход, используемый в курсе, позволяет соединить творчество преподавателя с поддержанием творческого интереса слушателя. При этом, как указано выше, от слушателя требуется упреждающая работа перед каждой лекцией и каждым семинарским занятием.
