Файл: Учебное пособие для среднего профессионального образования одобрено методическим советом.pdf

84 4) административного воздействия.
5.
Какие методы управления являются определяющими в условиях рынка?
1) организационно-распорядительные
(административные);
2) экономические;
3) социально-психологические
(воспитательные);
4) нет правильного ответа.
6. Собеседование с кандидатом на вакантную должность – это методу управления …
1) организационно-распорядительный
2) экономический;
3) социально-психологический;
4) ответ а) и в).
7.
На чем основываются социально- психологические методы управления:
1) на материальном интересе работника;
2) на законодательных и нормативных актах;
3) на морально-психологическом климате;
4) на воздействии на сознание и социальные условия.
8. На чем основываются административные методы управления:
1) на материальном интересе работника;
2) на законодательных и нормативных актах;
3) на морально-психологическом климате;
4) на воздействии на сознание и социальные условия.
9. Экономические методы управления:
1) аналитический метод;
2) устав;
3) самоокупаемость;
4) положение о подразделении;
5) инструкции;
6) заработная плата.
10. Социально-психологические методы управления:
1) деловые игры;
2) самофинансирование;
3) нормативный метод;
4) инструктаж;
5) анкетирование;
6) наблюдение.
11. Хозяйственный расчет - это такой метод управления, когда в организации:
1) доходы равны расходам;
2) расходы превышают доходы;
3) организация своими доходами покрывает расходы и обеспечивает получение чистой прибыли;
4) все ответы верны.
12. Организационно-распорядительные методы управления:
1) хозяйственный расчет;
2) приказы;
3) законодательные акты;
4) беседа;
5) инструкции;
6) эксперимент.
13.Установите соответствие между методом управления и их характеристиками
1) экономические
2) социально- психологические
3) организационно- распорядительные
А) административные
Б) воспитательные
В) направлены на получение прибыли
Г) делегирование
Д) хозяйственные
Задания
Задание № 1. Решите ситуации.
Ситуация № 1.
Руководитель торгового предприятия вызвал для беседы работника вновь допустившего нарушение трудовой дисциплины. Ранее ему было объявлено приказом замечание и выговор. Но сам руководитель задержался, работник его ожидает. Какое решение должен принять руководитель в данной ситуации в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации?
Какие методы управления
(административные, экономические, социально- психологические) могут быть применены руководителем к работнику? Раскройте сущность убеждения как формы делового общения руководителя с подчиненными.
Ситуация № 2.
Ресторан «Радуга» заинтересован в увеличении реализации собственной продукции, директор ресторана поручил кассиру в воскресенье торговать на рынке. Кассир отказался, объясняя это тем, что два выходных подряд уже выезжал торговать. Директор предложил кассиру написать заявление об уходе по собственному желанию. Проанализируйте стиль

85 работы директора ресторана. Как должен был поступить директор ресторана в данной ситуации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации? Имеет ли право кассир отказаться от выполнения задания? Какие методы управления можно применить в данной ситуации?
Ситуация № 3.
Великий философ Конфуций напутствовал руководителей: «Не тревожьтесь о том, что у
Вас нет высокой должности, тревожьтесь о том, как быть ее достойным». В ходе аттестации управленческого персонала крупного торгового формата аттестационная комиссия отметила недостаточность теоретических знаний, практических умений руководителей и специалистов в проведении маркетинговой деятельности.
Поясните, почему, на Ваш взгляд, важно в условиях рынка владеть знаниями маркетинга? Предложите методы обучения управленческих кадров маркетингу. Что включает в себя метод обучения «Самообразование» и почему данному методу придается важное значение? С какой целью проводится оценка (аттестация) персонала?
Задание № 2.
Изучите кредо корпорации «Джонсон энд Джонсон», проанализируй методы управления.
Ответьте на вопрос, какие мероприятия, можно отнести к организационно- распорядительным, экономическим и социально-психологическим методам управления?
Кредо корпорации «Джонсон энд Джонсон»
«Мы отвечаем перед врачами, медсестрами, пациентами, матерями и всеми людьми, использующими нашу продукцию и услуги. Мы должны постоянно стремится снижать затраты для поддержания разумных цен. Заказы покупателей должны быть выполнены немедленно и точно. Наши поставщики и потребители должны иметь возможность получать достаточную прибыль. Мы отвечаем перед своими работниками. Каждый должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их потребность в безопасности и уверенности в своей работе. Компенсация должна быть достаточная и адекватная, рабочее место – чистым и безопасным. Мы отвечаем перед обществом, в котором живем и перед миром в целом. Мы должны быть хорошими гражданами – поддерживать хорошую работу и платить налоги. Мы должны помогать улучшению системы здравоохранения и образования. Мы должны поддерживать в хорошем состоянии нашу собственность, обеспечивая сохранность окружающей среды и природных ресурсов. Мы отвечаем перед нашими акционерами.
Бизнес должен приносить ощутимую прибыль. Необходимо приобретать новое оборудование, реализовывать новые возможности, выпускать новые продукты. Если мы будем работать в соответствии с этими принципами, держатели наших акций будут иметь хорошие дивиденды».
Задание № 3. Решите кейс.
Использование в работе различных методов управления – важная составная часть менеджмента. Характерным в этом отношении является опыт английских компаний, успешно использующих экономические методы управления.
Фирма «Джон Браун энджиниринг» ведет деловые отношения с Россией с 1840 г., когда она впервые поставила оборудование для обработки стали. В 1930-е гг. фирма продавала СССР проходческие щиты для строительства московского метро. В настоящее время основная специализация фирмы – инженерный и конструкторский бизнес.
Менеджер проекта фирмы полностью отвечает за проект, его техническую составляющую, финансирование, сроки исполнения, выполнение требований заказчика. В Англии принято доверять ответственному человеку. Здесь хорошо платят, но и учитывают буквально каждый час работы. Если нужно, менеджер проекта может привлечь к работе любого сотрудника из других отделов. Однако каждый час он оплачивает из средств, отпущенных на его проект. Сколько менеджер привлечет людей – его дело, но если в итоге не будет дохода, то это значит, что он не справляется со своими обязанностями. Следующий проект ему уже не доверят, а набранную им команду расформируют, поэтому менеджер подсчитывает каждый час работы. Производительность труда каждого сотрудника он тоже учитывает почасовую, оценивая, сколько тому понадобится времени на порученную работу.
Каждый работник еженедельно заполняет табель о выполненных работах и указывает, сколько он на них потратил времени. Менеджер проекта после объяснений с сотрудником может подсчитать, что производительность труда была неоправданно низкой. Достаточно одного телефонного звонка в бухгалтерию и неделя не будет оплачена. Менеджер не увольняет людей, это дело кадровой службы.
Просто он сообщает, что данному специалисту по данному проекту платить не будет. Его могут

86 перевести к другому менеджеру. Но достаточно трех трудовых конфликтов, чтобы по закону можно было расторгнуть трудовой контракт со специалистом, не удовлетворяющим фирму. Конечно, это жесткий режим работы, но зато людей, гуляющих без дела, нет.
На английских фирмах заработная плата не ограничена. Директор компании «Бритиш
петролеум» получает в год больше, чем премьер-министр Великобритании. Акционеры, голосуя за нее на общих собраниях, считают, что при такой заработной плате глава компании будет более интенсивно бороться за их дивиденды. Ведь заработная плата топ-менеджера напрямую зависит от эффективности работы компании. В такой богатой компании, как «Бритиш петролеум», где около 130 тыс. служащих на всех континентах, стараются экономить на всем. В ее лондонской штаб-квартире работают всего 10 персональных шоферов. В более скромной по масштабам деятельности фирме
«Джон Браун», в составе которой 10 тыс. сотрудников, управление фирмы обслуживают всего 2 персональных шофера.
Английские фирмы, работающие на реальном хозяйственном расчете, давно пришли к выводу: не нужны персональные шоферы – дешевле дать машину. И уже с должности старшего инженера или начальника группы все имеют в личном пользовании машины, купленные фирмой. Однако сотрудники сами должны оплачивать бензин, обслуживание, выплачивать налоги.
Вопросы к кейсу:
1. В чем состоит суть экономических методов управления предприятием?
2. Обобщите опыт английских компаний по соблюдению режима хозяйственного расчета. Почему работа менеджера имеет такое важное значение?
3. Имеются ли у вас аналогичные примеры из практики работы российских компаний?
Задание № 4.
Важной составной частью работы менеджера является подбор и расстановка кадров. Для эффективной организации и управления коллективом менеджеру нужно обладать необходимыми знаниями о потенциальных способностях, работоспособности и характерах подчиненных.
Предварительный отбор будущих работников обычно осуществляют рекрутинговые компании.
Однако окончательное решение остается за менеджером.
Директор службы трудоустройства Бостонского университета Ф.Эндикот проанализировал причины отказа потенциальному работнику при поиске работы, и расположил их в порядке значимости для работодателя.
1. Жалкий внешний вид.
2. Манеры всезнайки.
3. Неумение говорить.
4. Отсутствие плана карьеры.
5. Недостаток искренности.
6. Отсутствие энтузиазма.
7. Отказ от сверхурочной работы.
8. Одержимость деньгами.
9. Желание иметь их слишком много и сразу.
10. Недостаток такта, зрелости, вежливости.
11. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
12. Неумение ориентироваться в обществе.
13. Нежелание учиться.
14. Нежелание смотреть в глаза.
15. Вялое рукопожатие, нерешительность.
16. Неудачная семейная жизнь.
17. Желание получить работу на время.
18. Отсутствие чувства юмора.
19. Мало знаний по специальности.
Вопросы к ситуации:
1) Какие основные типы работников вам известны?
2) Какому типу работника соответствует приведенный перечень, составленный
Ф.Эндикотом?
3) Насколько верно автор расставил приоритеты?
4) Что бы вы изменили в перечне причин отказа при поиске работы потенциальному работнику?

87 5) Постарайтесь дополнить этот перечень.
Задание № 5. Решите кейс.
В российской компании «Северсталь-Ресурс» принято решение о создании системы управления талантами, цель которой заключается в повышении эффективности компании через полное раскрытие потенциала ее сотрудников. В этих целях выработана единая концепция управления талантами, ведется разработка модели компетенций – «портрета» сотрудника, способного обеспечить решение стратегических задач компании и привести ее к успеху. Талантливый сотрудник, по мнению руководства компании, - это человек, который показывает высокие результаты работы, имеет качества лидера, потенциал к развитию и, что очень важно, желание развиваться.
Внедрение системы потребовало объективной и надежной процедуры оценки, а также принципиально нового подхода к профессиональному развитию персонала. Руководители компании считают, что оценивать и планировать профессиональное развитие своих сотрудников должны не сотрудники кадрового подразделения и сторонние консультанты, а свои менеджеры. Зная сильные и слабые стороны сотрудников, менеджер может более эффективно организовать работу подразделения. Эффективность работы менеджера, который делает ставку на специалистов со средними способностями, ограничена. Возглавляемое таким менеджером подразделение вряд ли когда-либо совершит качественный скачок в работе и сможет решать амбициозные задачи. Это противоречит стратегическим целям компании – развитию и лидерству. Ключевым вопросом является полное раскрытие и реализация потенциала сотрудников. Для этого не создают «тепличные» условия, просто талантливым сотрудникам предоставляют возможность работать над интересными проектами, решать сложные задачи, расти в личном и профессиональном плане. При этом действует принцип – кому больше дано, с того и больше спрос. Внедрение проекта не ведет к повышению затрат на персонал, поскольку издержки оптимизируются за счет более эффективного использования ресурсов.
Вопросы к кейсу:
1. К какому из основных типов работников можно отнести талантливых сотрудников?
2. В чем состоит особенность работы менеджера с такими людьми?
3. Почему руководство компании «Северсталь-Ресурс» предпочитает планировать развитие персонала непосредственно с помощью менеджеров компании?
Задание № 6. Решите кейс.
Резюме молодого специалиста инженера Степана Николаева обычно не произвело должного впечатления на работодателей. Больше одного года ни в одной компании он не задерживался.
Молодого человека тянуло к творческой, интересной работе, однако менеджеры загружали его обычно текущими заданиями, требующими лишь хорошей исполнительности. Претензии Степана
Николаева казались им странными и необоснованными. Через некоторое время Степан ушел с такой работы, создал эффективно работающее малое производственное предприятие и в итоге получил международную премию за внедрение технологий, соответствующих европейским стандартам качества.
Существуют многочисленные научные публикации о классификации основных типов работников по критериям потенциала (таланта) человека и его способности к выполнению определенного объема работы. Так, например, одним из типов работников являются «звезды» - лучшие сотрудники, обладающие высоким интеллектуальным потенциалом и большой работоспособностью. Для талантливого сотрудника деньги в его системе мотивации обычно стоят лишь на четвертом месте после интереса к проекту, свободы творчества и полномочий.
По мнению экспертов, в отдельно взятой компании 10—20 % составляет класс А, т.е. лучшие работники, задающие стандарты высочайшей эффективности; 60-80 % - работники класса В, которые показывают устойчивые средние результаты, и, наконец, 10-20 % работники класса С – наиболее слабые кадры, еле дотягивающие до приемлемых результатов.
Некоторые компании стремятся не только привлекать сотрудников класса А извне, но и самостоятельно готовить их. Однако в России повышенного интереса к таланам пока нет. Этому мешает, в первую очередь, экономическая ситуация, когда не человеческий капитал, а административный ресурс определяет уникальные преимущества компании на рынке. Конечно, рано или поздно механизм рыночной экономики все расставит по своим местам. Тогда работодатели поймут, что главный и неисчерпаемый ресурс для роста производства – это люди.
Существует и субъективный фактор. Реально, а не на словах, работодатели ищут талантливых специалистов крайне редко. Многие менеджеры опасаются возможной конкуренции со стороны

88 талантливых сотрудников своему служебному положению. Чувствуя угрозу, плохие менеджеры нанимают таких же подчиненных. В большинстве случаев работодателям нужны не талантливые сотрудники, способные интенсифицировать развитие компании, а работники, готовые реализовать даже бизнес-план, заранее обреченный на провал. Для многих идеальный специалист – это дисциплинированный технический исполнитель, преданный руководству. Такие руководители в свое оправдание обычно заявляют, что талантливого работника днем с огнем не сыщешь. На самом деле менеджеры опасаются талантливых людей, поскольку неординарными людьми сложно управлять. Их отпугивает именно реальная независимость таких работников и умение принимать самостоятельные решения.
Прежде чем бороться с конкурентами за талантливых специалистов, менеджерам нужно наметить комплексную программу действий. Действительно, можно набрать блистательных специалистов и назвать их «звездами». Однако если у компании нет реальных проектов и амбициозных задач, которые можно им поручить, потенциал талантливых сотрудников не будет реализован.
Вопросы к ситуации:
1. Какие основные типы работников (кроме «звезд») вам известны?
2. Почему многие менеджеры нерационально используют потенциал талантливых работников?
3. Справедливо ли выражение: «Талантливого сотрудника может оценить только талантливый менеджер»? приведите необходимые аргументы.