Файл: Учебное пособие для среднего профессионального образования одобрено методическим советом.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.02.2024
Просмотров: 370
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
129 многолетние хорошие отношения. Он просит несколько изменить номенклатуру и сроки поставок, объясняет необходимость этого и передает соответствующее письмо. Не обладая достаточной информацией по существу вопроса, искренне желая помочь потребителю и в то же время не желая его безосновательно обнадеживать, директор оставляет письмо у себя, обещая разобраться и помочь. Какие действия предпримет руководитель в процессе работы по данному вопросу?
Задание № 4. Выполните тест:
Тест, позволяющий оценить стремление легко войти в конфликт, а также стремление уйти от него. Тест содержит две части: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом».
«ИЗБЕГАЮЩИЙ КОНФЛИКТА»
Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да» или
«нет». Вы должны будете сделать свой выбор, обведя кружочком выбранный вами ответ. С помощью теста вы можете оценить себя, а также интересующее вас лицо.
1. Всегда проигрывает в конфликте.......................................................................
ДА НЕТ
2. Считает, что конфликта надо избегать..............................................................
ДА НЕТ
3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном..................................................
ДА НЕТ
4. Считает, что проигрывает, если выразит свое несогласие.........................
ДА НЕТ
5. Удивляется, почему его другие не понимают..................................................
ДА НЕТ
6. Говорит о конфликте на стороне........................................................................
ДА НЕТ
7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально...............................................
ДА НЕТ
8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций..........
ДА НЕТ
9. Чувствует, что надо уступить, если хочет разрешить конфликт.....................
ДА НЕТ
10. Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта...........................
ДА НЕТ
Оценка результатов
Подсчитайте количество ваших ответов с оценкой «
ДА
».
8—11 баллов означают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности.
4—7 баллов — средне выраженная тенденция к конфликтному поведению.
1—3 балла — тенденция не выражена.
«ДЕЙСТВУЮЩИЙ НАПРОЛОМ»
1. Часто подтасовывает факты................................................................................
ДА НЕТ
2. Действует напролом.............................................................................................
ДА НЕТ
3. Ищет слабое место в позиции оппонента..........................................................
ДА НЕТ
4. Считает, что отступление ведет к «потере лица».............................................
ДА НЕТ
5. Использует тактику «затыкания» рта оппоненту …………………………....
ДА НЕТ
6. Считает себя знатоком.........................................................................................
ДА НЕТ
7. Нападает на человека, а не на проблему............................................................
ДА НЕТ
8. Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т. п.)..........................
ДА НЕТ
9. Считает, что выигрыш в аргументах очень важен……………………….…..
ДА
НЕТ
10. Отказывается от дискуссии, если она идет не по его курсу………………
ДА НЕТ
Оценка результатов
Подсчитайте количество ваших ответов с оценкой «
ДА
».
8—11 баллов свидетельствуют о явной тенденции действовать напролом.
4—7 баллов — показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать напролом.
1—3 балла — означают, что тенденция действовать напролом не выражена в вашем поведении.
Задание № 5. Используя теоретические знания, решите производственные ситуации, сделайте вывод.
Ситуация № 1.
130
В последние месяцы коллектив ООО «Премьер» много и плодотворно работал. В результате напряженного труда, казалось бы, в дружном коллективе стали часто вспыхивать ссоры и конфликты. Налицо было стрессовое напряженное.
Назовите виды стрессов. Назовите способы преодоления стрессового напряжения. Дайте рекомендации по релаксации.
Ситуация № 2.
Опишите факторы вызывающие стресс у студентов в Вашем учебном заведении
Факторы, вызывающие стресс
Причина
Признаки стресса
Предупреждение
Физические условия Качество воздуха в
208 ауд.
- головная боль,
-
низкое
качество
работы;
-
- частое проветривание
ауд.;
-
больше
бывать
на
свежем воздухе (2 часа)
Характеристики
работы
Выполнение
курсовой работы
по дисциплине
«Менеджмент»
- постоянная
раздражительность;
- эмоциональные взрывы;
-
- выполнение работы по
графику
и
самостоятельно;
-
соблюдение
режима
труда и отдыха;
- …
Руководство
…
Задание № 6. Выполните тесты:
ТЕСТ № 1.
Тест, позволяющий определить степень подверженности вас стрессу.
Перед вами 18 утверждений. Ваша задача состоит в том, чтобы определить, в какой степени каждое утверждение имеет отношение к вам.
При ответах используйте следующую шкалу:
1 — всегда,
2 — почти всегда,
4 — очень редко,
5 — никогда.
1. Не менее одного раза в день я ем горячую пищу.
2. Не менее четырех ночей в неделю я сплю по 7—8 часов.
3. Я получаю от людей положительный отклик и сам плачу людям тем же.
4. У меня есть родственники, на которых я могу положиться.
5. Я занимаюсь физзарядкой до пота не менее двух раз в неделю.
6. Я выкуриваю в день менее половины пачки сигарет.
7. В неделю я принимаю алкоголь менее пяти раз.
8. Мой вес соответствует моему росту.
9. Моя зарплата соответствует моим расходам.
10. У меня много друзей и знакомых.
11. У меня есть друг (друзья), с которыми я могут поделиться своими сокровенными мыслями.
12. Мое здоровье в норме.
13. Я могу свободно говорить о своих переживаниях, будучи в расстроенных чувствах.
14. Я обсуждаю свои личные проблемы с людьми, с которыми общаюсь.
15. Не менее чем раз в неделю я шучу.
16. Я способен достаточно эффективно организовать свое время,
17. Я выпиваю менее трех чашек кофе (чая) в неделю.
18. В течение дня мне удается побыть некоторое время наедине.
Обработка и оценка результатов:
1. Сложить полученные вами баллы.
2. Из общей суммы вычесть 18.
Сумма баллов более 25 указывает на подверженность стрессу.
Сумма баллов 40—65 указывает на подверженность стрессу в сильной степени.
Сумма баллов больше 65 показывает, что вы на грани срыва.
131
ТЕСТ № 2.
Посчитайте личный уровень стресса. Для этого сложите баллы, проставленные напротив тех событий, которые произошли с вами в последний год. Если данное событие произошло несколько раз, баллы надо умножить на это количество раз.
События
Баллы
Смерть партнера (мужа, жены)
100
Развод
73
Разлад в супружеской жизни
65
Тюремное заключение
63
Смерть близкого члена семьи
63
Серьезная травма, заболевание
53
Брак
50
Потеря работы
47
Выход на пенсию
45
Изменения в состоянии здоровья членов семьи
44
Беременность
40
Сексуальные проблемы
39
Появление нового члена семьи
39
Перемена места работы (переход в другую организацию)
39
Изменения в финансовом состоянии
37
Смерть близкого друга
37
Перевод на другую работу (внутри организации)
36
Серьезные разногласия с партнером
35
Крупный долг
31
Приближение срока уплаты долга
30
Уход сына или дочери из родного дома
29
Конфликты с тестем, тещей, свекром, свекровью
29
Исключительный личный поступок или достижение
27
Начало или окончание образования
26
Перемена в условиях жизни
25
Смена привычек
24
Проблемы и конфликты с руководством
23
Изменение рабочего времени или условий работы
20
Смена места проживания
20
Смена учебного заведения
20
Смена вида отдыха
19
Перемена в общественной деятельности
18
Мелкий долг
16
Перемены в режиме дня
15
Перемены в семье
15
Перемены в привычном образе питания
13 отпуск
13
Праздник
12
Проступок (штраф, безбилетный проезд и т.д.)
11
Если вы получили количество баллов менее 150, это фоновый уровень стресса. В этом случае, по мнению Ганса Селье, «стрессы как приправы и аромат жизни нужны и полезны».
От 150 до 300 баллов – повышенный уровень стресса. Человек должен подумать о применении методов самоменеджмента и тайм-менеджмента. Свыше 300 баллов – тревожный симптом, при котором нужно подумать о радикальном изменении образа жизни.
132
1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 18
Раздел 13. РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО
13.1. ВЛАСТЬ И В ЛИЯНИЕ: П ОН ЯТ ИЯ. В ИДЫ ВЛАСТ И. ЛИДЕ РСТВО
Власть — способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле.
Влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Выделяют формальную и реальную власть.
Формальная власть — власть должности, обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Реальная власть — власть как должности, так влияния и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.
Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Децентрализация личной власти достигается тремя основными способами:
официально закрепленным в документах делегированием полномочий;
наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;
отлаженным механизмом обмена информацией.
Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.
Обычно различают три источника власти
Власть личности (первый источник власти). Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей), это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.
Власть собственников. После того как предприятие создано, появляется второй источ- ник власти — власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и ее инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.
Власть самого предприятия. Однако когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником ее мощи и власти. Это третий источник власти —
власть самого предприятия.
Виды власти
Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др. Люди в результате воздействия с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции.
Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей. Главное для менеджера — правильно определить размер воз- награждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.
133
Власть, основанная на авторитете и знаниях (экспертная). В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.
Власть, основанная на примере (эталонная). В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью. Харизма (от греч. charisma— милость, божественный дар) оз- начает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, кото- рой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа.
Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. Следование традициям, сложившимся в коллективе, с одной стороны, позволяет осуществлять процесс производства на основе налаженного порядка действий, устоявшихся деловых связей, а с другой стороны, влияние через традиции создает определенные трудности при осуществлении нововведений, совершенствовании процесса производства, поскольку люди не хотят менять привычный ход событий.
Методы влияния, с помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны. Это может быть использование власти, основанной на зависимости работников от ресурсов, находящихся в распоряжении менеджера. На рис.
13.1. представлены методы влияния посредством убеждения и участия, способствующие активному сотрудничеству руководителя и подчиненного.
Рис. 13.1. Методы влияния менеджера на подчиненных
Методы влияния
Участие
Убеждение
Активное участие сотрудников в принятии решений
Обращение к выявленным потребностям собеседника
Выявление позитивных сторон общения, к которым предрасположен слушатель
Создание атмосферы открытости и доверия в коллективе
Создание образа мыслей, вызывающих доверие слушателя
Свобода в выборе путей решения задач
Учет в первую очередь интересов собеседника, а не собственных интересов
Самоконтроль сотрудников за выполнением работ
