Файл: Планирование численности персонала на предприятии.pdf

Для решения обозначенных проблем необходимо совершенствование системы управления персоналом ООО «Авалон» по каждой обозначенной проблеме путем улучшения системы материального и нематериального стимулирования труда персонала, а также создания системы обучения работников, улучшению их взаимодействия между собой и с руководителями.

III. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АВАЛОН»

3.1. Планирование численности персонала организации и решение проблем с текучестью

В результате анализа системы управления персоналом ООО «Авалон», выявлены проблемы и разработаны рекомендации по их решению. Важным элементом совершенствования обучения работников в организации является систематизация внутрифирменного обучения.

Решить проблемы обучения работников ООО «АВАЛОН» возможно как минимум с помощью трех инструментов, которые должны использоваться во взаимосвязи. Использование только одного инструмента не позволяет объективно оценить потребность в обучении, связать его в дальнейшем с интересами работников и стратегией развития предприятия.

Первый инструмент – участие всех работников в ежегодном планировании деятельности организации. При этом работники должны иметь формализованные планы развития, содержащие в себе планируемые (желаемые) показатели по результатам деятельности, требуемых ресурсах, в т.ч. и в персонале. Еще одним инструментом определения потребности в обучении может являться опрос сотрудников ООО «Авалон». Данные этого опроса обобщаются по категориям работников. Другим инструментом является сбор заявок на обучение, форма которых приведена в приложении Б.

Для решения проблемы отсутствия системы и комплексности в обучении персонала ООО «Авалон» необходимо сочетание программы обучения, форм и его методов. В организациях, всерьез относящихся к своему развитию, обучение ведется на постоянной основе для различных категорий сотрудников. Тем не менее, и при такой благоприятной ситуации можно наблюдать в ООО «Авалон» отсутствие системности и комплексности данных программ. Темы обучения как разрознены, достаточно весомы, но не подчинены одной системе.

Комплексность обучения можно обеспечить, умело сочетая программу обучения, формы и методы обучения. Для того, чтобы составить комплексный план обучения и развития персонала ООО «Авалон» необходимо соединить следующие характеристики: категории персонала, выявленные и подтвержденные потребности в обучении и развитии. Затем подобрать адекватные формы обучения. При этом, следует разделять все обучение на два больших блока: профессиональное обучение и личностное развитие

---

Общая сумма расходов на внутриорганизационное обучение работников ООО «Авалон» в 2020 г. приведена в табл. 9.

Таблица 9

Плановая стоимость расходов на обучение работников ООО «Авалон»

Наименование элемента обучения	Численность работников, чел.	Цена обучения, тыс. руб.	Стоимость обучения, тыс. руб.	Структура расходов на обучение, %
Подготовка и переподготовка управленческих кадров	3	30,0	90,0	25,1
Повышение квалификации специалистов	1	41,0	41,0	11,4
Переобучение и дополнительное обучение агентов по недвижимости	9	22,2	199,4	55,6
Программа адаптации молодых специалистов	5	5,6	28,0	7,8
Итого	18	-	358,4	100,0

Планируемая в 2020 г. сумма расходов на обучение работников ООО «Авалон» составила 358,4 тыс. руб., из которых 25,1 % и 55,6 % планируется расходовать на подготовку ключевых категорий работников – управленческого персонала и агентов по недвижимости.

Целью мотивации в ООО «Авалон» должно являться формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели организации с максимальным эффектом. Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что, в свою очередь, будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в ООО «Авалон». Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием повышения эффективности труда должен являться психологический климат в коллективе.

Одного материального стимулирования для совершенствования системы мотивации в ООО «Авалон» недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата. Руководителям ООО «Авалон» рекомендуются нематериальные способы мотивации, приведенные на рис. 4.

Рисунок 4 – Рекомендуемые методы нематериального стимулирования работников ООО «Авалон»

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, стали для него обычными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные справляются со своими заданиями, их можно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, их интерес к работе возрастет. Это выступает в качестве определенного стимула для работы сотрудников, т.к. способствует развитию их профессиональных навыков.

---

Постоянная коммуникация, в т.ч. по обыденным вопросам, состоянии здоровья и т.д. будет обеспечивать укрепление отношений внутри коллектива организации. В этом элементе стимулирования также присутствует устное поощрение работников за достижение каких-либо результатов.

Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение достоверной исходной информации в процессе принятия решений.

Таким образом, разработанная система рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ООО «Авалон» является эффективной, т.к. включает в себя мероприятия по обучению основных работников агентства недвижимости и методы нематериального стимулирования их труда на основе их предпочтений и интересов.

3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения предложений

Оценка эффективности разработанных рекомендаций с экономической позиции предполагает анализ изменения экономических показателей в результате реализации рекомендуемых мероприятий, основным из которых является внедрение системы внутриорганизационного обучения работников. Эффект от реализации рекомендаций для ООО «Авалон» заключается в снижении уровня текучести кадров организации. Поскольку уровень текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности, то сумму экономии можно определить, исходя из среднедневной заработной платы и планируемого снижения текучести кадров. Расчет экономии и экономического эффекта от реализации рекомендуемой для ООО «Авалон» системы внутриорганизационного обучения работников произведен в табл. 10.

Таблица 10

Расчет экономии и экономического эффекта от реализации разработанных рекомендаций по решению проблем управления персоналом ООО «Авалон»

Наименование показателя	2020 г.	План	Отклонение плана от 2020 г.
			абсолютное	%
Коэффициент текучести рабочей силы	0,22	0,14	-0,08	-37,62
Число рабочих дней, дн.	247,00	247,00	0,00	0,00
Среднедневной заработок одного работника, тыс. руб./чел.	2,21	2,46	0,24	11,00
Количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением, дн.	26,00	62,00	36,00	138,46
Коэффициент учета дополнительной заработной платы	0,00	1,10	1,10	-
Экономия в связи со снижением текучести кадров, тыс. руб.	1 122,76		-	-
Число обученных работников, в т.ч. за 2019-2020 гг., чел.	0,00	18,00	18,00	-
Удельный вес числа обученных работников в их общей численности, %	0,00	78,26	78,26	-
Экономический эффект от реализации программы внутриорганизационного обучения, тыс. руб.	764,41		-	-

---

Произведенные в табл. 10 расчеты показывают, что планируется увеличение числа обученных внутри организации работников на 18 чел., это подразумевает увеличение степени охвата обучением кадров ООО «Авалон». В результате, удельный вес числа обученных работников в их общей численности составит 78,26 %, что является положительной тенденцией. Экономия в связи со снижением текучести кадров для ООО «Авалон» составит 1 122,76 тыс. руб. Экономический эффект определен как разница данной экономии и планируемых затрат на обучение работников – 764,41 тыс. руб. и свидетельствует об экономической обоснованности реализации мероприятий.

Проделанные расчеты позволяют произвести прогноз основных экономических показателей деятельности ООО «Авалон» в табл. 11. В результате реализации рекомендуемой системы управления персоналом ООО «Авалон» произойдет увеличение производительности труда на 580,06 тыс. руб./чел. или на 12,2 %, а среднемесячной заработной платы – на 11,38 %. При этом, соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы показывает, что эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Авалон» возрастет.

Таблица 11

Оценка изменения основных экономических показателей деятельности ООО «Авалон» в результате реализации рекомендаций

Показатель	2020 г.	План	Отклонение плана от 2020 г.
			абсолютное	%
Выручка, тыс. руб.	109 806,00	123 147,40	13 341,40	12,15
Себестоимость, тыс. руб.	97 099,00	108 148,90	11 049,90	11,38
Валовая прибыль, тыс. руб.	12 707,00	14 998,50	2 291,50	18,03
Чистая прибыль, тыс. руб.	2 720,00	2 865,50	145,50	5,35
Среднесписочная численность работников, чел.	23,00	23,00	0,00	0,00
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	11 651,88	12 977,87	1 325,99	11,38
Производительность труда, руб./1 чел.	4 774,17	5 354,23	580,06	12,15
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб./чел.	42,22	47,02	4,80	11,38

---

Таким образом, направлениями совершенствования системы управления персоналом в ООО «Авалон» являются, главным образом, внедрение системы обучения, которая будет способствовать развитию персонала и улучшению его трудовой деятельности и система нематериального стимулирования труда ключевых работников – агентов по недвижимости.

Произведенные экономические расчеты, обосновывающие целесообразность реализации системы управления работниками ООО «Авалон», а также результаты, полученные в аналитической части работы, свидетельствуют о необходимости и обоснованности реализации данной системы в практической деятельности управления персоналом ООО «Авалон». В системе рекомендуемых нематериальных методов стимулирования персонала следует выделить следующие составляющие: интересная работа, публичное признание, свободное время, информация, обратная связь, вовлечение, независимость работников, празднования и повышение ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях от эффективности применяемой в организации системы управления персоналом зависит значительное число факторов, характеризующих результативность финансово-хозяйственной деятельность любой организации. В данной работе разработаны рекомендации по решению проблем управления персоналом на основе их диагностики.

Система управления персоналом представляет собой совокупность принципов, средств и методов целенаправленного воздействия на работников организации, которое способно обеспечить максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей деятельности хозяйствующего субъекта.

Современные подходы к построению систем управления персоналом ориентированы, в основном, на развитие отдельных, доступных и актуальных для отдельной организации элементов данной системы управления. Например, в условиях недостатка финансовых ресурсов могут преобладать нематериальные способы стимулирования труда персонала, при высоком уровне зависимости качества продукции, работ, услуг от персонала, разрабатывается система обучения работников и т.д.

Оценка эффективности персонала может осуществляться с использованием различных методов, в процессе которых должна быть обеспечена взаимосвязь параметров эффективности с конкретными результатами труда работников и имеющимися у них компетенциями.

---