Файл: Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты.pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 42
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы оценки «навыков» в профессии менеджера
1.1. «Мягкие навыки» в профессии менеджера
1.2. Современные тенденции в оценке «навыков» менеджеров
Глава 2. Портрет современного российского менеджера на примере НИУ ВШЭ – НН
2.1. Программа и методы исследования «навыков» студентов – будущих менеджеров
2.2. Результаты исследования «навыков» будущих менеджеров в ходе комплексной оценки
2.2.1. Оценка «навыков» с использованием психологических методик
Для оценки конфликтности и конформности кандидатов при подборе на должность могут быть использованы нетрадиционные методы оценки, в числе которых стресс-интервью, ролевые игры. Целью данных инструментов является осуществить первичный отбор, например, удалить кандидата в процессе интервью, исходя из его неадекватных поведенческих реакций. Также для оценки благонадежности кандидатов практикуется полиграф, при процедуре оценки участнику интервью задаются вопросы провокационного характера (Шлянчак, Мудрый, Никитенко, Логинова, 2009).
Для оценки лидерских качеств студентов эффективным инструментом может послужить самооценка с помощью рефлексивных техник для достижения понимания и развития лидерских компетенций (Anna Wiewiora & Anetta Kowalkiewicz, 2018).
Таким образом, на данный момент широко используемые методы оценки персонала в процессе подбора сотрудников весьма различны, соответственно, их выбор должен осуществляться согласно критериям качества, релевантности метода оцениваемому качеству кандидата, затратам ресурсов (времени оценивания, стоимости методов), сложности проведения оценки кандидатов. Для выявления наиболее эффективных методов, используемых HR-специалистами, необходимо провести анализ существующих инструментов, опираясь на их содержательную часть, достоинства и несовершенства (табл. 3). Рассмотренные методы были выбраны на основе анализа теоретических источников и ранжированы по частоте использования в современной практике управления человеческими ресурсами.
Таблица 3. Методы оценки «навыков»
Методы оценки |
Примеры оцениваемых личностных качеств |
Содержательная составляющая метода |
Преимущества |
Недостатки |
Собеседование |
Коммуникативные навыки; Мотивация; Тип референции; Экстраверсия |
Кандидат проходит интервью в формате беседы с рекрутером |
Присутствует широкий спектр возможностей для оценки личностных качеств: невербальная и вербальная коммуникация, поведение |
Отсутствует сертификация; Интуитивные решения о найме; Существует вероятность получения социально желательных ответов |
Психологическое тестирование |
Мотивация; Системное мышление; Обучаемость; Вовлеченность |
Опрос кандидата с помощью различных видов психодиагностических методик |
Существует временная версия Российского стандарта тестирования персонала; Простота процедуры оценки |
Не хватает профессиональных разработчиков и психодиагностических методик; Применяется некорректный инструментарий для оценки; Существует возможность заблаговременного прохождения тестов кандидатом; Существует вероятность получения социально желательных ответов |
Центры оценки |
Мотивация; Умение работать в команде; Лидерство; Коммуникабельность; Ориентация на результат |
Оценка профессиональных способностей и личностных качеств кандидата при помощи проведения комплексной процедуры, включающей в себя интервью, кейсы, геймификацию, тестирование и пр. |
Существует Российский стандарт центра оценки; Комплексная оценка – моделирующие упражнения (аналитические кейсы, ролевые игры), тестирование, интервью; Участвуют три и более сертифицированных эксперта |
Трудоемко; Ресурсозатратно; Существуют процедурные ограничения: 1) оценивается не более 8 компетенций; 2) количество участников не превышает 12 человек; 3) время проведения – 1-3 дня |
Анализ резюме |
Грамотность; Аккуратность; Последовательность; Логическое мышление |
Оценка предварительной информации о кандидате с помощью анализа контекста резюме соискателя |
Позволяет произвести первый этап отбора согласно критерию соответствия должности кандидата |
Предоставляет только общее представление о кандидате |
Анализ рекомендаций |
Конфликтность; Агрессивность |
Получение уточняющей информации о кандидате с помощью запроса на предыдущее место работы кандидата |
Позволяет получить конфиденциальную информацию о кандидате |
Используется для кандидата только при последующем трудоустройстве |
Графологический анализ |
Благонадежность; Лидерство; Уверенность в себе; Аккуратность |
Определение текущего эмоционального состояния, личностных качеств и прогнозирование поведения кандидата |
Отсутствует возможность предварительной подготовки кандидата |
Существует зависимость качества анализа от уровня профессионализма экспертов-графологов; Существует необходимость привлечения экспертов |
Кейсы |
Аналитическое мышление; Умение решать сложные задачи |
Предоставление профессиональной задачи кандидату в условиях ограниченности ресурсов: информации и времени |
Присутствует релевантность выполняемой задачи; Простота процедуры проведения |
Существует необходимость привлечения экспертов в области разработки кейсов; Дорогостоящий метод; Задания приближены к реальным, однако они находятся в рамках условно-ролевого взаимодействия |
Стрессовое интервью |
Стрессоустойчивость; Терпеливость; Этичность |
Целенаправленное создание стрессовых ситуаций для оценки реакции кандидата |
Может быть полезен для специфических профессий, где кандидату будет необходимо находится в стрессовой ситуации продолжительное время (пожарные, спасатели и пр.) |
Существует риск создания негативного имиджа о компании, руководителях, рекрутерах у кандидата; Присутствует вероятность нанесения ущерба кандидату: морального, физического вреда здоровью |
Полиграф |
Благонадежность |
Процедура оценки по психофизиологическим показателям с применением специального оборудования – детектора лжи, эксперта |
Позволяет получить достоверную информацию о кандидате |
Нарушаются этические нормы; Дорогостоящая процедура |
Геймификация |
Аналитическое мышление; Умение работать в команде; Умение решать сложные задачи |
Оценка кандидата при помощи разработанных продуктов - компьютерных игр |
Помогает продемонстрировать существующие качества кандидату; Инновационный подход в рамках диджитализации – неосвоенная участниками процедура оценки |
Существует необходимость привлечения экспертов; Дорогостоящая процедура; Существует вероятность проявления тех качеств, которые могут выгодно подать кандидата |
Метод самооценки |
Целеустремленность; Коммуникабельность; Умение работать в команде |
Кандидату дается краткое описание навыка, шкала, по которой он должен себя оценить касательно уровня развития данного навыка, также объяснение его точки зрения |
Простота проведения процедуры; Не требует привлечения дополнительных ресурсов; Может выступать в качестве вспомогательного метода для комплексной оценки |
Респонденты при оценке могут закладывать в понятия другие смыслы; Респонденты дают социально желательные ответы; Присутствует косвенная оценка навыка, в основном оценивается уровень самооценки кандидата |
Brainteaser-интервью |
Аналитические мышление; Креативность |
Задание кандидату проблемного вопроса, логической задачи |
Простота процедуры проведения; Готовое решение для рекрутера |
Присутствует доступность подготовки; Ограниченность оцениваемых качеств |
Итак, исходя из проведенного анализа, можно предположить, что в современных реалиях управления человеческими ресурсами существует широкий спектр разнообразных методов для подбора персонала. Кандидат может рассматриваться с точки зрения традиционных подходов, таких как собеседование, анализ резюме, тестирование, и нетрадиционных методов, в числе которых графология, геймификация и пр. Каждый из методов во многом определяется существующими ограничениями, например, сложностью процедуры проведения, и преимуществами, выгодно подчеркивающими метод на фоне остальных, например, возможностью отсечения социально желательных ответов кандидатов. Выбор методов должен максимально удовлетворять интересы организации, позволять эффективно использовать ресурсы компании, в частности затраты времени и усилий HR-специалиста, финансов компании, следовательно, необходимо проводить подготовительный этап: осуществлять анализ существующих методов и соотносить их с потребностями, возможностями организации.
По графическим признакам в своих эмпирических исследованиях он диагностировал благонадежность, как личностную особенность человека. Также в направлении анализа пространственного восприятия текста развивал свои идеи М. Пулвер7, акцентируя внимание на изучении символического расположения графических признаков.
Таблица 4. Этапы развития изучения графологии
Исследователи |
Теоретические аспекты изучения графологии |
Ж.И. Мишон[1] |
Понятие «графология»; Систематизация трудов; Отдельные элементы почерка |
Ж. Крепье-Жамен[2] |
Почерк – единое целое; Постоянные и систематичные повторения графических признаков – индивидуальные особенности |
Л. Клагес[3] |
Дуалистическая природа графических элементов; Интуитивный подход |
Р. Содек[4] |
Скорость почерка – естественное письмо; Расположение письма; Неблагонадежность |
М. Пульвер[5] |
Символичность пространства образца |
Итак, графологический анализ, как инструмент диагностики личностных качеств человека, проходит путь развития с формирования базовых концепций и принципов до применения практической экспертизы с помощью интерпретации графических признаков, организации пространства, скорости движения и формы письма.
Глава 2. Портрет современного российского менеджера на примере НИУ ВШЭ – НН
2.1. Программа и методы исследования «навыков» студентов – будущих менеджеров
Цель практического исследования состояла в оценке «навыков» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.
Задачи практического исследования:
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
- Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки студентов;
- Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;
Выборка данного исследования состояла из студентов 1 - 4 курса факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» - Нижний Новгород. В рамках исследования рассматриваемая генеральная совокупность – студенты факультета менеджмента. В исследовании приняло участие 147 человек, что составляет 34% от всех обучающихся (всего на факультете менеджмента обучаются 435 студентов); данная выборка является репрезентативной. Более подробный состав выборки по четырем курсам представлен на рис.1. Выборка исследования состояла из 104 представителей женского пола и 43 – мужского пола, в процентном соотношении 71% и 29% соответственно (табл. 5). Данный факт объясняется тем, что на факультете менеджмента по всем четырем курсам студентов женского пола существенно больше – 301 человек (69%), чем студентов мужского пола – 134 человека (31%). Возрастной состав выборки исследования варьируется от 17 лет до 25 лет, наиболее часто встречаемый возраст студентов – 19 лет в количестве 38 человек и 21 год в количестве 39 человек, где каждая категория составляет в процентном соотношении 26% (табл.6).
Рисунок 1. Выборка исследования
Таблица 5. Выборка исследования
Пол |
По всем курсам |
1 курс |
2 курс |
3 курс |
4 курс |
|||||
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
|
Женский |
104 |
70,7 |
27 |
71,1 |
29 |
82,9 |
19 |
70,4 |
29 |
61,7 |
Мужской |
43 |
29,3 |
11 |
28,9 |
6 |
17,1 |
8 |
29,6 |
18 |
38,3 |
Всего |
147 |
100 |
38 |
100 |
35 |
100 |
27 |
100 |
47 |
100 |
Таблица 6. Выборка исследования
Возраст |
По всем курсам |
1 курс |
2 курс |
3 курс |
4 курс |
|||||
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
|
17 |
2 |
1,4 |
2 |
5,3 |
||||||
18 |
29 |
19,7 |
27 |
71,1 |
2 |
5,7 |
||||
19 |
38 |
25,9 |
8 |
21,1 |
28 |
80,0 |
2 |
7,4 |
||
20 |
31 |
21,1 |
1 |
2,6 |
5 |
14,3 |
20 |
74,1 |
5 |
10,6 |
21 |
39 |
26,5 |
4 |
14,8 |
35 |
74,5 |
||||
22 |
7 |
4,8 |
1 |
3,7 |
6 |
12,8 |
||||
25 |
1 |
0,7 |
1 |
2,1 |
||||||
Всего |
147 |
100 |
38 |
100 |
35 |
100 |
27 |
100 |
47 |
100 |
Исследование проводилось на базе Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород в четыре этапа:
I этап. Оценка «навыков» студентов - менеджеров с помощью психологических методик.
Первым этапом эмпирического исследования являлось проведение опроса студентов всех четырех курсов в период с ноября 2018 года по январь 2019 года. Для оценки soft skills («навыков») использовались надежные и валидные методики психологической диагностики, представленные в таблице 7.
Таблица 7. Психологические методики оценки «навыков»
Мягкий навык |
Название методики, автор |
Гибкость мышления |
Анаграммы А. Зак[6] |
Целеустремленность |
Личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиан[7] |
Креативность |
Проективная техника «Тест креативности Торренса» Э.П. Торренс[8] |
Критическое мышление |
Тест на критическое мышление Ю.Ф.Гущин[9] |
Коммуникабельность |
Методика «Диагностика коммуникативной социальной компетентности» (КСК)[10] |
Выбор психологических методик осуществлен с помощью привлечения экспертов – преподавателей кафедры организационной психологии факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород.
Для проведения оценки были составлены бланки и раздаточный материал – мужская и женская версии (см. прил. 1, прил. 2), так как одна из психологических методик (личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана) включают в себя две разные версии – форма А для мужчин, форма Б для женщин. Проведение опроса проходило в специально выделенное время, студенты каждого курса были собраны на организационное собрание, на котором им были розданы индивидуальные бланки и раздаточные материалы. Сбор работ осуществлялся среди студентов, посетивших организационное собрание, чем объясняется получившееся число студентов каждого курса в выборке. Первая методика для выполнения студентами, анаграммы, выполнялась на время – в течение пяти минут респонденты должны были заполнить максимальное количество слов. После окончания времени выполнение анаграмм прекращалось, и респонденты переходили к следующим четырем методикам. Последующие четыре методики выполнялись без учета времени, в свободном режиме.