Файл: Роль мотивации в поведении организации»..pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия и заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей. Это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться.

То либо иное поведение сотрудников обычно является следствием единовременного действия ряда мотивов. Таким образом, системы мотивирования на предприятии должны быть сформированы на принципах комплексности, включающими в себя как можно большее число мотивов таким образом, чтобы они обеспечивали в сумме как можно значимую заинтересованность персонала в достижении требуемых от них результатов.

Актуальность разрабатываемой проблемы определяется:

• важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности деятельности организаций путем совершенствования мотивации;
• необходимостью анализа и систематизации данных, накопленных как в рамках отдельных исследований, так и в рамках конкретного предприятия.

Целью исследования является определение роли мотивации и выявление мероприятий по повышению уровня мотивации персонала на примере ООО «Перспектива».

Задачи исследования:

1. Исследовать понятие мотивации;

2. Исследовать систему мотивации на примере ООО «Перспектива»;

3. Предложить проект по повышению уровня мотивации персонала на предприятии.

Объект исследования – ООО «Перспектива». Предмет исследования – процесс управления  мотивацией персонала в данной фирме.

Методологической основой курсовой работы явились труды известных авторов – специалистов в области менеджмента и управления персоналом: Аллина О.Н., Виханского О. С., Наумова А. И., Генкина Б.М., Мескона М.Х., Каверина С.Б., Федоровой Н.В., Кибанова А.Я. и др. Их учебники и монографии изданы известными издательствами, большинство рекомендованы для изучения в учебных заведениях.

---

Были исследованы статьи из достаточно известных печатных и интернет-изданий, таких как «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономика: теория и практика», «Молодой ученый», «Теория и практика управления», «Управление компанией». Данные издания выпускаются давно и заслуживают доверия.

В работе также использованы материалы таких интернет-сайтов, как http://www.rabota.ru, http://www.kadry.ru, http://www.kupievent.ru, http://hr-portal.ru. На данных сайтах печатаются современные авторы, они не известны широкому кругу, однако, на наш взгляд, там содержится часто более новая и объективная информация из практики.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.2. Понятие мотивации и мотивационного процесса

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному.

Рассмотрим также определение мотивации, введенное таким специалистом как М.Х. Мескон. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [8, с.369].

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Мотив, по убеждению профессора О.С. Виханского – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри [2, с.147].

Однако в научной литературе есть и другие подходы к определению мотивации, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения лич­ных, групповых и общественных целей» [3, с.139].

Можно отметить, что нет единства в употреблении самого понятия «мотивация». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующего определения. Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей [6, с.13].

---

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определен­ной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность) [5, с.73]. Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности.

Модель мотивационного процесса можно представить в виде определенного цикла (рис. 1). Стрелки обозначают последовательность стадий мотивационного процесса. Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно, это выражается в том, что при наличии опреде­ленных потребностей, («нехватки» чего-либо) индивид становится, более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

Новая неудовлетворенная потребность

1. Неудовлетворенная потребность

5. Выполнение работы и оценка достигнутых результатов

7. Переоценка потребности

6. Поощрение или наказание

4. Целенаправленное поведение

3. Поиск путей удовлетворения потребностей

2. Побуждение, мотив

РАБОТНИК

Рис. 1. Первоначальная модель мотивационного процесса

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановле­нию физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение [9, с.217].

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, кото­рые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в каче­стве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение наме­ченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации [4, с.119].

Таким образом, под мотивацией труда мы подразумеваем то, что обусловливает стремление работника удовлетворить потребности (по­лучить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

1.2. Виды и методы мотивации в организации

Можно выделить три основных вида мотивации:

1. материальная;
2. социальная (моральная);
3. организационная (административная) [11, с.251].

---

Среди мотивов труда определяющее значение уделяют мотивам, которые связаны с материальной заинтересованностью, так как именно эти мотивы определяют выбор профессии, место работы, влияют на отношение к труду [7, с.56].

Социальная либо моральная мотивация основывается на нравственных ценностях сотрудника, на осознании человеком своего труда как некоторого долга перед обществом, на восприятии ценности и полезности своего труда. К этой категории можно отнести также побудительные мотивы, которые связаны с творческой насыщенностью, а также содержательностью труда, благоприятными условиями труда, хорошими взаимоотношениями в коллективе, взаимоотношениями между работником и руководителем, доступностью профессионального и квалификационно­го роста, самосовершенствования работника и его самовыражения.

Организационная (административная) мотивация основана на закрепленном законом праве администрации (работодателя) потребовать от работника соблюдения принятых норм трудовой деятельности. Административная мотивация включает в себя и меры поощрения, а именно: объявление благодарности, премирование, награждение ценным презентом, награждение Почетными грамотами, занесение в Книги почета и на Доски почета.

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней деятельности фирмы [10, с.417].

В основе разработки любых систем мотивации лежит представление о том, что трансформации организационного поведения персонала можно достичь путем подкрепления необходимых проявлений и нивелирования нежелательных проявлений.

Для того, чтобы руководитель был уверен, что система мотивации построена верно, стоит исходить из того, что это, в первую очередь, должна быть именно система - упорядоченная и действующая независимо от обстоятельств и субъективного настроя, доведенная до всех членов коллектива [19].

Важнейшей компонентой мотивационной среды фирмы является действующая на ней система методов стимулирования. Системы мотивации в том либо ином виде существуют довольно давно, и в настоящее время выделились основные, наиболее часто встречающиеся и действенные методы [1, с.72].

Совокупность методов мотивации достаточно обширна (схематично представлены в Приложении 1):

1. экономические методы (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);
2. социальные методы (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение);
3. психологические методы (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность);
4. властные методы (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий);
5. социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;
6. моральные методы (личное или публичное признание, похвала и критика);
7. метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;
8. метод, основанный на создании желательных ситуаций;
9. метод, основанный на участии в принятии решений;
10. метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными [15, с.69].

---

Рассмотрим несколько классификаций методов стимулирования персонала.

Во-первых, по аналогии с рассмотренными выше видами мотивации будем различать материальные (экономические) и нематериальные (социально-психологические и административные) стимулы.

Во-вторых, выделяют внутренние стимулы (это оценивание самих себя, удовлетворенности содержанием работы, степенью ее исполнения, ее результатом) и внешние стимулы, которые создаются руководством организации в целях формирования необходимого организационного поведения [1, с.74].

В-третьих, можно назвать индивидуальное и групповое стимулирование. В последнее время исследователи и руководители-практики сходятся в суждении, что именно групповые формы стимулирования наиболее предпочтительны, так как они стимулируют ответственность за достижение совместных, групповых результатов, содействуют преодолению индивидуализма, углублению взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Методы мотивирования персонала рассмотрим далее на примере особенностей этого процесса в разных странах.

1.3. Особенности мотивации в зарубежной и российской практике

На Западе вопросы мотивации персонала понимаются гораздо шире, чем у нас в России. В нашей стране, как правило, руководители считают, что сотрудник трудится исключительно ради материального вознаграждения. За рубежом же кроме финансовой стороны, существенная роль отводится и нематериальным способам мотивации [22].

Практически все американские фирмы, помимо системы материальных вознаграждений, обеспечивают своих сотрудников медицинским страхованием за счет фирмы, программами повышения квалификации, корпоративными обедами и многим другим.

Существенное внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих сотрудников. В корпорациях IBM и AT&T затраты на все виды обучения персонала составляют практически $800 млн. в год. Обучение, по мнению руководителей американских компаний, дает в результате повышение индивидуальной трудовой отдачи и увеличение прибыли компании [16].

Почти 69% жителей Франции считают наилучшей нематериальной мотивацией скользящий либо гибкий график работы, вплоть до фриланс-работы. Не менее важными факторами французы считают медицинское и социальное страхование за счет фирмы, а также помощь в оплате кредитов. Широко распространено во Франции корпоративное питание [12, с.130].

Стоит сказать, что дополнительное образование и повышение квалификации за счет фирмы-работодателя французам не интересно, однако многие фирмы все же стараются внедрять большое количество различных обучающих программ. Здесь стоит отметить автомобильные компании Renault и Peugeot.

---