Файл: Особенности политики развития персонала организации бюджетной сферы ( КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА).pdf

Реализация государственной кадровой политики в бюджетной сфере должна быть направлена:

- в социальном аспекте - на достижение высокого уровня развития человеческого потенциала государства, удовлетворения ожиданий населения относительно профессиональной самореализации, достойной оплаты труда;

- в экономическом аспекте - на обеспечение всех отраслей общественного производства квалифицированными кадрами, повышение конкурентоспособности государства, уровня благосостояния населения;

- в институционном аспекте - на совершенствование нормативно-правовой базы с целью ввода новейших подходов в кадровом менеджменте; [3]

- в организационном аспекте - на развитие системы управления трудовыми ресурсами на принципах социального диалога и партнерства государства и субъектов предпринимательской деятельности.

Кадровая политика выполняет такие функции, как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы наема, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, освобождение);

- учеба (проверка новых работников, практическая учеба, непрерывное развитие персонала); [4]

- оплата труда (льготные схемы, оплаты; стимулирование труда);

- трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами);

- благосостояние (пенсии, помощи по поводу болезни и неработоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем). [1]

Приоритеты и задания государственной кадровой политики в бюджетной сфере:

Приоритетными заданиями формирования и реализации государственной кадровой политики в бюджетной сфере являются:

- подготовка и принятие государственной целевой программы на основе обновленных нормативно-правовых актов о принципах государственной кадровой политики;

- разработка механизмов привлечения высококвалифицированных специалистов к сфере управленческой деятельности в государстве;

- разработка профессиональных стандартов; механизмов оценки и подтверждения квалификаций и компетенций, переподготовки и учебы в течение жизни;

- реформирование системы органов в сфере подтверждения квалификаций;

- реформирование системы финансирования управления образованием и наукой, Национальной системы квалификаций; [16]

- возобновление технологии ротации кадров с учетом компетентностей соответствующих команд, реальных ресурсов и доступных технологий их реализации;

- формирование действенного резерва кадров во всех отраслях производства и сферах социально-экономической деятельности на принципах гарантий государства из целевой подготовки, переподготовки, учебы и аттестации в течение жизни; [7]

- усиление государственного внимания к моральным качествам лиц, а также контролю за проявлениями коррупции, совершенствования процедур дисциплинарного производства и развитие системы апелляционных механизмов;

- возобновление государственного регулирования профориентированной работы среди молодежи на принципах привлечения новообразованных служб управления персоналом и институтов, которые имеют государственные полномочия, для организации работы с кадрами, повышение престижа рабочих профессий;

- государственная поддержка целевых научно-практических исследований в сфере развития человеческого потенциала государства; [1]

- ввод государственных механизмов стимулирования приоритетных направлений развития кадрового потенциала через систему предоставления льгот и преференций.

1.3 Научное обеспечение государственной кадровой политики

Современные требования к построению демократического государства выдвигают на повестку дня много актуальных вопросов, среди которых формирование эффективного кадрового потенциала, создания дееспособной, конструктивной государственной службы, которая может обеспечить решение национальных заданий и стать эффективным организационно-правовым управленческим инструментом проведения кадровой политики. [9]

Большое значение приобретают спрогнозированные, упорядоченные, конструктивные кадровые процессы в России. Они, с одной стороны, ведут в установлении и развитии государства, а из второго - органично сочетают с управленческим процессом (от стадии определения цели к получению окончательного результата).

Исследование сложных, многоаспектных и актуальных научных и прикладных проблем, связанных с кадровыми процессами в государственном управлении, предусматривает углубленное понимание их сущности, динамики, специфических признаков, выявления путей их перспективного развития, которое требует соответствующего научного обоснования. [17]

В стране еще не удалось создать надлежащий кадровый потенциал в бюджетной сфере и обеспечить его функционирование и развитие на правовой основе. Это объясняется также отсутствием соответствующего теоретико-методологического обеспечения кадровых процессов в государственном управлении с учетом перспектив международной интеграции.

Практика свидетельствует, что трудности и ошибки, свойственные кадровым процессам, предопределенные отсутствием комплексного подхода к теоретическим разработкам в этой сфере. [6]

Поэтому актуальными являются исследования теоретико-методологических основ состояния кадровых процессов и определения перспектив их развития на общегосударственном уровне. В результате проведенных в последнее время научных исследований складывается такая обобщенная картина состояния науки в отмеченной сфере:

- концептуально обобщенно и систематизированы современные отечественные и зарубежные положения государственно-управленческой науки с целью выделения основных закономерностей, факторов, функций, идей, подходов, общих и специальных методов, которые целесообразно положить в основу теоретико - методологического управления кадровыми процессами в России, определены наиболее существенные исходные условия и требования относительно их исследования; [12]

- проведен системный теоретико - методологический и концептуально-целостный анализ основ кадровых процессов, особенно кадрового корпуса в бюджетной сфере;

- исследовано состояние и прогноз потребности в государственных служащих и служащих органов местного самоуправления России, которое дало возможность обнаружить существующие недостатки и противоречия между деятельностью государственных органов власти и научным обеспечением; [15]

- раскрыта специфика зарубежного опыта организации кадровых процессов в современных условиях и предложены новые подходы относительно его приложения;

- определено главное стратегическое задание относительно кадрового обеспечения всех сфер, критерии эффективности, динамику и ориентиры оптимизации кадровых процессов;

- раскрыта сущность мониторинга кадровых процессов, этапы оценки потребности в кадрах и формирования института кадрового резерва;

- разработаны приоритетные тенденции качественного развертывания кадровых процессов, определены подходы к их социальному проектированию и реформированию. [18]

Кадры являются основными (постоянным, штатным), как правило, квалифицированным составом работников организации, учреждения, органа власти. Кадрам присущи такие черты, как профессиональная подготовка; постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным финансовым источником их существования; деятельность, направленная на фактическую реализацию или обеспечение выполнения поставленных заданий, функций и компетенции организации, учреждения, органа власти. [2]

Кадровые процессы - это, в первую очередь, объективно предопределенная, социально значимое изменение состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса, результат действия объективных и субъективных факторов, причем как, внутри отдельной организации, так и на государственном уровне.

Существенным является влияние как внешних факторов (ресурсные и управленческие потребности государства, ее стратегия, развитие социально-экономических основ общества, социально - демографических процессов и т.п.), так и внутренних ресурсов и факторов развития кадрового корпуса (организации системы управления, поиски более оптимальных структур, методов управления, изменение функций и компетенции государственных органов, выявления потребностей, интересов и возможностей, как организаций, так и интересов и потребностей отдельного работника, поиск баланса интересов государства и общества). [5]

Управление кадровыми процессами - это целеустремленное, спланированное, координирующее и сознательно организующее влияние субъектов управления кадрами на количественные и качественные изменения кадрового состава во времени и просторные путем определения потребности в кадрах и осуществления корректирующих действий для того, чтобы кадры отвечали потребностям государства. [12]

Учеными разработаны теоретико - методологические принципы механизмов мониторинга кадровых процессов, который должен направляться на выявление отклонений от реализации программ и коррекцию в процессе их разработки и реализации во всех сферах функционирования. Он должен сочетать с оценкой эффективности определенных типов решений, отслеживания процессов относительно их реализации и быть автоматически свернутым на такие сферы и лица:

- оценку инноваций в обществе;

- квалифицированных специалистов для информационно-аналитической работы;

- социальную работу с акцентированием внимания на поддержке малообеспеченного населения и поощрении работоспособного населения к труду;

- правовая защита населения, которое работает как за наймом, так и по договорам;

- сохранение устойчивого развития социально-экономической системы регионов, городов, сел;

- инновационную деятельность и повышение конкурентоспособности как отдельных предприятий и организаций, так и регионов в России, Европе, СНГ и мире. [8]

Определенно, что сегодня в государстве доминируют кадровые процессы, характерные для переходных периодов неуравновешенного состояния государства и общества: эти процессы приобрели непредсказуемый, нелинейный характер, поскольку выросла роль случайных влияний на кадровый корпус государства; [14]

высокой является сменяемость и текучесть кадров; квалифицированные кадры социально не защищены; получила распространение коррупция; при принятии на государственную службу и ее прохождении преобладают политические, а не деловые подходы; ход кадровых процессов в регионе значительно зависит от воли должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, которые действуют часто вопреки не только объективной реальности и логике, но и закону. [17]

Сознательное регулирование кадровых процессов возможно лишь при условии наличия не только знаний у руководителей предприятий, учреждений, организаций, работников государственных органов о природе, структуре, направленности, особенностях кадровых процессов на государственном уровне, но и действенной и эффективной системы научно обоснованных механизмов, технологий и ресурсов для влияния на эти процессы. [2]

Главным риском является несоответствие спроса на рабочие места спроса на рабочую силу, причинами которой являются:

- недостаток или излишек численности рабочей силы;

- завышены сравнительно с реальными требования населения к условиям и оплате труда;

- недостаток или излишек количества рабочих мест;

- неудовлетворительная (по экономическим или социально - демографическим критериям) структура рабочих мест; [4]

- несоответствие профессионально-квалификационной подготовки рабочей силы потребности в ней.

Для преодоления рисков реализации стратегии государственной кадровой политики необходимо:

- формирование соответствующего правового поля;

- стимулирования частного сектору к реализации кадровой политики, которая предусматривает наличие:

- налоговых стимулов;

- договорных механизмов;

- защита прав частного владельца относительно подготовки рабочей силы;

- стимулирование населения к активизации поведения на рынке труда, приобретения профессий и квалификаций, адекватных потребностям рынка труда. [7]

Определенно ожидаемые социально - демографические и социально-экономические изменения по результатам реализации Стратегии государственной кадровой политики в 2012-2020 годах:

- население России неминуемо сокращается и будет сокращаться преимущественно за счет экономически активных контингентов;

- на протяжении ближайшего десятилетия в составе рабочей силы будет расти часть лиц возрастом 45 и старше;

- уже сегодня часть лиц с высшим образованием в составе рабочей силы является достаточно высокой, в перспективе она неминуемо будет расти;