Файл: Особенности политики развития персонала организации бюджетной сферы ( КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА).pdf

- политика занятости - это обеспечение высококвалифицированным персоналом и создания привлекательных условий труда и обеспечения безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения меры их удовлетворенности работой;

- политика учебы - это формирование соответствующей базы учебы, если бы работники имели возможность повысить квалификационный уровень и тем же получить возможность своего профессионального продвижения; [11]

- политика оплаты труда - это предоставление более выскокой заработной платы, чем на других предприятиях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

- политика благосостояния - это обеспечение более широкого набора льгот и услуг, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательные для работников и взаимовыгодные для них и предприятия;

политика трудовых отношений - это установление определенных процедур для решения трудовых конфликтов. [9]

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

1) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методов найма, способов отбора, продвижения по службе, отпуска, увольнение и тому подобное;

2) в сфере учебы - проверка новых работников, практическая учеба, развитие;

3) в сфере оплаты труда - оценивание работ, льготные схемы, переменные ставки, учет отличий в жизненном уровне и т.п.; [14]

4) в сфере благосостояния - пенсии, содержания из болезни и неработоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

5) в сфере трудовых отношений - мероприятия по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и тому подобное. [11]

Для ведения эффективной кадровой политики в ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" очень важно еще на cтадии формирования предусмотреть оcновные критерии оценивания ее ефективноcти. Это очень сложно, поскольку в стране нет опыта оценивания эффективности кадровой политики вообще, а не лишь отдельных ее составляющих. Кадровая политика должен акцентировать внимание на интеллектуальной, социальной, организационной и других составляющих. В процессах социального управления центральным является человеческий фактор. Профессионализм, активность, инициативность, и трудолюбие - вот далеко не полный перечень параметров и проявлений этого фактора. [8]

Создание работоспособной эффективной команды профессионалов - вызов для дорогого руководителя, в то же время, - это вершина управленческого мастерства. Однако, усилия, потраченные на создание команды, скупаются в любом случае: команда легче и быстрее добивается успеха. Роль лидера очень важна: он формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, принципиально влияет на микроклимат в коллективе.

Считаю, что кадровая политика в ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" должна формировать: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целеустремленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубину и широту, а также к переподготовке кадров. [5]

Наиболее острой проблемой кадровой политики, согласно проведенному опросу работников ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", являются: недостаточность уделения внимания развитию персонала, причиной чего является нехватка собственных средств, которые необходимы для подготовки кадров в пределах предприятия. Еще одной причиной недостаточного развития подготовки кадров на предприятии является нежелание управленцев тратить средства на учебу персонала, через возможное изменение работы последними, собственное опасение потерять потраченные средства. [4]

3.1 Стратегия развития персонала для обеспечения конкурентной среды предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Модель обеспечения взаимосвязи конкурентной стратегии ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" со стратегией кадровой политики достигается путем согласования взаимоувязанных и общеподдерживающих направлений разработки стратегии развития персонала.

Поскольку компетентность персонала является стратегическим ресурсом предприятия, то кадровый менеджмент должен обеспечить необходимые условия для ее формирования и развития. Следовательно, необходимым условием взаимодействия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" и работников является стабилизация состава наемных работников предприятия. При этом, учитывая, что непрестанный научно-технический прогресс приводит к потере актуальности знаний наемных работников, управленцы имеют два пути для решения этой проблемы, а именно:

- освобождение существующего персонала, который уже не отвечает критериям конкурентоспособности современного рынка, и подбор нового, который отвечает профессионально-квалификационным требованиям рынка;

- непрерывное повышение квалификации и учеба наемных работников. [3]

Для качественного формирования содержания стратегии развития персонала ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" предлагаю комплекс рекомендаций относительно:

- цели и заданий стратегии развития персонала, которые заключаются в формировании и поддержке количественного и качественного состава персонала предприятия, который в наибольшей степени отвечает требованиям производства, способный разрешать проблемы и обеспечивает реализацию конкурентной стратегии предприятия; [2]

- стратегических подходов в кадровый состав, отбору и привлечения кадров, которые заключаются в переходе до формирования двухъярусной структуры персонала, которая состоит из "кадрового ядра" (наиболее квалифицированных и ценных работников) и "периферийных" работников, функции которых на предприятии являются менее значимыми и ответственными;

- организации труда и обеспечения эффективного использования персонала, которая предусматривает создание современных рабочих мест, повышения качества жизни, оценивания соответствия персонала должностям, какие они обнимают, и внедрение эффективных моделей организации работ;

- развитию систем стимулирования персонала предприятия, которые включают материальные и нематериальные стимулы к труду и важнейшие стратегические направления работы из мотивации персонала;

- развитию человеческого капитала предприятия, который обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия, его способности до инноваций; [1]

- стратегических подходов к организации движения кадров на предприятии как условия эффективного размещения, использования и содержания работников, обеспечения их профессионального роста, что возможно лишь при условии сочетания оперативного и стратегического управления;

- развитию социально-трудовых отношений между наемными рабочими и работодателями относительно условий наема, функционирования и развития трудового потенциала предприятия; [5]

- социального развития и социальной защиты, которые охватывают такие сферы, как жилье, медицинское обслуживание, пенсионное страхование, социально-бытовые услуги, профессиональную подготовку, и способствуют обеспечению необходимых условий для повышения качества жизни и усиливают мотивацию работников. [15]

Отмеченные рекомендации касаются основных направлений из разработки эффективной стратегии формирования кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" в современных условиях.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", реагировать на требования рынка, чтобы изменяться, в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики - связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров [8]

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следовательно, профессиональное развитие персонала - это достаточно сложная система и непрерывный процесс, который реализовывается через комплекс образовательных, практических, социально-культурных, коммуникационных и мотивационных мероприятий, направленных на обучение, повышение квалификации, развитие деловых качеств, социально - личностное развитие, оценку и адаптацию работников до производственных и организационных изменений.

При этом следует отметить, что профессиональное развитие - процесс, важный как для конкретного работника, так и для организации, поскольку "организации учатся только через индивидов, что учатся" и обе стороны заинтересованы в нем и несут ответственность за его результаты. Для самого работника развитие означает повышение его компетентности, и, соответственно, стоимости и конкурентоспособности на рынке труда, а для организации достижения ее целей, стойкое повышение эффективности функционирования, возможность трансформации в организации.

Учитывая изложенное, кажется правомерным рассматривать профессиональное развитие как понятие, неотделимое от учебы, но шире от него за масштабностью изменений и последствиями влияния на организационную деятельность и персонал организации.

Поскольку знание, умение, навыки, способы их реализации в деятельности, саморазвитии и общении личности, и уровень успешности взаимодействия личности с социальной средой охватываются понятиям профессиональной компетентности, правомерно определять профессиональное развитие как системно-организованный процесс усовершенствования существующих, или приобретение новых компетенций, которые приводят к улучшение деятельности персоналу сегодня или в будущем и обеспечивают достижение поставленных организацией целей.

В перспективе дальнейшие исследования имеют быть направлены на более детальное исследование зарубежного опыта при разработке и внедрении программ профессионального развитию персонала государственной организации.

В процессе написания данной работы можно сделать выводы, что государство, как основной "Владелец бюджетной сферы" обязано:

- проводит политику и, соответственно, финансировать работы по подготовке работников соответствующей квалификации;

- следить за регулярным и своевременным повышением квалификации действующего персонала;

- следить за достойным и своевременным выполнением социальных стандартов со своей стороны перед работником бюджетной сферы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНИХ ИСТОЧНИКОВ

Книги

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация коллективной работы: реинжиниринг. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 256 с.

2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2017. – 832 с.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М.: ЗАО «Издательство экономики», 2014. – 704 с.

4. Артемов О.Ю. Кадровый менеджмент. - М.: Приор, 2013. - 448 с.

5. Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие. /Под ред. Шлендера. – М.: Вуд, 2016. – 224 с.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 432 с.

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие ./ Базаров Т. Ю. – М.: ЮНИТИ.- 2014. – 239 с.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2015. – 560 с.

9. Барретт Дж. Карьера: Способности и выбор. - М.: АСТ, 2014. - 204 с.

10. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2013. - 445 с.

11. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. / Лукашевич В.В. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.

12. Лучшие HR-решения / [А. Крымов, В. Ярных, С. Иванова, В. Кобзева и др.]; под ред.. А. Кремова. – М.: Вершина, 2015. – 192 с.

13. Маслов В.Е. Управление персоналом предприятия. /. Маслов В.Е.; под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М, 2010.-312с.

14. Менеджмент персоналу. / Під ред. В.М. Данюк.- К.: КНЕУ, 2012. - 398 с.

15. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. - СПб. ; М.; Х.; Минск, 2014. - 416 с.

16. Татур Ю. Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования. Авторская версия / Ю. Г. Татур. - М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2011. - 18 с.