Файл: Особенности политики развития персонала организации бюджетной сферы ( КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА).pdf

- требования населения, образованного и осведомленного (часто ошибочно) в мировой ситуации, к рабочим местам (прежде всего к условиям и оплате труда) не отвечают их фактическому качеству; [9]

- задекларированная модернизация экономики предусматривает ее реструктуризацию, в частности сокращение потребности в рабочей силе низкой квалификации и наоборот, рост потребности в креативной рабочей силе, способной разрабатывать и внедрять инновации.

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Кадровая политика государственного предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма, из формирования, воссоздания, развития и использования персонала, создания оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования. Кадровую политику можно рассматривать как в общем, так и более конкретном смысле. В широком понимании - это система осознанных и определенным образом сформированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия. [13]

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, нарушать проблемы и ставить задание, находить способы достижения целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить необходимую организацию производственного поведения каждого из ее сотрудников. [15]

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, которые предоставляются внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью отвечать концепции ее развития.

Считаем, что кадровая политика в условиях государственного предприятия  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М. Л. Таривердиева" должна определять генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. [9]

Ее основной целью является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и положения на рынке труда. [7]

Целевое задание кадровой политики предприятия может быть решено по-разному, при этом существуют такие альтернативные варианты: освобождать работников или хранить; если хранить, то которым путем; проводить подготовку работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; проводить набор персонала из внешних источников или переучивать работников, которые подлежат освобождению из предприятия; проводить дополнительный набор персонала или удовлетвориться существующим количеством при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников, или более "дорогих", однако маневренных и тому подобное. [11]

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов возобновления и сохранение количественного и качественного состава кадров соответственно к потребностям самой организации, требований действующего законодательства и положения на рынке труде, а также создание высокопродуктивного и выcокопрофеcсионального ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на смены внутренней и внешней среды. Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

- обеспечение условий реализации, предвиденных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование трудового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. [3]

Основные разновидности кадровой политики: политика отбора кадров; политика профподготовки; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий для решения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом. [15]

Политика не требует непосредственных действий, ее формулируют для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия своих решений по кадровым вопросам еще до их принятия. Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров;

политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования; социальная политика. [12]

Кадровая политика имеет по главную цель обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использования кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить такой кадровый процесс, какой будет способствовать постоянному развития экономики, политического жизни и социальной сфере общества. [10]

Эффективная кадровая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии, есть:

- составной частью стратегической программы развития предприятия, то есть способствовать реализации стратегии через кадровое обеспечение;

- гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку со стабильностью связанные определенные планы работников, а с второго - динамической, то есть корректироваться соответственно к изменений тактике предприятия, экономической рыночной ситуации;

- экономически обоснованной, принимая во внимание реальные финансовые возможности, что обеспечит индивидуальный подход к работникам.

Следовательно, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно правовых актов. [17]

Cучаcний подход к кадровой политики - создание системы управления кадрами, что базируется в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника из интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Кадровая политика определяется формами и методами работы с персоналом в организациях-конкурентах.

Изучение осуществляется с целью разработки собственной стратегии поведения направленной на изменение кадровой политики, повышения эффективности развития персонала.

2.2 Политика кадрового развития государственного предприятия  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М. Л. Таривердиева"

Основными заданиями кадровой политики предприятия являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом определенной качества I количества соответственно к стратегии развитию организации;

- создание условий реализации, предвиденных трудовым законодательством прав и обязанность граждан; формирование и поддержка эффективной работы предприятия; [14]

- кадровое планирование, то есть определение текущей или перcпективной потребности предприятия в персонале соответствующих профессионально - квалификационных категорий;

- разработка мероприятий относительно привлечения и отбора персонала; предотвращение текучести кадров и анализ причин этого явления; [11]

- создание постоянно действующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- осуществление систематической аттестации персонала и обеспечение продвижения в служебной деятельности;

- создание резерва для замещения должностей высшего уровня внесения в количественный и качественный состав рабочей силы оперативных изменений, которых требует внедрение новейших технологических процессов и потому подобное. [6]

Кадровая политика на предприятии  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия, а именно: рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам предприятия, например, управления научно-педагогической деятельностью, управление процессом обучения, социальная политика и так далее, что непосредственно влияет на их деятельность - с одной стороны; с другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику предприятия в целом. [5]

Обнаружено, что главной целью кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" является обеспечение этих функциональных подсистем управления и производственной системы предприятия необходимым количеством работников с определенными качествами. На мой взгляд, кадровая политика - это комплекс мероприятий, направленных на формирование институционных структур в соответствии с целями, заданиями и интересами, для формирования принципов эффективного процесса использования кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла предприятия. Разные социально-экономические факторы развития, изменение внешних и внутренних условий деятельности предприятия определяют и разные подходы до формирования кадровой политики.

При формировании кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", для определения напрямую деятельности в организации, необходимо придерживаться основных принципов кадровой политики, а именно: [12]

- в управлении персоналом - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, который определяет необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками;

- в подборе и расстановке персонала - принцип соответствия, который определяет необходимость соответствия объемов заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции, который определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип практических достижений, который определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности, который определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; [8]

ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Усовершенствование управления в контексте реализации государственной кадровой политики на предприятии ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия относительно подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия. Тогда как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых заданий, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. [14]

Установлено, что кадровая политика ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" разделяется на такие составляющие ее элементы: