Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации работников на предприятиях).pdf

Не менее важной проблемой, чем установление общего заработка, является распределение заработанных средств между ее рабочими АО «РН-Шельф-Дальний Восток».

Распределение сдельного заработка осуществляется по традиционному методу – по отработанному времени и тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего.

Например, в июне 2018 года сумма по тарифной ставке за отработанное время составила 103200 рублей. Сумма приработка, подлежащая распределению 416935 рублей. Таким образом, сумма приработка на каждого работника составит 4,04 рубля (416935/103200) на 1 рубль по тарифу за отработанное время.

Для того чтобы устранить неисправность в работе сложного механизма, нужен специалист, хорошо разбирающийся в его работе, в возможных поломках и путях их устранения. Методом проб и ошибок редко удается прийти к успеху. Все недостатки и промахи в работе связаны в большинстве случаев с человеческим фактором. Когда не устраивает работа персонала, простого желания что-то менять мало. Надо четко понимать причины возникших проблем и те препятствия, которые стоят у нас на пути. Трудности, мешающие эффективному использованию человеческих ресурсов АО «РН-Шельф-Дальний Восток», можно сравнить с камнем, который тянет компанию на дно, не дает шансов на быстрое оздоровление. В настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями предприятия. Коллектив в этих случаях как «ребенок», который «обижен на своих родителей». В ответ на команду «сверху» члены коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволяющие извращать эти команды, манипулировать администрацией АО «РН-Шельф-Дальний Восток».

К сожалению, несмотря на активизацию в подготовке менеджеров по персоналу на обеспечение ими предприятий, пока не удается сориентировать руководство предприятий на улучшение благосостояния работников из-за сбоя в финансовых потоках, а также из-за переориентации на получение прибыли в личных целях.

Необходимо отметить, что в распоряжении руководства АО «РН-Шельф-Дальний Восток» есть достаточно широкий спектр нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Не исключение и АО «РН-Шельф-Дальний Восток». Методами морального стимулирования являются: доски почета, организация поездок в санатории для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествования лучших работников.

2.3 Анализ влияния мотивации на производительность труда АО «РН-Шельф-Дальний Восток»

Следует отметить, что мотивированность труда сотрудников предприятия напрямую влияет на их производительность.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих показателей, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Таблица 2.4

Данные для факторного анализа производительности труда АО «РН-Шельф-Дальний Восток»

Среднегодовая выработка 1 работника в 2017 году по сравнению с уровнем 2013 года увеличилась на 114,38 млн.руб. за счет:

1. удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВУД = ΔУД * Д2016 * П2016 * ЧВ2016 = (-0,013) * 250 * 7,8 * 2700,3 =

= - 68 млн.руб.

1. количества отработанных дней 1 работником за год

ΔГВД = УД2017 * ΔД * П2016 * ЧВ2016 = 0,88 * 2 * 7,8 * 2700,3 = + 37 млн.руб.

1. продолжительности рабочего дня

ΔГВП = УД2017 * Д2017 * ΔП * ЧВ2016 = 0,88 * 252 * (-0,05) * 2700,3 = - 29 млн.руб.

1. среднечасовой выработки рабочих

ΔГВЧВ = УД2017 * Д2017 * П2017 * ΔЧВ = 0,88 * 252 * 7,75 * 101,1 = + 174 млн.руб.

Итого: + 114 млн.руб.

Увеличение среднегодовой выработки в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 926 млн.руб. произошло за счет влияния следующих факторов:

1)удельного веса рабочих в общей численности персонала АО «РН-Шельф-Дальний Восток»

ΔГВУД = ΔУД * Д2017 * П2017 * ЧВ2017 = 0,007 * 252 * 7,75 * 2801,4 =

= + 39 млн.руб.

2)количества отработанных дней 1 работником за год

ΔГВД = УД2018 * ΔД * П2017 * ЧВ2017 = 0,887 * (-3) * 7,75 * 2801,4 = - 57 млн.руб.

3) продолжительности рабочего дня

ΔГВП = УД2018 * Д2018 * ΔП * ЧВ2017 = 0,887 * 249 * 0,15 * 2801,4 =

= + 93 млн.руб.

4) среднечасовой выработки рабочих

ΔГВЧВ = УД2018 * Д2018 * П2018 * ΔЧВ = 0,887 * 249 * 7,9 * 487,5 = + 851 млн.руб.

Итого: + 926 млн.руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего.

Увеличение среднегодовой выработки рабочего в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 205 млн.руб. произошло за счет следующих факторов:

1) количества отработанных дней

ΔГВД = ΔД * П2016 * ЧВ2016 = 2 * 7,8 * 2700,3 = + 42 млн.руб.

1. продолжительности рабочего дня

ΔГВП = Д2017 * ΔП * ЧВ2016 = 252 * (-0,05) * 2700,3 = - 34 млн.руб.

1. среднечасовой выработки рабочих

ΔГВЧВ = Д2017 * П2017 * ΔЧВ = 252 * 7,75 * 101,1 = + 197 млн.руб.

Итого: + 205 млн.руб.

Увеличение среднегодовой выработки рабочего в 2018 г. по сравнению с уровнем 2017 г. на 999 млн.руб. произошло за счет влияния следующих факторов:

1) количества отработанных дней

ΔГВД = ΔД * П2017 * ЧВ2017 = (-3)* 7,75 * 2801,40 = - 65 млн.руб.

1. продолжительности рабочего дня

ΔГВП = Д2018 * ΔП * ЧВ2017 = 249 * 0,15 * 2801,40 = + 105 млн.руб.

1. среднечасовой выработки рабочих

ΔГВЧВ = Д2018 * П2018 * ΔЧВ = 249 * 7,9 * 487,5 = + 959 млн.руб.

Итого: + 999 млн.руб.

Таблица 2.5

Результаты факторного анализа

Как видно из данных табл. 2.5 среднегодовая выработка работников увеличивается, на что оказали влияние следующие факторы: увеличение среднечасовой выработки, увеличение продолжительности рабочего дня, а также увеличение удельного веса рабочих в общей численности, а такой фактор как количество отработанных дней оказал влияние на снижение среднегодовой выработки на 57,0 млн.руб.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при анализе системы мотивации труда в АО «РН-Шельф-Дальний Восток» отмечена такая особенность экономического поведения работников как «привыкание» к определенному уровню материального вознаграждения, изменение представления о его ценности и адекватности затрачиваемым усилиям, влекущее за собой падение трудовой отдачи; выявлена решающая роль факторов оценки работником справедливости достаточности оплаты труда в воздействии на состояние и динамику удовлетворенности трудом; в результате введения бестарифной системы оплаты труда изменяется структура мотивации и повышается удовлетворенность как отдельными факторами трудовой среды, так и общая удовлетворенность трудом.

3. Разработка мероприятий по улучшению мотивации иработников АО «РН-Шельф-Дальний Восток»

Для того чтобы проводить в организации эффективную мотивационную политику, следует сформировать мотивационный механизм, учитывающий различные факторы. Мотивационный механизм предприятия – комплекс­ная система факторов мотивации, применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей работающего на предприятии персонала, которые включают в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персона­лом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и из­вне, а также сложившиеся в организации традиции и исторический опыт работы.

На первом этапе формирования необходимо определить технологию со­здания механизма, включающую в себя следующие шаги.

1. Выявление всех групп факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной
   среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии с условиями развития производственной
   системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекта инструментов (на основе сочетания
   упомянутых ранее факторов) воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивации.

Если проведенная оценка эффективности показывает, что ожидаемые результаты не достигнуты, то следует вернуться к более тщательному под­бору методов и инструментов мотивации.

При формировании мотивационного механизма, прежде всего, необходи­мо проанализировать воздействие факторов внешней и внутренней среды на мотивацию работников для конкретизации целей руководства.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно он является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне обра­зования или же, если работник чувствует недостаточную степень квалифика­ции при работе со сложной техникой, освоении новых технологий, изменений в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

Производительность труда работников может существенно влиять на неудовлетворенность условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, основанные на мотивационно-гигиенической теории.