Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации работников на предприятиях).pdf

Если влияние группы элементов внутренней среды под общим названи­ем «персонал фирмы» – это позиция «низов», одной из основных сторон, воздействующих на эффективную мотивацию, то другой не менее важной стороной является политика «верхов», именуемая организацией управле­ния. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотива­ции и высокой производительности труда, так как руководство обладает все­ми необходимыми для этого элементами: властью, финансовыми средства­ми и доброй волей.

Важное место занимает организационная структура управления. Каж­дая структура имеет свои достоинства и недостатки и должна соответство­вать принципу организации производства и количественному составу работ­ников фирмы.

Несоответствие организационной структуры целям и задачам производства, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворен­ности условиями труда и, соответственно, к снижению трудовой мотивации.

Большое значение среди внутренних факторов, оказывающих воздейст­вие на мотивацию работников, имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы, они обязаны стремиться вывести ее на первое место на занимаемом ими сегменте рынка. Если же этого не происходит, и сотрудни­ки видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособ­ным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или причаст­ность к деятельности фирмы. На эти же потребности влияет и внутрифир­менная (организационная) культура, выражающаяся в определенных тради­циях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.

На самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работни­ков воздействуют престиж и имидж организации.

Организация системы коммуникаций с одной стороны влияет на соци­альные потребности сотрудников в плане возможности общения с колле­гами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой сторо­ны вертикальные коммуникации позволяют наладить четкий процесс об­мена информацией между сотрудниками и руководством, способствующий снижению межличностных и внутриличностных конфликтных ситуаций. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников организации, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие как ящик для предложений, прием со­общений по электронной почте и др. Предложения сотрудников могут принести реальную пользу для повышения эффективности производства и производительнос­ти труда, поэтому руководство должно премировать и вознаграждать таких работников. При этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает са­моуважение работников и является важным мотивационным фактором.

Внутренним фактором, оказывающим большое влияние на политику уп­равления персоналом, является форма собственности пред­приятий. Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, нахо­дящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кад­ров, потребителей. Руководителям, осуществляющим мотивационную политику своих компаний, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эф­фективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и среду косвенного воз­действия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, непосредст­венно влияющие на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регу­лирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немед­ленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционирова­нии. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-техничес­кий прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние группо­вых интересов и существенные для организации события в других странах.

Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия, так же как и на функционирова­ние организации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если эко­номика находится в пред- или послекризисном состоянии, или налицо спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, так как главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь определенную прибыль.

Научно-технический прогресс, с одной стороны, является элементом экономического роста страны, влияющим на повышение производительно­сти труда и эффективности производства. С другой стороны, он приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автомати­зированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности и за­нятости на предприятии. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает наклонно­сти к социальному иждивенчеству. Помимо этого научно-технический про­гресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улуч­шать условия труда, что также положительным образом сказывается на мо­тивации труда работников (например, приобретение новейшей компьютер­ной техники).

Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на самих руководителей фирм (предпринимателей), которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мо­тивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, при­частность и т.д.

Проанализировав факторы внешней среды, можно сделать вывод, что они большей частью прямого воздействия и влияют на первичные мотивационные потребности – материальные и безопасности. А факторы внутрен­ней среды оказывают наибольшее воздействие на вторичные, приобретен­ные потребности, такие как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. Это необходимо учитывать ру­ководству фирм при разработке целевых программ мотивационной полити­ки по отношению к своим сотрудникам.

Следующим элементом, являющимся частью технологии создания мотивационного механизма, является распределение ответственности и полномочий между субъектами управления, отвечающими за эффективную моти­вацию работников.

Субъекты управления, осуществляющие мотивационную политику фирм, достаточно многообразны. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от проводимой по отношению к работникам по­литики администрации, от применяемых методов социальной защиты, от су­ществующей социальной инфраструктуры.

Важную роль в создании эффективного мотивационного механизма иг­рают мотивационные ресурсы управления, которыми являются организа­ция труда, социальное партнерство и возможности реализации социальной политики предприятия. Эти ресурсы показывают, насколько реально воз­действие вышеперечисленных методов мотивации при создании эффектив­ного механизма, обеспечивающего высокую производительность труда.

Формирование социальной политики предприятия.

Важную роль в стимулировании работников помимо заработной платы и вознаграждений (премий и бонусов) играет социальная политика органи­зации, в ряде случаев называемая компенсационным пакетом.

Главное, что связывает интересы работника с работодателем – это за­работная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически прохо­дит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности. Это один из важнейших элементов системы трудовых отношений, связанных с оплатой труда. Такое условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулиро­вания персонала. В результате такого подхода стимулирование и управле­ние превращаются в два взаимосвязанных фактора.

Сравнительно новой разновидностью социальной политики и одновре­менно способом управления персоналом в российских организациях являет­ся партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.

Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление вну­тренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на при­знании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интегра­ции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в резуль­татах труда.

Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работ­ников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибы­ли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных вы­плат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с со­глашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам ак­циями.

Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быст­рорастущих компаниях, получающих высокие прибыли, благодаря чему появ­ляется возможность устанавливать существенные поощрения для работни­ков. Кроме этого такой вид управления признается эффективным, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность организации. Для предприятия эта форма дает до­полнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка.

Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества). Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работни­ков о деятельности организации, что способствует росту ее эффективности и уст­ранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Используя принцип партисипативного управления, были разработаны и внедрены некоторые изменения при расчете заработной платы сотрудников предприятия.

Заработная плата по тарифу с приработком рассчитывается по формуле:

, (3.1)

где: ЗРВф – фактические затраты рабочего времени в часах;

Тст – часовая тарифная ставка в рублях;

К – коэффициент, показывающий какая доля приработка оплачивается рабочему.

Недостатком данной системы является то, что не учитывается личный вклад каждого работника в объем работ.

Согласно положению об оплате труда руководителей, начальнику производства, старшему мастеру и мастерам производства утверждается свой сдельный норматив заработной платы к общему объему подрядных работ. Данный норматив пересматривается ежеквартально. Данное положение ввели в целях мотивирующей роли работников производства в повышении объема подрядных работ, обеспечения тесной связи доходов с личным вкладом работников в общие результаты работы участка.

Приработок начальника участка корректируется на основании следующих показателей:

– техника безопасности – 25 %.

– рекламация по качеству (по системе управления) – 15 %.

– увеличение доли сдельной оплаты труда (в % от базовой величины) – 15%.

– увеличение среднечасовой зарплаты (в % от базовой величины) – 15%.

Заработная плата работника ИТР состоит из оклада и приработка.

На предприятии введено положение о премировании работников в целях материальной заинтересованности и ответственности руководителей, специалистов и служащих АО «РН-Шельф-Дальний Восток» в повышении эффективности работы и выполнении производственных задач производить премирование в размере 50% по месячным результатам работы предыдущего месяца.

Основными показателями для премирования являются: объем подрядных работ, себестоимость и прибыль.

Премирование работников производится путем расчета: тариф, умноженный коэффициент премии. Максимальными размерами квартальная премия не ограничена.

Основанием для начисления премии является наличие резервного фонда оплаты труда в составе себестоимости, а также бухгалтерские данные об индивидуальном доходе каждого работника. Квартальная премия работника начисляется за выполнение показателей на приведенный доход за фактически отработанное время трех месяцев:

– за I квартал – доход декабрь-февраль.

– за II квартал – доход март-май.

– за III квартал – доход июнь-август.

– за IV квартал – доход сентябрь-ноябрь.