Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Содержание:

Введение

Успешность организации или предприятия определяется целями, востребованностью продуктов деятельности на рынке, эффективностью управления и многими другими факторами. Однако, одно из ведущих мест в системе развития и конкурентоспособности компании принадлежит уровню профессиональной мотивации сотрудников, стремлению к достижению общих целей, к обеспечению престижа фирмы.

Между тем, на сегодняшний день остро стоит проблема текучести кадров, пассивности работников, снижения производительности труда и качества выполняемых работ на предприятиях различных сфер деятельности. В отношении выявления причин данного явления проводится большое число социологических, маркетинговых, психологических исследований [3; 8; 16; 22; 36]. По результатам этих исследований можно констатировать, что на эффективность деятельности сотрудников оказывает влияние специфика менеджмента организации, в том числе – наличие или отсутствие адекватной системы стимулирования и мотивации персонала.

Структура мотивов и ее роль в стимулировании той или иной деятельности личности представлена в трудах А.К. Абишевой [1], Е.П. Белинской [7], Т.О. Гордеевой [15], Е.П. Ильина [24], Д. Макклелланда [30], А. Маслоу [31], Х.Хекхаузена [43] и др.

Проблемам мотивации персонала и эффективности стиля управления посвящены работы Г.А Виноградовой [13], М. Э Жумаева [19], В.М. Масловой [31], Н.И. Мешкова [33], А. А. Мударисова [35] и других исследователей.

Данные, приведенные в указанных источниках и другой литературе, взятой за основу исследования, отражены в фундаментальных источниках по психологии управления и изучению мотивационной сферы личности (учебных пособиях, дисесртационных исследованиях, методических указаниях и т.д.), что позволяет считать их достоверными и опираться на положения данных авторов при написании работы.

В то же время, вопрос соотношения личной заинтересованности и профессиональной направленности сотрудников и внешних мотивационных стимулов нуждается в более глубокой проработке.

Исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования профессиональной мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор не существует. В то же время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения и приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия [1].

Одна из главных и непростых задач для предприятий различных форм собственности, а также менеджмента в целом - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом [18].

Актуальность проблемы мотивирования сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов обусловил постановку цели исследования: изучить особенности профессиональной мотивации персонала организации и влияния ее на качество выполняемой работы.

Объект исследования: мотивация служащих организации.

Предмет исследования: направления совершенствования системы профессиональной мотивации служащих организации.

Предмет и цель исследования обусловили постановку задач:

1. Изучить научную и методическую литературу по теме совершенствования системы мотивации сотрудников.
2. Дать определение понятия и структуры мотивации, выявить ее основные разновидности.
3. Описать составляющие профессиональной мотивации и их роль в повышении результативности труда.
4. Провести анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации_________________
5. Выявить особенности и недостатки системы мотивации в организации.
6. Разработать рекомендации для повышения профессиональной мотивации сотрудников.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ и обобщение научной литературы по исследуемой проблеме,
2. Анализ нормативной документации предприятия,
3. Эмпирические методы исследования мотивации сотрудников.
4. Методы математической статистики.

Теоретическая значимость работы состоит в глубоком анализе составляющих и сущности профессиональной мотивации и описании роли мотивации сотрудников в эффективности работы организации.

Практическая значимость исследования: результаты исследования позволят сформировать наиболее полное представление о системе профессиональной мотивации служащих организации, будут способствовать разработке эффективных мероприятий по совершенствованию управленческих решений в данной сфере.

Глава 1. теоретические аспекты мотивации личности и ее влияния на специфику профессиональной деятельности

1.1. Анализ основных подходов к определению мотивации личности

Жизнь человека, его поступки, достижения и неудачи, высказывания и суждения оцениваются, чаще всего, с позиций его стремлений, ценностных ориентаций, мечтаний, целей, которым он придает особый смысл. Специфическая особенность человеческой деятельности состоит в  сознательности и целенаправленности. Посредством осознанной деятельности человек реализует свои замыслы, воплощает идеи в преобразуемой им действительности. В этом отношении ученых особо интересуют те механизмы, которые побуждают человека к деятельности [6].

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения.

В психологической науке существует большое количество взглядов на саму природу мотива. Так, К.К. Платонов под мотивом понимает психическое явление, становящееся побуждением к действию [37], Л.И. Божович видит в нем осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности [7]. А.Н.Леонтьев утверждает, что в качестве мотива выступает не сама потребность, а предмет потребности [27], тогда как С.Л. Рубинштейн связывает его с переживанием потребности и ее удовлетворением [40].

А.А. Реан обобщает определения других ученых, рассматривая мотив как внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности, связанной с удовлетворением определенной потребности [39]. Аналогичные взгляды демонстрирует и П.М. Якобсон: «Когда люди общаются друг с другом... то прежде всего возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставили перед собой» [46].

Большой вклад в изучение специфики мотивационной сферы личности внес А. Адлер, утверждавший, что человек всегда стремится к совершенству. Причем, представления о совершенстве у всех людей разные – потому и достижения у них осуществляются различными способами и в разных сферах [2]. Цели, которые люди ставят перед собой, выбираются, главным образом, индивидуально. Стремясь к совершенству, к личному успеху и превосходству, люди планируют свои действия и во многом определяют свою судьбу. При этом именно сам человек ответственен за то, кем и каким он станет, к каким последствиям приведут его поступки. Таким образом, мотивация, согласно А.Адлеру, мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив. На уровень мотивации влияют различные факторы – как личностные (внутренние), так и социальные (внешние). В связи с этим, личностные достижения, изменение образа жизни, а также – социально-политические и экономические процессы в обществе способны изменить направление и уровень мотивации, а, следовательно, и направление деятельности.

Н.И. Мешков определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность [33]. Эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Ж. Ньюттен под мотивацией понимает непрерывную, активную селективность, определяющую устойчивость и направленность поведения и обеспечивающую достижение личных и общественных целей [36].

Основным фундаментом, на котором строится все поведение и  психическая деятельность человека, Ньюттен считал потребности. Актуализация потребностей побуждает человека действовать в направлении их удовлетворения, и это образует поведенческое будущее. Таким образом, будущее автор определяет как временное качество мотивационного объекта.

Данная позиция во многом соотносится с иерархий потребностей А. Маслоу, который утверждал, что человек редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то не долго. В своей работе «Теория че­ловеческой мотивации» Маслоу указывал, что самой сильной мотивацией является та, что ведет к удовлетворению основных потребностей человека [31].

Согласно теории Маслоу, существует пять основных групп человеческих потребностей, которые располагаются в иерархической последовательности. Другими словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более важной [31].

Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для деятельности человека [7]. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно [31].

Однако, потребности формируют лишь возникновение мотива, который далеко не во всех случаях трансформируется в эффективную практическую деятельность.

Обобщая взгляды ведущих специалистов в области психологии мотивов можно сформулировать понятие мотива как фактора, вызывающего определенные действия человека, основанные на системе ценностей и потребностей. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Мотивация же рассматривается, как правило, как совокупность мотивов или процесс регуляции деятельности. При этом, чаще всего, исследователи противопоставляют мотивацию внутреннюю, осознанную, мотивации внешней, сформированной под влиянием других людей, общества, искусственно созданных стимулов.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач.

Между тем, понятие «мотивация» и «стимулирование» - не тождественны, несмотря на то, что довольно часто данные термины употребляются в качестве синонимов. Мотивация — это процесс возникновения потребности в определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных или общих целей. Тогда как стимулирование предполагает наличие неких искусственно созданных воздействий, побуждающих человека к определенным действиям.

На основании основных характеристик мотивов, мотивации, внутренних потребностей и внешних стимулов, целесообразным представляется рассмотрение процесса формирования мотивации личности к осуществлению той или иной деятельности.