Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Осознавая, что мотивационная система сформирована на основе данных реального опроса их мнения, сотрудники будут чувствовать себя частью коллектива, что будет способствовать повышению их лояльность к предприятию, приверженности к качественному исполнению обязанностей в данной фирме и росту квалификации и уровня обслуживания клиентов.

Следует отметить, что грейдинговая система выстраивания иерархии сотрудников компании выступает лишь центральной матрицей, для обеспечения эффективности функционирования которой важно соблюдать целостную систему нематериального мотивирования сотрудников.

В общем виде приоритетные направления стимулирования повышения качества оказываемых сотрудниками услуг можно представить следующим образом (Табл. 7)

Таблица 7. Система нематериального мотивирования персонала _______

№	Мотивы	Сущность стимулирования
1	Общение	Продумайте и запомните все сильные и слабые стороны каждого работника индивидуально. Задавайте вопросы, слушайте, давайте возможность человеку высказать свое мнение, выдвинуть идеи. Предлагайте свои пути решения той или иной проблемы, ситуации. С каждым сотрудником обсудите дальнейшие планы развития, похвалите за выполненную работу, вместе разберите те моменты, которые требую наибольшего внимания, и предложите план совершенствования. Это поможет повысить доверие персонала, стать частью команды и неформальным лидером в ее формировании. Вы должны быть готовы оказать помощь или содействие в решении проблем, а не быть навязчивым и любопытным. Воспринимайте желание сотрудников поделиться своими проблемами и взглядами как оказанное доверие.
2	Первенство	Мотивируйте сотрудников, присваивая звания. Это повлечет за собой соревновательный эффект и станет серьезным стимулом к достижению высоких показателей. Голосование за таких сотрудников должно быть общим, весь коллектив должен участвовать в выборе лучших и достойных поощрения.
3	Обучение	Сотрудник всегда ищет возможность саморазвития, повышения своего внутреннего статуса и часто это - главный фактор для продолжения работы на предприятии. Эффективным может стать система тренингов для повышения квалификации работников: внутренние тренинги, семинары, которые проводят специализированные компании или профессионалы отрасли. Такие мероприятия можно организовать и совместно с другими предприятиями.
4	Бонусы	Развивайте систему корпоративных тарифов. Для того чтобы сотрудники имели возможность отдыхать по минимальному тарифу. Кроме этого, скидки могут предоставляться на ряд других услуг. Помимо поощрения сотрудника, корпоративные тарифы имеют эффект повышения качества работы. Кроме того, сотрудник может заметить то, что не видит руководитель, и к таким мнениям следует прислушиваться.
5	Сопричастность	Важно приобщать персонал среднего звена к жизни менеджерского состава, приглашать их на собрания руководства, чтобы они могли участвовать в обсуждении вопросов о работе фирмы. Сотрудник должен чувствовать, что он важен и его мнение ценят. Достаточно один раз в год нужно собирать всех сотрудников и рассказывать к чему мы стремимся, каких успехов мы достигли. Оценить и поблагодарить каждый отдел и конкретных людей. Рассказать о планах на будущее.
6	Корпоративные мероприятия	Атмосфера отвлеченности от работы, возможность реализовать и показать себя как личность положительно сказывается на работе. Сотрудник должен иметь возможность проявлять свои творческие способности. Это поможет передавать гостям исключительно положительные эмоции.

Таким образом, внедрение разработанных рекомендаций и использование их в системе позволит значительно повысить мотивацию служащих к реализации профессиональной деятельности, повышению личных результатов, достижения корпоративных целей и задач. В свою очередь, повышение внутренней профессиональной мотивации деятельности и достижения высоких результатов выведет компанию на качественно новый уровень и повысит конкурентоспособность на рынке аналогичных предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация личности к профессиональной, трудовой и другой социально значимой деятельности является серьезным стимулом на пути достижения успеха. От того, насколько выраженными являются стимулы, побуждающие человека к совершению определенных действий, во многом зависит его успех и продвижение по карьерной и социальной лестнице, а также – реализация личных целей, планов и намерений.

В ходе работы над проблемой изучения профессиональной мотивации служащих организации были решены поставленные задачи:

Изучена научная и методическая литература по теме совершенствования системы мотивации сотрудников. Анализ литературных источников и результатов научных исследований показал, что на сегодняшний день существуют различные подходы к определению мотивации и мотивов деятельности личности. Между тем, сопоставление основных положений и концепций позволило определить мотив как стимул к осуществлению определенного вида деятельности. А мотивацию – как систему внешних и внутренних мотивов, определяющих поведение личности в той или иной сфере.
Определение понятия и структуры мотивации позволило выявить ее основные разновидности и этапы становления мотивов. Основополагающими в данной структуре выступают система ценностей и потребности личности, реализация которых позволит добиться личных или профессиональных успехов, повысить социальный статус, добиться признания, уважения, определенного уровня жизни и др., развить самооценку и уверенность в собственных силах.
Описание составляющих профессиональной мотивации и их роли в повышении результативности труда позволило сделать вывод о том, что профессиональная мотивация позволяет личности определять и идентифицировать себя как представителя определенной профессии и ставить профессионально значимые цели. Однако уровень профессиональной мотивации зависит от многих факторов, среди которых основными являются уровень внутренней мотивации на достижение успеха наличие адекватных стимулов и возможности профессионального роста на предприятии.
В работе проведен анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации. Проведенные исследования показали, что у многих сотрудников отмечен низкий уровень мотивации к достижению профессионального успеха. Это, во многом, обусловлено несовершенством системы мотивации персонала на предприятии. В связи с этим, необходимо обращать внимание социальных работников, психологов, менеджеров и специалистов по работе с кадрами на необходимость работы по повышению профессиональной мотивации сотрудников. К тому же, проведенное исследование показало наличие взаимосвязи между профессиональными достижениями, карьерным ростом и мотивацией успеха.
Выявленные особенности и недостатки системы мотивации в организации привели к необходимости разработки практических рекомендаций по повышению профессиональной мотивации служащих.
Разработанные рекомендации могут быть использованы в практике социологов, руководителей компаний, менеджеров, психологов. Они также могут представлять практическую ценность для планирования социально-культурной, просветительской работы с населением, составления программ воспитательно-образовательной работы с молодежью и др.

Таким образом, в работе достигнута цель: изучены особенности профессиональной мотивации служащих организации и описана роль ее в достижении успеха компании.

Данная работа обладает высокой теоретической и практической значимостью и содержит аспекты для дальнейшего глубокого анализа эффективности разработанных рекомендаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абишева А.К. О понятии "ценность" // Вопросы философии. – №3. – 2002. – С. 140.
Адлер А. Индивидуальная психология и развитие – М.: Институт общегуманитарных исследований. – 2017. –144 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. – 2006. – №2. – С.21-25.
Бадаева С. Возможность самореализации как одна из лучших форм мотивации // Управление развитием персонала. – 2005. – №3. – С.38-41.
Белинская Е.П. Социальная психология личности. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 304 с.
Божович, Л. И. К развитию аффективно-потребностной сферы человека // Пробл. общей, возр. и пед. Психологии – М., 1978. – С. 352-368.
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // Консультант директора. - 2002. - №4
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004- 495 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133с.
Вилюнас В.К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования. Научные данные и жизненные примеры. – СПб.: Речь, 2006. – 127 с.
Виноградова Г.А. Профессиональная мотивация и направленность личности педагога // Вестник СамГУ. – 2015. – №4 (126). – С. 43 – 47.
Гаудж П.Исследование мотивации персонала / Пер.М. Свиридюк. - Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2008. - 272 с.
Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. – М.: Смысл; Издательский центр Академия, 2006. – 121 с.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С. 169-174.
Дубровина И.В. Психологическая служба в современном образовании: Рабочая книга. – Питер, 2008. – 400 с.
Егоршин Н.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
Жумаев М. Э. Формирование профессиональной мотивации и направленности специалиста // Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития. – 2015. – №13. – С. 89-92.
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч.пособ. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.
Занюк С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - К.: Эльга-Н, Ника-Центр, 2001. - 352 с.
Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие . - М.: ИНФРА-М, 2009. - 283 с.
Ивасенко, А. Г. Инновационный менеджмент: учебник для вузов - М.: КноРус, 2009. - 416 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие. – СПб., М., Х., Минск: Питер, 2000. – 512 с.
Конюхов Н.Н. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. – М. : Знание, 2014. – 203 с.
Корнилова Т.В. Экспериментальная психология. Учебник для академического бакалавриата. В 2 частях. – 2017. – 215 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность и личность. — Вопросы философии, 1974, № 4, с. 87—97; № 5, с. 65—78.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство. – 2007. – 208 с.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: [учеб. пособие] - М.: КноРус, 2007.— 228 с.
Макклелланд Д. Мотивация человека СПб., 2007. - 265 с.
Маслова, В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учеб. пособие — М.: Вузовский учебник, 2007.— 174 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб ., 2008. – 97 с.
Мешков Н. И. Учебная мотивация и профессиональное мышление // Интеграция образования - 2003. - №2. – С. 39-46.
Минеева, Т. М. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие — Томск : [б. и.], 2007 .— 266 с.
Мударисов А. А. Личностно-профессиональное самоопределение как социально-психологическое понятие // Акмеология. 2016. №3 (59). – С. 51-58.
Ньюттен Ж. Мотивация, действия и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2004. – 608 с.
Платонов К.К. О системе психологии – М.: Мысль, 1972. - С.146-158
Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учеб. пособие - Томск: Изд-во Томск. гос. архит.-строит. ун-та, 2008 .— 184 с.
Реан А.А. Психология человека от рождения до смерти. Серия "Психологическая энциклопедия".- Санкт-Петербург: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. -194 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - Питер, 2002. - 720 с.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие [Текст].— М.: ЭКСМО, 2007.— 614 с.
Утюганов А.А., Наумов П.Ю. Теоретические и методологические основания изучения ценностно-смысловой сферы личности в современной психологии // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал) – №11(55), – 2015 – С. 77-79.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения - Санкт-Петербург: Речь, 2001. – 256 с.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом - М.: СПб.: Вершина, 2007.- 206 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2003. - 300 с.
Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – 1969. – 316 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

для изучения индивидуального мотивационного профиля сотрудников

ФИО
Должность
Возраст
Пол
Стаж работы на данном месте
Что Вы больше всего цените в своей работе:

а) наличие четких инструкций

б) наличие возможности проявить себя и свои способности

в) когда со мной считаются при принятиирешений

г) стабильную и достойную оплату труда

д) другое_________________________________

Какое описание личности больше характеризует вас как профессионала:

а) я в состоянии обеспечить себя и своих близких

б) я сам выбираю каким образом лучше выполнить работу и всегда оказываюсь прав

в) я ценю свои знания и опыт – они залог движения по карьерной лестнице

г) я ответственный и исполнительный сотрудник

д) другое____________________________________

Каковы ваши предпочтения в работе:

а) делать качественно и размеренно привычную работу

б) движение вперед, саморазвитие

в) видение цели и планирование результатов

г) проявление творчества и инициативы

д) другое____________________________________

При каких условиях Вы огласились бы поменять работу?

а) меня все устраивает, не хочу срываться с места

б) более высокая зарплата

в) перспектива роста и расширение сфер деятельности

г) возможность проявить себя и мыслить нестандартно

д) атмосфера сотрудничества в новом коллективе

е) другое_____________________________________

Приложение 2

«Иерархия потребностей»
модификация И.А. Акиндиновой

Методика допускает индивидуальное и групповое использование. В случае группового обследования число участников не должно превышать 15 человек. Каждому обследуемому должно быть предоставлено отдельное место для выполнения задания. Длительность заполнения не более 20-25 минут. Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, психолог должен дать разъяснения.

Инструкция: Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т.д. Результаты вписывайте в колонку 1 столбца. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя Вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру 1. И так делайте при каждом сравнении. Далее проделывайте аналогичные операции со вторым утверждением: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…»

"Я хочу..."

Добиться признания и уважения
Иметь теплые отношения с людьми
Обеспечить себе будущее
Зарабатывать на жизнь
Иметь хороших собеседников
Упрочить свое положение
Развивать свои силы и способности
Обеспечить себе материальный комфорт
Повышать уровень мастерства и компетентности
Избегать неприятностей
Стремиться к новому и неизведанному
Обеспечить себе положение влияния
Покупать хорошие вещи
Заниматься делом, требующим полной отдачи
Быть понятым другими.

Обработка и интерпретация результатов

Когда заполните весь бланк, подсчитайте, сколько раз в бланке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные другим цветом. Эти операции дают Вам возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

I шкала	Материальное положение	Подсчитывается сумма по позициям 4, 8, 13
II шкала	Потребность в безопасности	Подсчитывается сумма по позициям 3, 6, 10
III шкала	Потребность в межличностных связях	Подсчитывается сумма по позициям 2, 5, 15
IV шкала	Потребности в уважении со стороны	Подсчитывается сумма по позициям 1, 9, 12
V шкала	Потребность в самореализации	Подсчитывается сумма по позициям 7, 11, 14

Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности потребностей по пяти шкалам. Необходимо полученные выше суммы отложить на каждой шкале. На графике указаны три зоны:
Полная удовлетворенность – 0-13 баллов
Частичная удовлетворенность – 13-26 баллов
Полная неудовлетворенность – 26-39 баллов