Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Одним из первых исследователей, который определил, что между организационной культурой и инновационным процессом возникают противоречия был Э. Шейн, разработавший трехуровневую модель организационной культуры с видимым уровнем (артефактами) и глубинным уровнем (базовыми представлениями). Видимый уровень может полностью характеризоваться инновационными представлениями и инновационным поведением, что типично для инновационных компаний, но базовые представления индивидов, работающих в ООО «Арт+» могут вступать в противоречие с отдельными инновациями или стратегией, разработанной для их внедрения.

В контексте исследования организационной культуры Э. Шейн рассматривает инновации в широком смысле слова, разделяя их на содержательные и ролевые. Любая организация, в том числе ранние реципиенты могут быть, как субъектами (участниками, управляющими) для одних инновационных процессов, так и объектами для других инноваций. Такое положение объясняется тем, что, с точки зрения Э. Шейна, инновациями могут выступать не только технологические изобретения, но и новые модели организационного поведения, новые виды деятельности, новые идеи и убеждения. Технологические инновации относятся к содержательным инновациям, а новые роли и способы выполнения работ – к ролевым. Причем конфликт текущей организационной культуры и инноваций может происходить как на содержательном, так и ролевом уровнях.

Интересен подход Э. Шейн к определению степени инновационности компании и способности ее к изменениям. Он предлагает оценивать инновационность организации не только основываясь на мнении сотрудников, работающих в организации (внутренняя среда), но и привлекая контрагентов данной организации (внешняя среда). Несмотря на известную степень субъективности такого подхода, он достаточно успешно выполняет аппликативную функцию.

С учетом того, что работа ООО «Арт+» связана с творческим процессом, интересным является подход французского социолога М. Крозье, который видел проблему внедрения инноваций в отсутствии, так называемого «творческого возбуждения» (creative effervescence). Но эта проблема не является специфичной для начинающих организаций, а относится ко всем организациям, внедряющим инновации. Поэтому, прежде чем, вступать в инновационный процесс должна быть дана оценка способности системы к восприятию инновационных изменений, произойти переход от экстенсивного пути развития организации, внедряющей инновации, к интенсивному; организация должна уметь рационализировать и оптимизировать использование ресурсов и признавать сотрудника самым ценным активом компании.

Соответственно, для того, чтобы приступить к анализу корпоративной культуры рекламной организации, нужно определить условия формирования этой культуры.

Так как рекламная организация относится к инновационным и творческим организациям, то нужно использовать методику оценки уровня творческого потенциала и инновационности персонала ООО «Арт+».

Для определения уровня развития инновационного потенциала персонала используем методику О.Е. Подвербных и Е.В. Гасенко. Уровень развития инновационного потенциала определяется методом экспертных оценок. Экспертами являются специалисты по кадровым вопросам ООО «Арт+».

Методика подразумевает оценку экспертами 18 критериев, на основе которых формируется представление об инновационном развитии персонала. В число критериев входят: уровень образования, потребность сотрудника в самообразовании, уровень профессиональных знаний сотрудников, самомотивация, готовность к трудностям и т.д. (все критерии можно увидеть в расчетах по тесту в Приложении 1 к работе). Экспертная оценка заключается в том, чтобы оценить трудовой коллектив своей компании по данным критериям. Максимальный балл – 10, что означает, что большинство членов трудового коллектива, например, занимаются самообразованием, минимальный балл – 0, что означает, что большинство членов трудового коллектива абсолютно не интересуются самообразованием. Для каждого критерия экспертами установлен удельный вес, то есть значимость критерия для ООО «Арт+», поэтому итоговый балл по каждому направлению деятельности, входящему в ООО «Арт+» получается, как произведение оценки, данной экспертом на удельный вес критерия. Таблица с данными приведена в Приложении 1, результаты теста по направлениям деятельности (отделам), входящим в ООО «Арт+» приведены на Рисунке 3.

Рисунок 2 – Результаты экспертных оценок по определению уровня инновационного развития персонала по направлениям деятельности ООО «Арт+», балл (сентябрь 2019 г.)

Таким образом, результаты экспертный оценок показали достаточно высокие баллы по уровню инновационного развития персонала каждого направления деятельности ООО «Арт+». Средний балл составляет 8,505, то есть у порядка 80% персонала компании уровень инновационного развития очень высокий. Примечательно, что 83,47% персонала компании имеют высшее образование. Если сравнивать с другими компаниями, не относящимися к рекламной индустрии, то инновационное развитие персонала обычно соответствует 3-4 баллам, так как для стандартной компании 30-40% персонала, ориентированного на инновационное развитие и способных проявлять инициативу – это хороший показатель. В ООО «Арт+» ситуация намного лучше и, с точки зрения автора данного исследования, основное объяснение в этом случае – это сфера деятельности компании, связанная с познанием нового, творчеством. То есть ООО «Арт+» является компанией, относящейся к инновационным.

Для большинства тульских компаний, работающих, как с другими регионами, так и в целом на федеральном российском рынке Положение об организационной культуре, основы организационной культуры компании и направления ее развития, разрабатываются на уровне головного офиса и распространяются по всем дочерним компаниям, представительствам и подразделениям, в какой бы части России они не находились. Это является типичным примером матричной структуры федеральной компании.

Локальные особенности организационной культуры компании (вновь приходящих сотрудников), конечно же присутствуют, однако необходимо заметить, что остаются только те особенности, которые не вступают в противоречие с унифицированным стандартом организационной культуры ООО «Арт+».

В целом организационная культура ООО «Арт+» как рекламной компании направлена как раз на решение управленческих проблем, связанных с особенностями локальных организационных культур:

1. Выстраивание эффективных кросскультурных коммуникаций. Контакты с носителями других культур иногда являются фактором, который порождает трудности в принятии решений и негативно влияет на рабочую атмосферу. Такие проблемы не являются специфическими для компании ООО «Арт+», а скорее обычными проблемами для любой рекламной компании, которая закупает материалы по всему миру. Круг данных проблем обычно сводится к искажению реальности, шаблонному мышлению, этноцентрическому эгоизму, созданию помех в деятельности компании из-за культурных различий. Необходимо отметить, что кросскультурные коммуникации важны в деятельности ООО «Арт+». Компания является партнером EMC (в части организации систем многоуровневого хранения);
2. Различные стили в решении проблем. Для компаний, происходящих из развитых стран присущ демократический стиль в решении проблем и проблема возникает тогда, когда компания из развитой страны выходит на рынок развивающихся государств. Особенно это касается азиатских государств, для которых характерны авторитарные методы при решении конфликтов. Так как ООО «Арт+» часто заказывает материалы для изготовления рекламы из Китая и других азиатских государств, то вопрос стилей решения проблем остается открытым;
3. Различия в мотивации труда. В развивающихся странах основной акцент приходится на материальную мотивацию труда. В ООО «Арт+» возникали проблемы с текучестью кадров из-за недостаточного уровня материальной мотивации.

В ООО «Арт+» разработано положение о корпоративной культуре, в котором говорится, что меритократия лежит в основе корпоративной культуры организации.

Меритократия означает, что продвижение по службе, карьерный рост для наиболее способных людей. Продвижение по службе в меритократической организации происходит в связи с лучшими способностями сотрудника, а не из-за материального достатка или родственных связей, или социального положения.

ООО «Арт+» как и любая организация, которая ориентирована на творческое развитие сотрудников, крайне отрицательно относится к тому, что вышестоящие сотрудники обеспечивают протежирование нижестоящим сотрудников на основе родственных или других социальных связей.

Среди принципов, на которых держится корпоративная культура ООО «Арт+» присутствует также принцип командообразования. Рекламные проекты – это деятельности команд. Большинство сотрудников при разработке рекламной компании работает в командных группах, так как необходимо провести мониторинг, сделать медиаплан рекламы и только потом приступать к разработке дизайн-проекта. Соответственно, мониторинг, медиаплан и дизайн-проект – это разные группы специалистов по рекламе. Командообразование в деятельности ООО «Арт+» - это гарантия получения высокого экономического эффекта от проекта. В этом и заключается отличие от индивидуальной работы, а также преимущества ООО «Арт+» перед различными индивидуальными предпринимателями, работающими в области рекламного рынка.

Основными результатами реализации командной стратегии в деятельности ООО «Арт+» являются:

1. Общая цель деятельности команды;
2. Ответственность команды за результаты труда;
3. Разделение формальных и неформальных лидеров в команде;
4. Коллегиальность при принятии стратегических решений в области рекламных проектов;
5. Усиление управленческого контроля;
6. Эффективные неформальные отношения в коллективе;
7. Высокий доверительный уровень сотрудников, работающих в команде;
8. Установление на практике механизмов win-win для реализации управленческих решений и разработки стратегии в рекламе.

Соответственно, меритократия и командообразование являются теми основными принципами, на которых держится фундамент корпоративной культуры ООО «Арт+». Сотрудники компании усваивают новые модели ценностей, на основе которых создается эффективный процесс труда. Неформальные лидеры участвуют в трансформации корпоративной культуры, так как неформальные лидеры являются примером для сотрудников. Сотрудники, которые соблюдают модель корпоративной культуры получают поощрение от организации.

Постепенно нормы корпоративной культуры в ООО «Арт+» унифицировались и трансформировались до уровня корпоративной культуры международной компании (так как зачастую приходится обращаться к сотрудникам иностранных предприятий за консультациями в области рекламы и рекламного рынка, а также непосредственно за помощью в закупке необходимых материалов для рекламы).

Кроме того, в миссии ООО «Арт+» четко обозначено соблюдение ценностей корпоративной культуры. Миссия компании ООО «Арт+» заключается в том, что она, являясь рекламной компанией, продвигает инновационные технологии в рекламном бизнесе в общество и является новатором по предложению сторонним организациям услуг рекламного характера.

Инновационный характер деятельности ООО «Арт+» и высокий уровень образования персонала позволял всегда сглаживать эти конфликты.

На Рисунке 4 представлены базовые ценности организационной культуры компании ООО «Арт+»

Ценности организационной культуры ООО «Арт+»

Специализация

Амбиции

Стремление к познанию нового

Забота о людях

Рисунок 3 – Базовые ценности организационной культуры ООО «Арт+»

Амбиции сотрудников являются тем самым необходимым элементом корпоративной культуры, который придает результативность любому бизнесу, а особенно, если дело касается бизнеса, связанного с творческим процессом. Амбиции необходимы персоналу ООО «Арт+» для того, чтобы работать с заказчиками, понимать особенности заказов в рекламе, предлагать усовершенствования и стремится к решению задач не только на уровне рекламы потребительского рынка, но и среди непотребительских товаров.

Забота о людях – это, прежде всего, ответственность перед людьми, перед сотрудниками, с которыми приходится работать в одной команде. Особенность корпоративной культуры компаний развивающихся стран, включая Россию, заключается в том, что под заботой о людях на рабочем месте, часто понимаются какие-то процессы, связанные с охраной труда или профсоюзной деятельностью, а также различные мероприятия, предполагающие дополнительное материальное стимулирование сотрудников в рамках действующего Трудового Кодекса. С точки зрения автора данного исследования, забота о людях в аспекте корпоративной культуры должна пониматься гораздо более широко. То есть, положения Трудового Кодекса, связанные с соблюдением норм охраны труда и других трудовых норм – это входит в круг обязанностей любой российской компании. Деятельность профсоюзов, конечно, связана с ценностями заботы о людях, но профсоюзная деятельность не в полном смысле связана с ежедневной рабочей рутиной. Все-таки привлечение профсоюзных организаций – это скорее, экстраординарный случай, чем действительность. С моей точки зрения, забота о людях в аспекте корпоративной ответственности – это индивидуализация заботы, которая включает не только материальную, а нематериальную мотивацию, повышение интереса к трудовой деятельности, повышение показателей вовлеченности в организации.