Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Специализация также входит в ценности корпоративной культуры ООО «Арт+». Более того, специализация дает возможность сотрудникам компании становится незаменимыми для клиентов, находить такие решения, которые не могла бы найти компания широкого профиля. Роль специализации для повышения производительности труда в организации заключается в следующем:

1. За счет специализации снижается трудоемкость процессов, специалист тратит на работу меньше времени, чем сотрудник широкого профиля. При этом специалист может сделать больше работы за единицу времени и сделать ее более качественно;
2. Унификация и стандартизация трудовых процессов лежат в основе специализации;
3. Внутрикорпоративные связи становятся проще в следствии механизмов специализации сотрудников на определенной работе;
4. Рационализация трудовых, административных, финансовых и других ресурсов, а также оптимизация кадрового состава достигается за счет процессов специализации.

ООО «Арт+» поощряет у сотрудников стремление к изучению нового, так как это необходимо в рекламном бизнесе и познание нового относится к процессам экономики знаний. Соответственно, познание нового – это также часть корпоративной культуры.

С моей точки зрения, ценности корпоративной культуры любой организации, включая ООО «Арт+» не могут существовать сами по себе. Важно знать, насколько ценности организации имплементированы в сознание самих работников.

Поэтому автор данного исследования считает важным сопоставить ценности ООО «Арт+» с теми ожиданиями, которые отдел управления персоналом компании ставит в зависимость от реализации этих ценностей на практике (Приложение 1).

Обратная связь между теми ценностями корпоративной культуры, которые предлагает компания и пониманием этих ценностей сотрудниками организации. Для компании не столь важно разработать Приложение о корпоративной культуре, как сделать так, чтобы все сотрудники были заинтересованы в развитии корпоративной культуры, участвовали в своем карьерном росте, самореализации и т.д. Когда сотрудники начнут понимать основы корпоративной культуры и как важны корпоративные ценности в организации, то с этого момента можно говорить об успешной имплементации норм корпоративной культуры в организации.

Для того, чтобы понять, насколько завершена имплементация норм корпоративной культуры в ООО «Арт+», мною был проведен опрос среди 30 сотрудников предприятия. Вопросы при проведении опроса взяты из Приложения 2 и основной вопрос звучал следующим образом: Как по-Вашему мнению, Ваши стороны профессиональной деятельности и Ваше профессиональное развитие соответствует ли ожиданиям компании?

Результаты опроса представлены на Рисунке 5.

Рисунок 4 – Результаты опроса сотрудников ООО «Арт+» по поводу понимания норм корпоративной культуры в коллективе, %

Проведенный опрос показал, что большая часть разночтений в имплементации ценностей корпоративной культуры наблюдается в разделе «Амбиции», то есть 36,8% сотрудников ООО «Арт+» не удовлетворены уровнем материального вознаграждения компании. То есть сотрудники предприятия полагают, что руководство компании не в полной мере оценивает их вклад в общее дело и занижает размер заработной платы. В целом, с точки зрения автора данного исследования, такая позиция сотрудников относительно вознаграждения была ожидаемой, так как текучесть кадров в организации достаточно высокая и первое основание для текучести кадров в российских организациях – это размер материального вознаграждения.

44,8% опрошенных сотрудников показали, что вознаграждение ООО «Арт+» не соответствует поставленным перед сотрудниками задачами. С точки зрения автора данного исследования, несомненно, нужно учитывать творческий характер деятельности в организации, так как каждое из поставленных заданий по дизайну, полиграфии не является стандартным и, соответственно, у сотрудника организации каждый раз появляются подозрения, что данное задание может быть оценено выше, чем уровень его заработной платы.

По остальным граням имплементации норм корпоративной культуры в коллективе, процент несогласных не превышает 25%, следовательно, по остальным аспектам имплементации норм корпоративной культуры, достигнут уровень равновесия, когда сотрудники понимают, чего от них ожидает организация, а организация удовлетворена деятельностью сотрудников.

На Рисунке 6 представлены результаты опроса по ценностям корпоративной культуры ООО «Арт+».

Рисунок 5 – Оценка имплементации ценностей корпоративной культуры в компании «Арт+», %

С точки зрения автора данной работы, нецелесообразно при такой небольшой выборке (выборка составила 30 человек) распределять сотрудников по направлениям деятельности, так как все направления деятельности так или иначе связаны с инновационностью и творческим началом, поэтому можно сделать вывод, что уровень имплементации норм корпоративной культуры в ООО «Арт+» достаточно высокий, за исключением позиций, связанных с оценкой вклада персонала в организацию (то есть проблемы с материальным стимулированием).

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «Арт+»

Так как условия формирования корпоративной культуры были рассмотрены, последним этапом исследования корпоративной культуры является оценка ее текущего состояния.

Для оценки текущего состояния корпоративной культуры используется методика OCAI.

Методика OCAI является наиболее популярным и простым средством исследования организационной культуры, потому что предполагает оценку как текущего уровня организационной культуры, так и уровня организационной культуры, который кажется работникам наиболее приемлемым.

На Рисунке 7 представлен результат диагностики организационной культуры ООО «Арт+»

Рисунок 6 - Профили организационной культуры ООО «Арт+»

По данным опросов, проведенных по методике OCAI, обнаружился конфликт организационной культуры, выражающийся в том, что текущим профилем организационной культуры является иерархическая культура, а работники ООО «Арт+» тяготеют больше к клановой организационной культуре. Следует отметить, что данный конфликт текущей и желаемой организационных культур не является настолько серьезным, чтобы связывать текучесть кадров на предприятии только с организационной культурой.

В Таблице 2 представлена характеристика основных элементов системы управления персоналом, связанных с функциями корпоративной культуры ООО «Арт+»

Таблица 2 - Характеристика основных элементов системы управления персоналом в аспекте управления корпоративной культурой

Таким образом, основной целью системы управления ООО «Арт+» является сохранение баланса между вновь нанятыми сотрудниками, их развитием и уже работающего персонала. Так как ООО «Арт+» находится в процессе развития, о чем свидетельствуют данные по экономическим показателям компании (троекратный рост выручки за последний год и увеличение клиентской базы), то и система управления персоналом находится в состоянии формирования. Основными принципами системы управления персоналом являются: учет интересов работника и работодателя при организации работы с персоналом; объективная оценка деятельности персонала, организация мероприятий по развитию персонала и направленность кадровой стратегии на развитие персонала. Тем не менее, развитие персонала в ООО «Арт+» не носит системного характера. С одной стороны, это может быть связано с тем, что компания относится к числу предприятий малого бизнеса. С другой стороны, компания находится в состоянии развития, растет клиентская база, увеличивается количество бизнес-процессов и постоянно меняются требования к персоналу, работающему напрямую к клиентами (коммерческая дирекция). Проведенный анализ организационной культуры показал, что существует конфликт между текущим уровнем организационной культуры и желаемым уровнем организационной культуры, однако, этот конфликт организационных культур не является основной причиной текучести кадров в ООО «Арт+», так как желаемая и текущая организационные культуры имеют определенные противоречия, но не являются антиподами. В целом систему управления персоналом можно охарактеризовать как нацеленную не столько на развитие персонала, сколько на выполнение текущих бизнес-процессов.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АРТ+»

Специфика деятельности предприятия (деятельность, связанная с инновациями), а также текущий уровень развития организационной культуры, не дают возможности автору исследования использовать направления совершенствования, которые часто предлагаются в научной литературе, как основные направления улучшения организационной культуры:

1. Создание и улучшения корпоративной символики. В ООО «Арт+» создана вся необходимая корпоративная символика, так как компания разрабатывает корпоративную символику и для других компаний.
2. Организация конкурсов профессионального мастерства, определение лучших по профессии. В ООО «Арт+» уже существует система KPI для сотрудников, где все качественные показатели работу получают количественную оценку;
3. Разработка политики клиентоориентированности. Политика клиентоориентированности уже действует на предприятии;
4. Предложение сотрудникам программ страховых и пенсионных фондов. Сотрудники предприятия уже заключили договоры с «Ингосстрах» и полностью удовлетворены работой с этой компанией;
5. Льготы и поощрения для сотрудников, проработавших в течение определенного количества лет в компании. Данная система была частично внедрена и показала свою неэффективность. Инновационная организация не может материально стимулировать только за то, чтобы сотрудник провел определенное количество лет в компании, от сотрудников вышестоящего звена необходима генерация инноваций и исследований, необходимы предложения для улучшения того или иного аспекта рекламы. Для удержания таких сотрудников, как показала практика, необходим не просто бонус за количество лет, проведенных в компании, а превентивный мониторинг размера оплаты труда в компаниях-конкурентах и своевременное повышение заработной платы таким сотрудникам до уровня несколько большего, чем в компаниях конкурентах;
6. Поощрение инициативы сотрудников почетными грамотами и похвалами руководства. Эта система действует в ООО «Арт+» с момента основания компании;
7. Привлечение сотрудников к корпоративным мероприятиям. Корпоративные мероприятия проводятся перед новогодними праздниками, перед 23 февраля, перед 8 марта, существует летний тимбилдинг и подарки на день рождения. Соответственно, совершенствование по данному направлению для ООО «Арт+» также неактуально.

Таким образом, большинство мероприятий, предлагаемых в научной литературе по организационной культуре, не учитывают тот факт, что российские компании уже перешли точку невозврата от советской командной системы к рыночной экономике и организационная культура в крупных российских компаниях уже сформирована на основе зарубежных моделей управления персоналом и управления организационной культурой. Соответственно, все сложнее становится находить пути совершенствования организационной культуры, но тем не менее направления совершенствования становятся все более нетривиальными и ориентированными на конкретную организацию.

Проведенный анализ указал на определенные проблемы в области организационной культуры ООО «Арт+»:

1. Проблемы в кросс-культурных коммуникациях, так как компания работает с иностранными компаниями (особенно в части закупок качественных материалов для печати рекламы);
2. Проблемы, связанные с принятием управленческих решений. Сотрудники среднего звена не мотивированы на предложение инновационных решений, слабо проявляют инициативу;
3. Проблемы, связанные со стрессоустойчивостью сотрудников, так как монотонная работа, а также работа, связанная с инновациями, требует больших затрат энергии;
4. Проблемы, связанные с материальным стимулированием труда рядовых сотрудников, работающих в административном персонале, не связанном с конкретными проектами.

Составим основной перечень мероприятий, которые должны быть применены для решения проблем (Приложение 2)

Рассмотрим подробно каждое из мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

Ключевой программой по повышению кросс-культурной компетентности, с учетом использования зарубежного опыта может стать программа «Управление многообразием» (Diversity). Данная программа широко используется транснациональными компаниями, как в развитых, так и в развивающихся странах (например, Данон в Мексике).

Для того, чтобы сотрудники ООО «Арт+» раскрывали свой потенциал, деятельность HR-департамента должна фокусироваться на потребностях и уникальных особенностях каждого сотрудника, создавать для сотрудников удобные условия работы.

Ситуация со знанием иностранного языка (английский) складывается следующим образом. Учитывая специфику деятельности ООО «Арт+» и его работу с иностранными партнерами, отсутствуют люди, которые вообще не знают английский язык. Тем не менее, проблемой является то, что продвинутый уровень знания английского языка относится к сотрудникам среднего звена, а на уровне младших сотрудников уровень знания английского языка низкий. Недостаточный уровень знаний английского языка ведет к тому, что кросс-культурные коммуникации работают неэффективно, а это в свою очередь приводит к тяготению организационной культуры в сторону иерархической и адхократической, которые не стимулируют инновации, так как это делает клановая организационная культура.