Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Помимо приведенных выше упражнений можно разрабатывать собственные:

1. Проводить больше встреч, на которых присутствуют сотрудники различных культур;
2. При собеседовании сотрудников, резюме которых планируется отправлять в мультикультурные компании, желательно сделать так, чтобы на собеседовании присутствовали представители нескольких культур, тогда можно сразу на собеседовании создать атмосферу близкую к рабочей.
3. Провести упражнение, которое покажет насколько человек зависим от языка. Но для этого упражнения понадобится целый рабочий день. Смысл упражнения – все сотрудники должны молчать целый день и обходится жестами, мимикой или письмами по электронной почте. Естественно, что контакты с внешней стороны (звонки, приглашения на собеседования и т.д.) должны происходить обычной речью. Данное упражнение позволит почувствовать русским сотрудникам как тяжело порой приходится иностранцам, а, иностранным сотрудникам, как сложно работать русским в иностранных коллективах. Цель данного упражнения – повышение эмпатии, развитие мотивации к изучению языков;
4. Еще одно интересное упражнение, которое разбивает стереотипы – это предоставить сотрудникам возможность смотреть на процесс собеседования с разных культурных точек зрения. Каждый сотрудник должен провести собеседование с другим сотрудником, как если бы сотрудник-наниматель был русским, поляком или британцем.

Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию кросс-культурной компетентности для ООО «Арт+» будут являться:

1. Кросс-культурное обучение сотрудников, работающих на должностях, не имеющих прямого контакта с представителями других культур;
2. Программа развития лидерских качеств сотрудников, работающих на среднем уровне организационной иерархии;
3. Создание программы развития кросс-культурных компетентностей на основе методики Donna M. Stringer и Patricia A. Cassiday «52 Activities for Improving Cross-Cultural Communication»;
4. Разработка собственной методики упражнений, исходя из опыта и потребностей кросс-культурных коммуникаций для каждого отдела.

С точки зрения автора данного исследования, направление по повышению лидерских качеств кажется наиболее важным, так как существует проблема, что рядовые сотрудники ООО «Арт+» проявляют крайне низкую инициативу при реализации тех или иных задач.

Таким образом, можно сказать о том, что постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать. Для развития индивида как личности группа представляется незаменимой. Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе «лидер» – это статус человека в группе.

Заключительным мероприятием по улучшению организационной культуры будет являться увеличение премий рядовым работникам, которые не относятся ни к одному из проектов. Обычно в эту категорию работников включаются специалисты АХО, бухгалтеры, младшие менеджеры и т.д., то есть те категории работников, по которым сложно оценить KPI и которые выполняют текущие задачи без указания точных сроков. Текучесть кадров в данной категории работников наиболее высокая, поэтому для ее уменьшения самым лучшим механизмом стимулирования будет увеличение премиальной части в размере 3% от чистой прибыли ООО «Арт+».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, корпоративная (организационная) культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а также внешние их проявления (организационное поведение). Основные функции организационной культуры: внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом).

Общество с ограниченной ответственностью «Арт+» учреждено 3 февраля 2013 г. Основной вид деятельности: деятельность рекламных агентств. После запуска интернет-проекта, который позволяет компаниям самостоятельно выбирать виды рекламы и разрабатывать рекламные макеты, тем самым значительно снижая расходы на доставку, структура выручки ООО «Арт+» претерпела значительные изменения, так как поступления от агентских услуг (по данным на август 2019 г.) составляют порядка 20% от выручки и продолжают увеличиваться.

Так как ООО «Арт+» находится в процессе развития, о чем свидетельствуют данные по экономическим показателям компании (троекратный рост выручки за последний год и увеличение клиентской базы), то и система управления персоналом находится в состоянии формирования. Основными принципами системы управления персоналом являются: учет интересов работника и работодателя при организации работы с персоналом; объективная оценка деятельности персонала, организация мероприятий по развитию персонала и направленность кадровой стратегии на развитие персонала. Тем не менее, развитие персонала в ООО «Арт+» не носит системного характера. С одной стороны, это может быть связано с тем, что компания относится к числу предприятий малого бизнеса. С другой стороны, компания находится в состоянии развития, растет клиентская база, увеличивается количество бизнес-процессов и постоянно меняются требования к персоналу, работающему напрямую к клиентами (коммерческая дирекция).

Проведенный анализ организационной культуры показал, что существует конфликт между текущим уровнем организационной культуры и желаемым уровнем организационной культуры, однако, этот конфликт организационных культур не является основной причиной текучести кадров в ООО «Арт+», так как желаемая и текущая организационные культуры имеют определенные противоречия, но не являются антиподами. В целом систему управления персоналом можно охарактеризовать как нацеленную не столько на развитие персонала, сколько на выполнение текущих бизнес-процессов.

Проведенный анализ указал на определенные проблемы в области организационной культуры ООО «Арт+»:

1. Проблемы в кросс-культурных коммуникациях;
2. Проблемы, связанные с принятием управленческих решений. Сотрудники среднего звена не мотивированы на предложение инновационных решений, слабо проявляют инициативу;
3. Проблемы, связанные со стрессоустойчивостью сотрудников, так как монотонная работа, а также работа, связанная с инновациями, требует больших затрат энергии;
4. Проблемы, связанные с материальным стимулированием труда рядовых сотрудников, работающих в административном персонале, не связанном с конкретными проектами.

Для решения проблем в области организационной культуры был предложен следующий комплекс мероприятий:

1. Внедрение программы «Diversity»;
2. Кросс-культурное обучение сотрудников, работающих на должностях, не имеющих прямого контакта с представителями других культур;
3. Создание программы развития кросс-культурных компетентностей на основе методики Donna M. Stringer и Patricia A. Cassiday «52 Activities for Improving Cross-Cultural Communication»;
4. Внедрение программы развития лидерских качеств, ориентированную на рядовых сотрудников;
5. Создание службы психологического консультирования;
6. Мотивационный бонус, рассчитанный от чистой прибыли компании для рядовых сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [текст]: офиц. текст. – М.: Юристъ, 2012. – 54 с.
2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации (2001). [текст]: офиц. текст. – М.: Юристъ, 2015. – 132 с.
3. Алиева, Н.Н. К проблеме теории корпоративной культуры [Текст] /Н.Н. Алиева // Теория и практика общественного развития,2016. - № 3. – с. 115-118.
4. Алиханов, А.А. Стратегия сокращения издержек и формирование корпоративной культуры [Текст] /А.А. Алиханов // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент,2015. - № 3. – с. 7-12.

Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: учеб.пособие /М. Армстронг – М.: Норма,2015.

1. Воронин, И.Н. Корпоративные отношения и корпоративная культура организации [Текст] /И.Н. Воронин // Омский научный вестник,2015. - № 1. – с. 115-117.
2. Занковский, А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры [Текст] /А.Н. Занковский // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена,2015. - № 5. – с. 112-117.
3. Иванова, Е.А. Корпоративная социальная ответственность как элемент корпоративной культуры [Текст] /Е.А. Иванова // Кант,2016. - № 3. – с. 95-98.
4. Касьян, А.К., Романова А.В. Коммуникативно-прагматическая норма поведения в ситуациях межкультурного общения [Текст] /А.К. Касьян, А.В. Романова // Известия Байкальского государственного университета,2015. - № 5. – с. 119-129.
5. Кизим, А.А., Соболева В.В. Эффективность маркетинговых возможностей в контексте национальных культур. [Текст] /А.А. Кизим, В.В. Соболева // Теория и практика общественного развития,2016. - № 3. – с. 47-49.
6. Козлова, Н.П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании [Текст] /Н.П. Козлова // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского,2016. - № 4. – с. 14-17.
7. Колобкова, Н.Н. Кросс-культурные коммуникации в бизнесе [Текст] /Н.Н. Колобкова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион,2016. - № 1. – с. 101-115.
8. Лобанова, Т.Н. Современные служебные конфликты: социально-психологический аспект [Текст] /Т.Н. Лобанова // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право,2014. – № 5. – с. 54-58.
9. Макеев, В.А. К вопросу диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях [Текст] /В.А. Макеев // Армия и общество,2015. - № 3. – с. 54-58.
10. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией [Текст] /В.А. Макеев // Армия и общество,2016. - № 1. – с. 41-48.
11. Макеев, В.А. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] /В.А. Макеев // Армия и общество,2015. - № 2. – с. 40-45.
12. Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры [Текст] /А.Ю. Мешков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки,2016. - № 3. – с. 105-118.
13. Почебут, Л.Г. Взаимопонимание культур: методология и методы этнической и кросс-культурной психологии. Психология межэтнической толерантности [Текст]: учеб.пособие /Л.Г. Почебут – СПб.: Изд-во СПБГУ,2015. – 284 с.
14. Почебут, Л.Г. Кросс-культурная психология. Актуальные проблемы. [Текст]: учеб.пособие /Л.Г. Почебут. - СПб.: Изд-во СПБГУ,2015. – 430 с.
15. Прохоров, А.В. Корпоративная культура. [Текст] /А.В. Прохоров // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки,2016. - № 7. – с. 27-29.
16. Ромашов, О.В. Формирование эффективной корпоративной культуры в условиях модернизации экономики. [Текст] /О.В. Ромашов // Вестник Московского государственного лингвистического университета,2015. - № 3. – с. 44-48.
17. Сагинова, О.В., Скоробогатых И.И., Дюменц Ж. Культурный маркетинг: [Текст]: учеб.пособие /О.В. Сагинова. И.И. Скоробогатых, Ж. Дюменц – М.: Инфра-М,2017. – 278 с.
18. Серикова, И.С. Гуманитарные принципы управления современной российской организацией. [Текст]: монография /И.С. Серикова – М.: LAP Lambert Academic Publishing,2016. – 425 с.
19. Скульмовская, Л.Г., Клименко А.А. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры. [Текст] /Л.Г. Скульмовская, А.А. Клименко // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования,2016. - № 3. – с. 94-98.
20. Уланов, М.С., Бадмаев В.Н. Современная корпоративная культура: конфессиональный аспект [Текст] /М.С. Уланов, В.Н. Бадмаев // Вестник Калмыцкого университета,2015. - № 3. – с. 74-78.
21. Унылова, А.В. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации [Текст] /А.В. Унылова // Теория и практика общественного развития,2016. - № 7. – с. 24-29.
22. Хасянова, М.Г. Значение ценностей в корпоративной культуре [Текст] /М.Г. Хасьянова // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств,2016. - № 2. – с. 41-45.
23. Хафизова, Э.Р. Инновационный подход к формированию корпоративной культуры [Текст] /Э.Р. Хафизова // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета,2016. - № 2. – с. 41-48.
24. Хачатурова, Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект [Текст] /Т.В. Хачатурова // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология,2016. - № 2. – с. 97-99.
25. Шапиро, С.А. Организационная культура [Текст]: учеб.пособие / С.А. Шапиро – М.: Инфра-М,2016. – 520 с.
26. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. [Текст]: учеб. пособие /Э. Шейн– М.: Норма,2016.
27. Шеляпин, В. Н., Федотова Г.А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект [Текст] /В.Н. Шеляпин, Г.А. Федотова // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого,2016. - № 3. – с. 107-112.
28. Шумейко, М.В. Типология корпоративной культуры [Текст] / М.В. Шумейко // Общество: политика, экономика, право,2016. - № 3. – с. 4-12.
29. Шурпо, Н.С. Корпоративная культура как социокультурный феномен [Текст] /Н.С. Шурпо // Труды Санкт-Петербургского государственного института культуры,2016. - № 9. – с. 69-74.
30. Яковлев, М.М. Сравнительный анализ инструментов исследования ценно-культурного фактора в организации [Текст] /М.М. Яковлев // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета,2015. - № 1. – с. 41-48.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Сравнение ценностных ориентиров руководства ООО «Арт+» по корпоративной культуре и ожиданиям организации от работников