Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что при современном уровне конкуренции, большинство руководителей стремятся, как можно эффективнее управлять ресурсами организации. Человеческие ресурсы являются одними из основных ресурсов современной компании. Именно поэтому большинство современных ученых разделяют точку зрения, что сотрудники – это самый ценный актив предприятия. Большое количество предприятий проводят различные мероприятия, направленные на то, чтобы сотрудники были лояльны к корпоративным ценностям. Для любого руководителя предприятием, по мере развития организации, становится понятным, что изменения, происходящие во внутренней и внешней среде предприятия, должны приводить к изменениям организационной культуры. На определенных этапах деятельности предприятия, необходимо проводить перезагрузку организационной культуры, таким образом, чтобы работа сотрудников происходила эффективнее. Организационная культура представляет собой сложный комплекс, включающий нормы, традиции и корпоративные ценности, поэтому управление организационной культурой рассматривается в контексте наиболее сложных, но в то же время и наиболее важных элементов управления предприятием.

В связи с развитием инновационного вектора российской экономики, актуальной задачей для инновационных предприятий, к которым относятся и рекламные компании, разрабатывающие творческие и инновационные решения в области продаж товаров, является выявление особенностей организационной культуры и поиск путей совершенствования организационной культуры. Это обуславливается тем, что организационная культура оказывает прямое воздействие на деятельность инновационных организаций. Противоречия, возникающие на предприятиях, трудовые конфликты, отсутствие инициативы со стороны работников, - всё это происходит из-за того, что не были предприняты своевременные шаги для изменения организационной культуры. Для инновационных предприятий характерна высокая скорость развития, поэтому нерешенные вопросы в контексте организационной культуры, могут привести к снижению темпов роста и даже к закрытию предприятия, в связи с тем, что инновационные предприятия крайне зависимы от сотрудников, а развитие человеческого капитала не может происходить без организационной культуры.

Объектом исследования в работе являются социально-экономические отношения, обуславливающие формирование и развитие организационной культуры российских предприятий.

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия Общества с ограниченной ответственностью «Арт+» (ООО «Арт+»), которое занимается разработкой рекламных кампаний для крупных российских предприятий, а также изготовлением рекламной полиграфической продукции, размещением наружной рекламы в г. Туле и Тульской области, а также оказанием транспортных услуг по доставке рекламной продукции по всей России. Юридический адрес ООО «Арт+»: 300 004 г. Тула, ул. Марата, 53.

Основная цель исследования заключается в анализе текущего уровня организационной культуры предприятия и внесении предложений по совершенствованию организационной культуры.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры предприятия;
2. Провести анализ организационной культуры исследуемого предприятия;
3. Оценить особенности организационной культуры исследуемого предприятия;
4. Определить приоритетные направления совершенствования организационной культуры;
5. Оценить ожидаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Степень разработанности проблемы. Научная и методологическая основы исследования организационной культуры базируются на трудах российских и зарубежных исследователей.

Вопросы совершенствования организационной культуры затронуты в трудах таких российских учёных как А.Н. Занковский, Е.Б. Журченко, Ю.А. Ермолов, Е.А. Иванова, А.К. Касьян, А.В. Романова, Н.Н. Алиева, А.А. Алиханов, И.Н. Воронин, Н.И. Гусева, А.А. Кизим, В.В. Соболева, Т.Н. Лобанова, В.А. Макеев, И.С. Серикова, Л.Г. Скульмовская, А.А. Клименко, А.В. Унылова, М.Г. Хасьянова, О.В. Сагинова, Э.Р. Хафизова и многих других.

Методология и методы исследования. Методология исследования построена на использовании системного и аналитического подхода к изучению организационной культуры.

Информационно-аналитическая база исследования. Источниками информации послужили данные ООО «Арт+», а также научные публикации, содержащиеся в периодической и монографической литературе по организационной культуре.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Теория и основные подходы к исследованию корпоративной культуры

Одним из видов общей культуры является организационная культура. Она имеет такие же характеристики, как и другие виды культуры. Но все-таки — это особый вид культуры, так как областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы). Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Организация, представляющая собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей, обеспечивает упорядоченность и в политической, и в технологической, и в любой другой сфере. С этой точки зрения, организационная культура выделяется из состава общей культуры. В основе такого выделения лежит организационный аспект, характерный для всех сфер функционирования любых социальных организаций.

Всемирно известный американский ученый Майкл Армстронг определяет организационную культуру «как совокупность отношений, убеждений, норм поведения, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы». [5 , С. 58]

Американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн описывает сущность организационной культуры «как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». [38 , С. 85]

Российские ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что «организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

Таким образом, организационная культура – это социально-экономическое пространство, которое является частью социального пространства общества, расположенного внутри компании. В рамках этого пространства взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, что обуславливает особенности их трудовой жизнедеятельности и своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией. [6 , С. 115]

Важность организационной культуры признана во всем цивилизованном мире и является условием успешного функционирования фирмы. Все известные и преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, которые максимально соответствуют целям и ценностям компании, особенности организационной культуры отличают одну фирму от другой и способствуют формированию крупных компаний.

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений на этапе активного поиска своей культуры; в виде убеждений, установок и ценностных ориентаций, когда культура в основном сложилась; нормы поведения, правила общения и стандарты трудовой деятельности при полностью сформировавшейся культуре. Ценности и элементы организационной культуры передаются от поколения к поколению, не требуют доказательств, формируют корпоративный дух компании и позволяют обеспечить реализацию миссии и целей организации.

Сущность, содержание и роль организационной культуры в системе управления организацией раскрывается в выполняемых ею функциях. Все функции условно можно подразделить на две группы: первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и единство, вторая группа функций имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней. [8 , С. 132-133]

1.2 Роль корпоративной культуры в управлении предприятием

Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. [27 , С. 28]

Адаптивная функция решает две основные задачи.
Первая задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников
Вторая задача – нейтрализация несовместимых с организационной культурой образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.
Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику.

Образовательная и развивающая функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Функция управления качеством состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции. [30 , С. 193]

Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах.
Во-первых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования.
Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.