• 
  трудящиеся на постоянной и временной основе,
  
• 
  работающие по совместительству,
  
• 
  находящиеся в командировках, отпусках, на больничном.
  

Также к персоналу предприятия относятся его сотрудники, занимающиеся работой в удаленном режиме. Любой человек, который заключил трудовой договор с работодателем, является работником до тех пор, пока указанный документ не расторгнут. Персонал предприятия подразделяется на:

• 
  специалистов, которые отвечают за подготовку производства, техническое сопровождение процесса и реализацию полученной продукции;
  
• 
  служащих (руководство и технических исполнителей). Руководители отвечают за управленческий процесс предприятия и его подразделений. Технический персонал обеспечивает качественность работы специалистов;
  
• 
  рабочих - физических лиц, непосредственных участников производственного процесса, создающих продукты труда;
  
• 
  работников охраны, обеспечивающих сохранность имущества от воровства и незаконного пользования и защиту руководителей от насильственных угроз и физического нападения;
  
• 
  младший обслуживающий персонал. Занимается обслуживанием мест общего пользования и уборкой помещений.
  
• 
  Все виды персонала являются звеньями рабочего процесса, каждое из которых выполняет важную роль, нацеленную на получение общего результата. Роль персонала в нашем обществе определяется следующими факторами: [1]
  
• 
  Сотрудник должен быть готов к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.
  
• 
  Повышение значимости самоконтроля. Современные технологии создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей теряет свой смысл. Роль каждого менеджера или работника в реализации стратегии существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, в современных условиях, практически невозможно.
  
• 
  От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.
  
• 
  Из – за изменения потребительского спроса, обострения конкуренции, стало необходимо быстро адоптироваться в изменениях условий внешней среды. Ценится, своевременное принятие решения и основанное на интуиции и знании окружающей среды, чем запоздалое и хорошо проработанное. Цель организации - это извлечении прибыли. Правильная организация работы персонала. Играет важную роль, в главной задачи предприятия.
  

---

Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала организации: [3]

• 
  уровень социально-экономического развития страны
  
• 
  состояние рынка труда
  
• 
  предпринимательское инвестирование
  
• 
  инновационное развитие
  
• 
  уровень социально-экономического развития предприятия
  
• 
  организационная культура и эффективность управления персоналом
  
• 
  система мотивации в компании и мотивация трудовой деятельности
  

1.2 Состав персонала

Все работники предприятия делятся на две группы: 

• 
  промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; 
  
• 
  непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. 
  

Рис. 1. Классификация персонала [1]

По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал. Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия). Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала. Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.



Рис. 2. Многообразие структур персонала[2]

Персонал может группироваться и по другим признакам, интегрируясь в различного рода структуры.

---

• 
  Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
  
• 
  Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (планирование, маркетинг, персонал, качество, труд и зарплата, учет и т. д.).
  
• 
  Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Это особенно важно в условиях командной организации труда. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).
  
• 
  Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.
  
• 
  Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
  

3. 
   Профессионально - квалификационная характеристика
   

персонала

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Отношение к труду и профессионализм являются важными характеристиками морального облика сотрудников. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:[4]

---

• 
  способности (объем полученных знаний, уровень образования, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, опыт работы в условиях комплексных программ, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.). 
  
• 
  мотивации (стремление сделать карьеру, сфера профессиональных и личных интересов, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.); 
  
• 
  свойства (способность концентрации внимания, способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, памяти, личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). 
  

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

• 
  Профессиональные знания (общие профессиональные знания; навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации).
  
• 
  Деловые качества (ответственность, дисциплинированность, добросовестность, компетентность, целеустремленность, самостоятельность, решительность).
  
• 
  Индивидуально психологические качества (мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения) .
  
• 
  Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; скорость, точность).
  

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том

---

числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

3. 
   Методы оценки эффективности использования персонала
   

Важной составляющей управления персоналом является оценка эффективной его деятельности. На практике при оценке результативности труда применяются количественные (прямые) и качественные (косвенные) показатели. К прямым показателям оценки относятся: трудоемкость, производительность, продуктивность и эффективность труда. Косвенные показатели оценки эффективности персонала характеризуются факторами, влияющими на достижения результата. К таким факторам результативности труда относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, качество труда и многое другое. Для оценки персонала применяются следующие методы: [4]

• 
  Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
  
• 
  Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
  
• 
  Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
  
• 
  Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач.
  
• 
  Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например: 10% - неудовлетворительно; 20% - удовлетворительно; 40% - вполне удовлетворительно; 20% - хорошо; 10% - отлично; всего - 100 % . Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
  
• 
  Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
  
• 
  Балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле: [6]
  (1.4)
  

---

Смотрите также файлы

• Определение комплексных показателей надежности системы.docx

• Краткое содержание статей. Статьи Салической правды.docx

• 3тосан бойынша жиынты баалауа арналан тапсырмалар Бізді міріміздегі алгоритмдер блімі бойынша жиынты баалау.docx

• Тема 11 Променеві методи дослідження опорнорухової системи. Променеві симптоми патології опорнорухової системи .doc

• Проект,,кастомизация одежды Краткое описание.pptx