Файл: Курсовая работа оп. 01 Экономика организации Специальность 38. 02. 01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 95
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Продолжение таблицы 3
| Штатные единицы | Квалификационные требования | Профессиональные навыки |
| Начальник отдела продаж | -Высшее образование, желательно техническое; -Опыт работы в области логистики от3-х лет на руководящих должностях | -умение работать в онлайн коммерции; -умение анализировать затраты на транспортную логистику, разработка и внедрение схем оптимизации; -Знание основ складской и транспортной логистики, управление товарно-материальными потоками организации; -Опытный пользователь ПК; -Умение организовать обучение и работу подчиненных сотрудников; -Знание основ охраны труда, пожарной безопасности; -Уверенный пользователь ПК |
| Начальник отдела по работе с клиентами | -Высшее образование; -Опыт работы на руководящей должности 2-3-х лет; | -Организация работы отдела; -Умение ставить задачи и планировать работу отдела; -Умение работать с большим объемом данных; -Навыки ведения базы данных; -Умение проводить обучение персонала; -Знание в области ведения переговоров; -Проведение анализа рынка; -Навыки онлайн продаж; -Опытный пользователь ПК |
| Региональные менеджеры | -Высшее или средне-специальное образование; -Опыт работы в сфере активных продаж 1-2 года | -Умение работать с большим объемом данных; -Навыки ведения базы данных; -Опыт привлечения клиентов; -Знание в области ведения переговоров; -Навыки онлайн продаж; -Опытный пользователь ПК |
Продолжение таблицы 3
| Штатные единицы | Квалификационные требования | Профессиональные навыки |
| Менеджеры по продажам | Высшее или средне-специальное образование, техническое образование приветствуется; -Опыт работы 1-2 года | -умение работать в онлайн коммерции; -умение анализировать затраты на транспортную логистику, разработка и внедрение схем оптимизации; -Знание основ складской и транспортной логистики, управление товарно-материальными потоками организации; -Опытный пользователь ПК; -Знание основ охраны труда, пожарной безопасности |
На основе данных, приведенных в таблице 3 можно сделать вывод, что в ООО «ЙОСТ РУС» квалификационные требования и профессиональные навыки четко и однозначно сформулированы. Это дает возможность руководству компании подбирать персонал не по личным симпатиям, что часто бывает и не приводит в итоге к качественному выполнению производственных задач, а на основании профессиональных характеристик. Кроме того, основываясь на данных требованиях руководящий, состав может проводить оценку действующего персонала и анализировать эффективность труда. Требования вполне выполнимы и адаптированы к спросу и предложениям на рынке труда. Соответствует основным характеристикам трудового поведения. А также понятная, информативная, объективная и не содержит критериев, не относящихся к функционалу работников.
2.3Используемые методы оценки эффективности персонала
ООО «ЙОСТ-РУС»
В компании ООО «ЙОСТ-РУС» применяются методы оценки эффективности сотрудников по двум направлениям.
В отделе продаж оценивается:
-
Объем продаж и процент от поставленного плана -
Валовая прибыль и процент от планового показателя -
Работа с дебиторской задолженностью -
Выставленные счета -
Число задержек по платежам -
Средняя сумма задолженности и ее процент от общего дохода
В отделе по работе с клиентами оценивается:
-
Взаимодействие с клиентами -
Число новых и потерянных клиентов -
Повторные заявки, -
Число разговоров в день -
Дополнительные продажи -
Продолжительность цикла сделки -
Средняя сумма сделки
Не смотря на маленькое количество сотрудников в компании ООО «ЙОСТ-РУС», персонал должен проходить тесты, оценивающие профессиональный подход работников к своему делу. Но сейчас метод оценки эффективности постепенно утрачивает своё значение, так как сложно составить объективный тест, который бы оценивал вклад работника и его профессиональный опыт.
Фирма ООО «ЙОСТ-РУС» в своих работниках ценит:
-
результативность: является ли работа сотрудника результативной, или же её целью является только достижение поставленных показателей; -
продуктивность: зачастую это зависит как от личных качеств сотрудника, так и от технического оснащения компании; -
экономичность: работник должен использовать все необходимые ресурсы компании, но не злоупотреблять ими; -
организованность: в эту категорию входит соблюдение дисциплины и сроков выполнения задач; -
рациональность: ресурсы должны использоваться оптимально; -
функциональность: какие задачи стоят перед сотрудником, может ли он заменить другой персонал в случае отсутствия.
Для выявления эффективности персонала, на основании собранных данных с отдела продаж и отдела по работе с клиентами, организация «ЙОСТ-РУС» делает сравнительные таблицы.
Таблица 4 - Сравнительная таблица за ноябрь 19 г. для сотрудников в отделе по работе с клиентами компании «ЙОСТ-РУС»
| ФИО | Обзвоны | Заключение договоров/активные клиенты | Претензии от клиентов |
| 1.Некифоров А.С. | 300 | 3/56 | 2 |
| 2.Кисилёва Н.М. | 537 | 9/78 | 3 |
| 3.Гаспарян В.Э. | 243 | 5/32 | 1 |
| 4.Соколов В.С. | 890 | 10/90 | 0 |
| 5.Вишняков Э.В. | 330 | 2/60 | 0 |
| 6.Себеряков В.А. | 468 | 1/40 | 4 |
| 7.Шумахов А.В. | 150 | 8/25 | 1 |
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в отделе по работе с клиентами за ноябрь 2019 года, лучшим работником месяца стал Соколов Виктор Сергеевич. В организации «ЙОСТ-РУС» принято награждать сотрудников премией за эффективную и результативную работу. С сотрудниками, которые показали более низкие результаты, проводятся разбор ошибок, проблем в работе, а так же тренинги которые помогают повысить эффективность.
Таблица 5 - Сравнительная таблица за ноябрь 19 г. для сотрудников в отделе продаж компании «ЙОСТ-РУС»
| ФИО | Кол-во обработанных заказов | Кол-во принятых поставок | Нарушение сроков/претензии от клиентов |
| 1.Нуриев И.П. | 2012 | 26 | 1/0 |
| 2.Решетникова В.С | 2130 | 31 | 0/0 |
| 3.Китаева О.В. | 1986 | 22 | 2/1 |
| 4.Измайлов О.В. | 2015 | 25 | 2/3 |
Рассмотрим таблицу 4. Подводя итоги сравнения сотрудников в отделе продаж, за ноябрь 2019 года, больше всего результатов и эффективной работы принесла Китаева Ольга Владимировна. Так же как и в отделе по работе с клиентами, лучшему сотруднику выдаётся премия, а с сотрудниками с менее эффективной оценкой проводятся работы для улучшения результатов.
В заключении, хочу сказать, что в целом компания «ЙОСТ-РУС» довольна работой своего персонала. За менее эффективную работу не увольняют, а наоборот помогают сотрудникам поднять результативность.
2.4Выводы и рекомендации по выявлению потенциала организации
ООО «ЙОСТ-РУС»
Судя по проведенному анализу, фирма «ЙОСТ-РУС» процветает имеет вполне устойчивое состояние. Судя, по финансовым результатам фирма не уходит в минус. Оценка эффективности сотрудников и отсутствие текучки, говорит о том, что на фирме благоприятные условия для работников. Результативность и эффективность работников, залог хорошей атмосферы в компании.
Для большей эффективности работы организации, в научной литературе, предлагаются следующие принципы управления кадровым потенциалом:
-
принцип учета социальности человека; -
принцип единства личности и его действий; -
принцип единства действий человека и самореализации; -
принцип единства реализации человека и развития; -
принцип потенциала предметной деятельности и единства трудового потенциала
В результате проведенного исследования были выявлены основные проблемы кадрового потенциала, которые встречаются во многих организациях.
- анализ и оценка кадрового потенциала организации не всегда осуществляется; - расчет таких показателей как коэффициенты движения кадров - приема, выбытия (текучести) кадров не проводится. Эти показатели зачастую даже не анализируются в организациях, таким образом, не видна реальная обстановка в кадровом секторе
Можно порекомендовать в качестве мотивации, соревнования между сотрудниками, с небольшими призами. Продолжать проводить тренинги, потому что ничто не стоит на месте, развивается экономика, в мире меняется политическая и экономическая обстановка. Компания должна быстро реагировать на такие изменения и обучать этому своих сотрудников. Так же можно посоветовать внести премии по итогам года, а не только бонусы от продаж.
Заключение
В ходе курсовой работы я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. Подводя итоги, хотелось бы еще раз сказать о тех вопросах, которые были изложены, и сделать выводы. Управление персоналом является сложной и кропотливой работой ведь, работа с людьми всегда требует много времени, и определённого подхода. Основой хорошей и продуктивной работы является благоприятная и дружелюбная обстановка в коллективе, а помочь этому могут тренинги и совместное время препровождение поездки. Так же, не мало, важно для организации обучение и повышение квалификации сотрудников. Оно предусматривает постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.
Проанализировав кадровый потенциал компании «ЙОСТ-РУС» можно сказать, что у компании весьма устойчивое финансовое положение, 2018 год для компании был самым прибыльным, объём выручки составил 701 035 тыс.руб.
Компании «ЙОСТ-РУС» можно было бы порекомендовать, сделать больше акцент на подготовку и развитие кадрового потенциала. Изучить, какие тренинги предоставляются для улучшения и развития. Для того, чтобы сотрудники могли выйти на другие рынки. Есть новые методики поиска клиентов, работы с потенциальными клиентами. Сделать упор на обучении и развитии персонала. Всё выше сказанное, непосредственно лежит на кадрах, сотрудниках которые работают в фирме «ЙОСТ-РУС».
Список используемых источников
Нормативно – правовые акты
1.Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст] - М.: Юрайт, 2011.
Литература
2. Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2015. - № 8. - С. 28-31.3.Пурыжова, Л. В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Л. В. Пурыжова, Г. А. Арутюнян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 24 (128). — С. 228-231.
4. Одинцов, А.А. Основы менеджмента: учебное пособие для сред-него профессионального образования/ А.А.Одинцов.-2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020.-212с.-(Профессиональное образование). – ISBN 978-5-534-04815-5.-Текст: Электронный// ЭБС Юрайт [сайт].
5.Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия: Учебник - М.: ИН-ФРА-М, 2016. –С. 90-105
6.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров [Текст] : учебное пособие / В. А. Спивак. - Москва : Эксмо, 2016. - 468 с. - (Высшее экономическое образование).
7.Ковалев О.П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента // Управление персоналом, - 2017.-№24.-С. 15-16.
8.Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадро-вого потенциала на предприятии // Современные научные исследо-вания и инновации. 2016. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс].
9.Николаева, Е. Исследование персонала организации [Текст] / Е. Нико-лаева // Управление персоналом. - 2017. - №7. - С. 36-39.
10. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер - М.: ЮНИ-ТИ, 2016. - 361 с.
11.Сухов, Б. Обучение персонала [Текст] / Б. Сухов // Менеджмент в Рос-сии и за рубежом. - 2015. - №4. - С. 28-31.