Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния. [1, 15]

Если на предприятии нет продуманной стратегии и тактики управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал и эффективность работников используется на предприятии. С качественный управлением и верно подобранными инструментами , можно предположить , что труд персонала можно сделать более продуктивным и более динамичным . Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Любое предприятие, организация , компания , которое ориентировано на успешное существование и развитие, активный рост планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу будет активно заниматься расширением и нахождением систем для развития стратегий и планов.

Особо важную роль играет кадровая стратегия организации. Верная стратегия –Путь к успеху . Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным и трудным , но немаловажным . Человек- это очень ценный ресурс , эффективный при должной мотивации и в нужных руках руководителя , организация придет в хорошим результатам. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся поставленные задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

Цель данной работы – проанализировать важность управления персоналом, эффективный подбор кадров, а в дальнейшем влияние кадров на стратегию предприятия; провести исследования стратегии управления, анализировать предприятие и описать его внутренние уставы и направления для созидательной и динамичной работы, которая приводит в результатам.

1. Место и роль кадровой стратегии

1.1 Сущность стратегического управления в организации

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход в конце 60-х годов ХХ века для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент». Существует множество определений понятия «управление». В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин «управление» шире, чем «менеджмент», и применяется в разных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», означающее в переводе на русский язык «управление», менее универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует интерпретировать в русском языке не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин стал использоваться в более расширенном плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. [9]

Кадровая стратегия – это один из принципов определенный руководством организации учитывая приоритеты, регламенты и ресурсные возможности для достижения целей.

В наши дни для успешного функционирования на рынке и обеспечения преимуществ в конкурентной борьбе предприятие должно быть гибким, уметь оперативно реагировать на перемены, систематически искать новые возможности рынка и инновации, анализировать перспективы. Исходя из этого разработка и внедрение системы стратегического управления становится основополагающей для работы организации. Система стратегического управления включает в себя два основополагающих элемента. Начнем с первого : структура управления, ее методы и механизмы работы ее элементов направлены на обеспечение реализации долгосрочных стратегий (именно это обеспечивает устойчивость в конкурентной борьбе в динамично меняющейся среде). К тому же весь набор методов и инструментов должен быть также направлен на реализацию стратегии (посредством ее разбивания на текущие цели, программы, проекты). Вторым элементом , в рамках системы стратегического управления в организации должно существовать точно организованное планирование, должны быть наработаны механизмы и методы разработки стратегий. [10]

Стратегическое управление — это управленческая технология, предполагающая:

• — развитие организации в соответствии с разработанной стратегией;

• — принятие тактических решений в соответствии со стратегией развития организации;

• - мобильность организации, позволяющая изменять стратегию;

• — корректировку стратегии развития объекта управления при изменении внешних или внутренних условий его функционирования или хода реализации принятых стратегических решений. [11]

Стратегическое управление как отдельный вид управления возник в 70-е годы 20века. Оно было разработано американской консалтинговой группой по вопросам управления «МакКинзи» в 1972г.

Стратегическое управление в своем развитии проходило следующие этапы:

- 1900 – 1930гг. – управление на основе контроля. Основой управления являлись справочники, инструкции. Уровень нестабильности окружающей среды по пятибалльной системе составлял 1-2 бала.

- 1930 – 1950гг. – управление на основе экстраполяции (перенесения тенденций прошлого на будущее). Уровень нестабильности окружающей среды по пятибалльной системе составлял 2-3.5 бала.

- 1950 – по настоящее время – управление на основе предвиденья изменений («стратегическое планирование»). Уровень нестабильности окружающей среды по пятибалльной системе составлял 3.5-4 бала.

- 1970 – по настоящее время –« Стратегическое управление». Его главной характеристикой является принятие гибких экстренных решений. Уровень нестабильности окружающей среды по пятибалльной системе составлял 4-5 бала.

Рис. 1. Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации [15]

1.2 Методика оценки эффективности кадровой стратегии

Разработка кадровой стратегии – это последовательный процесс, включающий в себя ряд этапов. В этом процессе должен учитываться достигнутый уровень развития по всем направлениям кадровой стратегии, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом, должен быть определен тот желаемый уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации в целом. В процессе разработки кадровой стратегии могут использоваться самые разнообразные методы. [12]

Важную роль играют методы сбора информации, аналитические и статистические методы, позволяющие определить и оценить существующую ситуацию и выявить имеющиеся проблемы, а также творческие и экспертные, способствующие формулированию адекватных целей, вариантов кадровой стратегии и выбору оптимального из них.

Кибанов А.Я. утверждает, что одним из важнейших методов, используемых при разработке кадровых стратегий, является метод SWOT-анализа. С его помощью выявляются сильные и слабые стороны организации в области персонала, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать, после чего устанавливаются связи между ними.

В работе Мазелиса Л.С. и Лавренюка К.И. особое внимание уделяется оценки величины человеческого капитала, на основании которой составляется инвестиционная стратегия организации в области развития человеческого капитала при имеющихся ресурсных ограничениях в условиях неопределенностей.

Процесс разработки кадровой стратегии является непрерывным. Это утверждение находит отражение в тесной взаимосвязи ее с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Оценить эффективность разработки кадровой стратегии целесообразно с помощью сбалансированной системы показателей, которая подразделяется на четыре перспективы: клиенты, финансы, персонал и бизнес-процессы .Мы предлагаем усовершенствовать данный метод оценки эффективности кадровой стратегии с помощью разработанной нами методики, которая позволит провести более углубленный анализ сильных и слабых сторон и учесть все бизнес-процессы кадровой службы крупных предприятий.

Так как понятие «эффективность» достаточно сложное и многообразное, то в научной литературе не существует его однозначной трактовки. Большинство российских авторов интерпретируют эффективность как отношение эффекта, результата к затратам, обусловившим его получение [5; 6; 7].

Согласно разработанной нами методики оценки эффективности, в основе расчета показателей эффективности кадровой стратегии используется подход к оценке целевой эффективности, так как показатели рассчитываются исходя из соотношения результата к цели. Итоговое значение рассчитанного показателя должно быть ближе к единице, что свидетельствует о достижении поставленной цели.

Целевая (внешняя) эффективность (efficacy) показывает, насколько возможно достижение поставленной цели при имеющихся ресурсах. При достижении цели эффективность будет равна 100%. Степень достижения цели может быть выражена в виде отношения, в числителе которого – результат, достигнутый данной системой, а в знаменателе – цель, ранее поставленная перед нею [2; 3; 4; 8].

Для анализа специфики деятельности кадровой стратегии предлагаем модифицировать традиционную систему сбалансированных показателей с помощью введения новой группы под названием «Партнеры».

Достижение выделенной цели «Партнеры» можно

экономические науки

считать взаимосвязанной с целями других групп традиционной системы показателей. Группа «Партнеры» позволяет понять, насколько партнерам интересно сотрудничать с нашей компанией. Представителями данной группы являются предприятия-партнёры, занимающиеся аналогичным бизнесом и готовые к взаимовыгодному сотрудничеству. От удовлетворения интересов данной группы зависит имидж и репутация. Положительные отзывы партнеров о предприятии способствуют удачному долгосрочному сотрудничеству.

Для кадровой стратегии представителями группы «Финансы» является руководство филиала, которое выделяет бюджет на подбор персонала и функционирование кадровой службы.

Если рассматривать перспективу «Клиенты» относительно кадровой стратегии, то к представителям данной группы относятся кандидаты, находящиеся в поисках работы. За счет удовлетворения интересов группы «Клиенты», предприятие сможет не только повысить имидж и репутацию, но и трудоустроить высококвалифицированных специалистов. Благодаря таким специалистам, предприятие сможет повысить свои конкурентные преимущества и получить коммерческую выгоду.

Если рассматривать бизнес-процессы подбора персонала, то представителями перспективы «Внутренние бизнес процессы» являются работники кадровой службы, занимающиеся подбором и трудоустройством кандидатов на вакантные должности, а также руководители отделов, участвующие в процессе отбора кандидатов на собеседованиях.