Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, источники ее формирования).pdf

Содержание:

Введение

Корпоративная культура это реальный инструмент для осуществления конкурентной борьбы, а так же является дополнительным средством для получения прибыли.

Если о ней не «заботиться» так же, как и об репутации фирмы или предприятия, то корпоративная культура будет вынуждена формироваться сама, по своим правилам и принципам, и не всегда эти принципы бывают верными и направленными в правильное русло. Если ей не управлять, то получается нечто неуправлякмое, мешающая работать и жить.

В последние годы термин «корпоративная культура» (далее КК) стал использоваться очень часто, причем по делу и нет. Для некоторых данное понятие обозначает наличие в организации корпоративных мероприятий, тренингов, комплекса обучения иностранному языку, для вторых - это состав общественного пакета сотрудника, для 3-их - способность сходить с руководителем на бизнес-ланч и пообщаться «не об организации».

Корпоративная культура для работников компании – это, что связывает их вместе. То, что заставляет, а так же мотивирует их функционировать в компании в соответствии с принятыми принципами. Это ответ на проблему: «Что в принципе побуждает сотрудника работать непосредственно в этой фирме, а не переключаться на конкурентов либо в иной сектор бизнеса?» В связи с этим очень важно создать культурное пространство, которое включает в себя нормы поведения, определить идеальные модели непосредственного самого поведения. Ведь КК – это принимаемые правила поведения и руководства в компании. Приобретая навыки работы в компании, работники формируют собственное отношение к ней, к своей работе, включая её итоге.

Зачастую человеческое поведение определено именно существующими, искусственно сформированными либо возникшими с ходом времени и под воздействием окружающей среды, ценностями. Данные ценности определяют его действия, т.к. заложены на психическом уровне и являются неотъемлемой задачей его поведения.

Как результат, данный набор приоритетов может явиться способом управления человеческим потенциалом для общего дела в пределах единой общности – фирмы.

Однако данное воздействие на человеческий фактор формирования механизма управления возможен только в случае грамотной постановки задач фирмы и поэтапной эффективной деятельности управленческого персонала с завоеванием внешних источников информации в виде консультантов или с использованием внутренних средств управленческих кадров.

---

Актуальность курсовой работы обусловлена возрастающей необходимостью развития и управляемости организации, а как следствие этого повышается эффективность её деятельсти за счёт формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Цель работы: анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;

изучить процесс формирования корпоративной культуры;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом

исследовать корпоративную культуру в управлении.

Предметом исследования является корпоративная культура..

1. Понятие корпоративной культуры, источники ее формирования

В наши дни все больше появляются публикации, где авторы размышляют, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать этот термин новым, наверное, было б не правильным, т.к. у любой организации с момента её создания создается своя особенная внутренняя аура. Другое дело, что лишь недавно отечественные менеджеры поняли тот факт, что разумное управление КК - может стать серьезным преимуществом фирмы. [3, С. 23]

Корпоративная культура имеется в любой организации не обращая внимания на её размеры (т.е. она присуща и крупным, и малым фирмам) и сферы функционирования. Это трактуется тем, что во всяком сообществе имеются свои принципы, нормы, принципы, порядки и ритуалы, каковыми руководствуются члены группы. КК присуща и корпорациям, и малым организациям, потому что корпоративная культура представляет собой культуру корпоративного духа, корпоративных предпочтений. [3, С. 28]

Чтобы понять каким образом культура может воздействовать на эффективность работы фирму, нужно установить концепцию культуры. Данный вопрос был предметом научных споров в течение большого периода времени, при чем подходы к определению теории культуры были самыми разными.

Рассмотрим некоторые из терминов. В.В. Томилов дает такую трактовку: «КК – это совокупность мышления, которая определяет внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия, существования. Культура организации имеет возможность рассматриваться как выражение ключевых ценностей в организационной пирамиде; системе управления; кадровой стратегии, оказывая на них собственное влияние». [27, С. 11]

---

В.Д. Козлов полагает, что КК – система формальных, а так же неформальных правил и норм работы, обычаев и традиций, личностных и групповых интересов, специфик поведения работников данной структуры фирмы, стиля руководства, признаков удовлетворенности работников условиями деятельности, уровня взаимного сотрудничества, взаимосвязи работников с предприятием, перспективами его становления. [26, С. 18]

Как мы считаем, наиболее полное понятие культуры дал Эдгар Шейн, имя его тесно сопряжено с зарубежными исследованиями в этой области. Корпоративная КК – это совокупность ключевых побуждений, сформированных самостоятельно, утвержденных или разработанных определенной категорией по мере того, каким образом она учится разрешать вопросы адаптации к внешнему миру и внутренней интеграции, - что оказались достаточно результативными, чтобы считаться ценными, потому передаваться новым участникам в качестве правильного способа восприятия, мышления и взаимоотношения с конкретными проблемами. Т. е. это совокупность предпочтений, образцов поведения и методов, передаваемых в компании «из поколения к поколению». [28, С. 12]

Сформированная, транслируемая корпоративная культура, плотно связанная с системой руководства компанией, являясь серьезным инструментом управления, позволяет сгладить границу между личными целями работников и целями компании, сблизить их, она создает положительные конкурентные преимущества, сокращает текучесть кадров. [28, С. 21]

КК рассматривается в виде специфической формы существования связанной системы, которые включают:

- иерархию ценностей, которая доминирует среди сотрудников предприятия;

- комплекс способов их осуществления, преобладающих в фирме на определенном стадии её становления.

Источниками формирования КК выступают:

- система индивидуальных ценностей и индивидуально-своеобразных методов их реализации;

- методы, формы и структура формирования деятельности, которые объективно реализуют некоторые ценности, в т.ч. и личные преимущества руководителей предприятия;

- отражение об оптимальной и вероятной модели поведения работника в коллективе, что отражают комплекс стихийно сложившихся структурно-групповых значимостей. [28, С. 34].

Изучая корпоративную культуру как предмет управления, необходимо говорить об воздействии на ее составные компоненты. Основными элементами культуры выступают:

Корпоративная культура

Материальная культура

Культура организации труда и производства

---

Культура условий

Культура управления

Культура работников

Планирование

Использование потенциала личности работника

Организация труда

Качество трудовой жизни

Использование производственного потенциала

Внедрение новых технологий

Качество труда

Увеличение выпуска продукции, сокращение затрат

Рост производительности труда

Рис.1.1 Компоненты организационной культуры

В наши дни явилось уже традиционным выделять 3 уровня корпоративной культуры:

1. Верхний уровень – все, что индивид может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, календари, флаг фирмы, особая архитектура постройки и т. п. В том числе к символическому уровню причисляют мифы, легенды и рассказы, связанные с основанием предприятия, деятельностью ее руководителей, выдающихся сотрудников.

2. Подповерхностный уровень – объединяет предпочтения и нормы, сознательно отмеченные в документах организации, призванные быть руководящими при повседневной деятельности членов фирмы. На этом уровне исследованию подвергаются ценности и идеи, разделяемые членами организации, согласно тем, как эти ценности отображаются в символах и языке. Ученые часто ограничиваются этой стадией, так как на последующем уровне возникают почти непроходимые сложности.

3. базовый уровень – базовые идеи, возникающие у членов организации на фирм индивидуальных паттернов, которые подкрепляются или изменяющихся личным опытом совместных действий, в большинстве случаев неулавливыемые, некоторый «воздух» КК, который без запаха, вкуса, которым все пользуются, но в обычном виде не замечают.

Некоторые ученые предлагают более дробную характеристику корпоративной культуры, выделяя её следующие компоненты: мировоззрение ценности фирмы, стили поведения, нормативы, психологический климат в фирме.

Ни один из данных компонентов в отдельности не имеет возможности быть сопоставлен с культурой фирмы. Но в комплексе они могут предоставить довольно полное представление об корпоративной культуре.

КК описывается разными моделями:

Модель Харрисона выделяет 4 вида организационной культуры:

1. Культура, ориентированная на значения, в центре интереса - процедуры и правила, четко сформулированные функциональные предписания. Сотрудники продвигаются по службе согласно четко установленными карьерными путями. Культурам данного типа недостает гибкости.
2. В культуре, которая ориентирована на задачу, в центре интереса - выполнение задачи, лояльность и быстрота, способность взаимодействовать с новыми ситуациями, адаптироваться к ним. Служебный рост работников зависит от возможности справляться со все большими сложными изменениями и целями. В культуре, которая ориентирована на человека, главное — навык и потенциал отдельных сотрудников. Они определяют успешность фирмы. Карьера работника находится во взаимосвязи с качеством его работы, достижений.
3. В культуре, которая ориентирована на власть, центральная тема рост фирм. Работники борются за долгосрочные посты, карьера складывается согласно их положению на данной арене власти.

---

В модели Константина организационные типы различаются так, как и какие приоритеты, они устанавливают, а так же как решают некоторые ключевые и возникающие проблемы.^[1]

Любая модель отличается рядом черт и отражает конкретную культуру.

«Закрытая» система базируется на стабильности и неизменчивости, в ее основе лежат трудные законы: власть организована структурно, преобладает негативная обратная взаимосвязь. Система регулируется через структуру со строгим распределением значений. Все функции организации четко заданы. Для сохранения устойчивости ценятся лояльность, послушание работников, которые приносят себя как жертву организации.

«Случайный» механизм ориентирован на постоянные новшества. Энергия группы черпается в личном творчестве. Персонал устремлен на новые процедуры. Отсутствует четкая фиксация ролей. Предпочтения индивида ставятся выше предпочтений группы.

«Открытый» механизм - интересы индивидуума и коллектива не противопоставляются, полагается, что обо всем следует договориться. Преимущество системы - использование интересов и адаптивность. Всякая договоренность воспринимается как основание совместной деятельности. Роли установлены взаимным согласием. Определены ротации. Ценится зависимость, готовность к диалогу.

«Синхронная» система имеет основной деятельностью являются взаимосвязь негласной договоренности, гармония, согласие. Философия фирмы - пребывать в гармонии. Данное согласие возможно только на основании единства ценностей. Предпочтения ярко не выражены.

В виде примера 1-го из типов системы можно назвать компанию Samsung Electronics, базой организационной культуры которой выступает борьба за качество. Соперничество за качество является ключевой ценностью, проповедуемой персоналом, а так же лидерами данной компании. Её руководство идет на крайние меры, разрешая любому работнику, заподозрившему брак в ходе производства продукции, полностью затормозить конвейер для выяснения ситуаций, причин брака и устранения.

Имея жесткую структуру с беспрекословным исполнением и дисциплиной, данная фирма представляет собой пример «закрытой» системы, в которой ценятся гибкость, послушание сотрудников, которые предоставляют себя в жертву фирмы.

Российские же предприятия необходимо разделить на 2 категории: «постсоветские» (т.е. образовавшиеся, существующие с советских времен) и «постперестроечные» (образовавшиеся в результате развала СССР).

---