Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, источники ее формирования).pdf

Первая категория предприятий представляет «закрытую» систему, которая обусловлена принципами руководства, сложившимися ещё во время СССР: безусловная вертикаль соподчиненности, ясно написанные инструкции, структура со строгим распределением значений, высокая степень функциональности. Обладателем организационной культуры постперестроечной фирмы является высшее звено, в первую очередь генеральный директор. Функции организационной культуры отражены в приложении А.

КК может быть создана, и существуют методы её поддержания и укрепления. В числе таких методов можно отметить следующие:^[2]

1. Поведение управленца.
2. Заявления, призывы, распоряжения руководства.
3. Реакция администрации на поведение сотрудников в критических ситуациях.
4. Образование персонала.
5. Система мотивации.
6. Критерии отбора в фирму.
7. Организационные предпочтения и порядки.
8. Обширное внедрение корпоративной символики.

Механизм формирования корпоративных ценностей сопряжен с жизненным циклом фирмы. На первом этапе формирования организации - организация располагается на стадии становления, создается жизненный цикл товара. На этом этапе все утвержденные впоследствии в организации обычаи, основной стиль работы, а также успех либо неуспех организации закладывается её основателями. Они видят предназначение организации, и то, в каком виде организация должна быть.

В своей работе они руководствуются предыдущими навыками создания организации и её культурных ценностей. Краткая суть процесса формирования ценностей в фирме на различных стадиях ее жизненного цикла отражено в табл.1.1.

Таблица 1.1 - Краткое содержание процесса образования ценностей в организации

Этап создания	Этап роста	Этап замедления роста	Этап зрелости	Этап нового роста
Философия основателей компании; деятельность топ-менеджмента	Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов	Формализация критериев отбора и методов социализации персонала	Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры	Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса

---

Первоначально минимальных размер, как правило, свойственный для новой организации, дает возможность основателям навязать собственные взгляды её членам. Предлагая современную идею, основатели руководствуются конкретными личными предубеждениями насчет её практического воплощения.

Следовательно, процесс формирования КК на первом этапе считается процессом создания малой группировки и может быть отражен в виде следующей очередности шагов:

1. Индивид выдвигает идею о формировании нового предприятия.
2. Основоположник привлекает к реализации собственного замысла одного или ряда людей и формирует основу единомышленников, обладающих такими целями и видением обстановки. Иными словами, они разделяют исходную идею, считая её разумной и удачной в таком виде, что готовы рискнуть, жертвуя своим временем, средствами, силами.
3. Группа основателей приступает к согласованной работе, регистрируя ее, основывая учреждения, получая патенты, определяя пространство работы и т. п.
4. К работе фирмы привлекаются другие лица, в результате чего можно говорить собственно о начале данной организации. Если категория остается стабильной на протяжении достаточно длительного промежутка времени, что дает возможность ей наработать конкретный опыт, то она поэтапно вырабатывает конкретные представления об себе, о своем окружающем мире и принципах выживания, развития.

Источники формирования КК:

• • взгляды, предпочтения, представления основателей организации;
  • групповой опыт, полученный в случае создания и развития фирмы;
  • новые взгляды, приоритеты и представления, привнесенные современными членами организации и управленцами.

Механизмы внедрения и закрепления культурных основ отражены в таблице 1.2.^[3]

Таблица 1.2 - Способы внедрения и поддержания основ культуры

Первичные механизмы использования культурных основ	Вторичные способы четкой формулировки и утверждения основ
Оценка и контролирование явлений и процессов лидерами	Структура, устройство организации
Образ действий лидеров в критических случаях, при организационных кризисах	Организационные механизмы и процедуры
Оптимальные критерии распределения дефицитных средств	Организационные обычаи
Сознательное ролевое моделирование, образование и наставничество	Дизайн физ. пространства, фасадов и строений
Объективные критерии определения степени вознаграждения и статуса сотрудника	Истории, легенды и предпочтения об определенных лицах, событиях
Объективные критерии в случае найма, отбора, продвижения, перевода и увольнении работников фирмы	Официальное признание организационной стратегии, ценностей и убеждений

---

Оптимальное понимание лидерами всех характеристик процесса и комплексное применение инструментария организационных изменений ведет к сравнительно быстрому, «безболезненному» внедрению любого нововведения в компании. Ни одно организационное изменение невозможно провести без четкой, системной коммуникационной поддержки. Общение рассматриваются как основное средство формирования и развития КК через влияние на сознание сотрудников и создания у них единственно правильного представления о КК компании. Среди ключевых правил коммуникационной поддержки хотелось б выделить следующие:

1. Своевременность коммуникаций - скорость проведения.
2. Качество – это процесс коммуникации должен четко и логично сформирован, восприятие коммуникаций должно считаться правильным, чтобы избежать всякого искажения информации.
3. Важность - коммуникации должны производиться в конкретно установленный промежуток времени, нести в себе непосредственно ту информацию, которая считается наиболее важной на этот период времени. Также правило актуальности коммуникационной поддержки включает своевременный отклик на возникновение проблем, последующее их решение.
4. Эффективность - механизм взаимодействия должен быть построен так, чтобы на реализацию затрачивалось минимум сил и средств.
5. Целенаправленность - ориентированное использование финансирования.
6. Открытость - общение должны отражать достоверные сведения.
7. Системность - общение должно быть непрерывным, осуществляться по определенной стратегии.
8. Целевая направленность представляет собой процесс коммуникации должен составляться для любой аудитории.
9. Двусторонняя взаимосвязь - коммуникации обязаны идти и «сверху вниз», и «снизу вверх».

Выбор инструментов коммуникаций непосредственно влияет на эффективность механизма коммуникации в целом. В числе распространенных коммуникационных инструментов имеются такие, как:

• коллективное радио;
• внутрикорпоративное издание;
• Интернет;
• телевидение;
• мероприятия и праздники;
• обучающие программы.

2. Традиции и современное положение корпоративной культуры, тенденции становления

---

Многие «узловатые» вопросы, которые связаны с корпоративной культурой, сами новыми не являются. Исследования в сфере корпоративной культуры организации обладают довольно длительной историей. Профессор Корнельского университета Харрисон Трайс склонен считать 1-ой попыткой исследования деятельности фирмы в культурном аспекте деятельность группы американских исследователей во главе с. Мэйо в начале 30-х гг. при проведении знаменитого Хоуторнского эксперимента в фирме Western Electric в Чикаго. Данные эксперимент проводился в четыре этапа в течение пять лет и имел целью выяснение воздействие на производительность труда отобранных для изучения работников компании наиболее разных факторов. Результаты 1-ых двух этапов установили вопрос о несостоятельности некоторых направлений «классической» теории менеджмента, «виноваты» в этом ранее не оценивающиеся, «латентые» психологические и социальные обстоятельства.

Для подтверждения своей теории Э. Мэйо и ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьей стадии широкую программу, потребовавшую ясных наблюдений и проведения более 20 тыс. интервью на предмет определения отношений граждан к труду, разделяемым принципов, убеждений, морального климата в группе и т.д., таким образом группу учёных Мэйо можно считать определенными «пионерами» исследований в сфере корпоративной культуры (хотя это понятие и теория появились много позже). Заключение Мэйо о необходимости «жизни для индивидуума в фирме», развития «чувства коллективной сплочённости» на основе совокупных групповых ценностей явились определенным толчком для дальнейших способов изучения потребностей и образа действий работников с позиции культуры их организации.

В 50-е гг. известный социолог Америки М. Далтон реализовал исследование в десятках больших и средних предприятий на предмет исследование естественного появления культур и субкультур, базировалась на потребностях сотрудников, и обобщил результаты собственных исследований в работе «Человек, который управляет».

В 1969 году в США была опубликована книга, написанная группой ученых из Корнельского университета вместе с Х. Трайсом, а так же посвящённая различным промышленным традициям и обрядам.

На границе 80-90-х гг. факт корпоративной культуры оказался в эпицентре внимания большого диапазона исследователей. В начале 80 были изданы книги-бестселлеры: «Концепция Z» преподающего в Америке японца Оучи и «Для управления». В них в числе прочих присутствовали и концепции о том, что КК является важным аспектом экономической эффективности фирмы, и её адаптации к эндогенной среде.

---

В 1982 году увидела свет выступившая популярной книга специалистов Бостонской консультационной группы Дила, Кеннеди «Корпоративные культуры». Лишь в период с начала 1983 г. по конец 1984 года в Канаде и Европе были проведены 5 важных конференций по вопросам корпоративной культуры, корпоративного фольклора и символизма. Исследовательские протоколы 3-ёх из них изданы в форме некоторых книг.

Согласно исследованию, которое проведено институтом Бателле в 1984 г., всё более убираются такие прежде общепризнанные приоритеты, как например: дисциплина, иерархия, достижения, карьера, самодостаточность, власть, централизация. Им в замен приходят другие, как, пример: самоопределение, участие, группа, ориентирование на потребности, отражение личности, творчество, способность переключаться на компромиссы, децентрализация.

В более позднее время появились две объёмные, которые были ориентированы на достаточно узкий перечень специалистов, книги Шейна и В. Сате, целиком посвящённые проблематике КК. Затем в этой сфере увидели свет и иные многочисленные работы. В итоге такого «бума» заинтересованности к КК в исследовательских программах многих западных институтов стали появляться новые курсы, непосредственно либо косвенно с ней связанные [2, С. 68-69].

Условно можно отметить следующие этапы развития теории корпоративной культуры:^[4]

Стимулы появления интереса к КК за рубежом в нач. 1980-х гг.:

1. Произошли изменения в внешней среде организаций:

• Экологическое окружение: загрязнение внешней среды;

Таблица 1.3 - Этапы развития КК

Этап	Время	Представители	Специфика
1 этап	До 1970 года	М. Шериф, Левин, К. Арджирис, Мак-Грегор	Особенность: понятие КК организации не введено, но упоминалось косвенно
2 этап	1970–1980 гг.	Тернер, А. Петтигру, Гертц	понятие «культура» применялось применительно к организации, это показано, как могут использоваться термины антропологии в анализе
3 этап	с 80-х гг	Шейн, Т. Дил, А. Кеннеди, Смирчич, Дж. Мартин и пр.	Особенность: концепция КК прочно завоевала 1 из ведущих мест в работах по теории организации

• научно-техническое окружение: лимитирование технических способностей в решении вопросов, которые связаны с питанием, подъемом безработицы и пр.;
• социальное окружение: мотивационный кризис и утрата смысла жизни.

---