Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления.

Руководители больших комплексных предприятий задаются вопросами, на которых основывается любой подход к формированию управленческих способностей: Какие руководители успешно работают сейчас? Какие руководители понадобятся завтра? Чем их привлечь и где найти? Ответы на эти вопросы составляют основу стратегии компании по созданию сильного руководства [4, с.47].

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии.

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль руководства в организации. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

дать оценку деловых качеств руководителя;
рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
проанализировать влияние стиля руководства на предприятии на производительность труда;
провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «Lucky».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ЛИЧНОСТИ

1.1. Анализ понятий стилей руководства

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

Эффективный руководитель отличается тем, что характер его управления может проявляться по-разному, в зависимости от конкретных:

задач;
особенностей коллектива;
ситуации на время постановки задачи и ее решения.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Руководство всегда связано с властью и лидерством. Результаты многолетних исследований показывают, что единственно правильного, наиболее предпочтительного стиля руководства не существует. Эффективными могут быть все стили, однако в определенных ситуациях одни стили эффективнее остальных.

Проблемы, решение которых является главной управленческой функцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор стиля руководства в процессе принятия решений.

И как следствие, оценка эффективности влияния стиля руководителя на социально-психологические условия в коллективе, имеет первоочередное значение для многих аспектов руководства, поскольку с его помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы менеджера [19, с. 11].

Самое раннее исследование эффективности стилей руководства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [13, с. 12].

Адизес И. дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач [5, с. 92].

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны.

Т. Митчел и Р. Хаус рассматривают стили управления как подход «путь - цель» представляет собой еще одну ситуационную модель лидерства. Согласно этому подходу, «руководитель может стимулировать подчиненных к достижению целей организации, влияя на пути достижения этих целей с помощью:

объяснения того, что ожидается от подчиненного;
поддержки, наставничества и устранения гиперопеки;
направления усилий на цели достижения;

4) удовлетворения их потребностей, когда цель достигнута».

Р. Хаус рассмотрел два стиля управления: «поддержки и инструментальный». Стиль поддержки сосредоточен на человеке или на человеческих отношениях. Инструментальный стиль сосредоточен на работе или задаче. Позднее Хаус включил еще два стиля: «поощряющий участие подчиненных в принятии решений и сосредоточенный на достижении»
[6, с. 41].

П. Херсии и К. Бланшар развили теорию цикла жизни, согласно чему «наиболее эффективные лидерские стили зависят от «зрелости» исполнителей». Зрелость, которая определяется возрастом отдельных людей и групп, - это способность взять ответственность за поведение, желание достигнуть цели, и также формирование опыта, необходимого для конкретной задачи [20, с. 15].

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля управления в организации, в первую очередь следует обратить внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Руководитель должен иметь ряд качеств руководителя, которые позволят ему иметь не только должностной авторитет, а быть принятым в коллективе в качестве неформального лидера. А также эффективно управлять коллективом, находить общий язык с отдельными сотрудниками, принимать оптимальные для коллектива решения, поддерживать благоприятный для работы психологический климат. В соответствии с личными качествами руководителя, представлениями о своей роли, знаниями и опытом управленческой деятельности, привычками поведения он вырабатывает определенный стиль «управленческого поведения», который по сути является стратегией, основой для принятия решения [21, с. 45].

Чтобы оценить и дать оценку стилям руководства современной школы менеджмента приведем сравнительный анализ в Приложении 1.

1.2 Показатели влияния неблагоприятного стиля руководства
в организации

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время [8, с.44].

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации [8, с.46].

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально-психологический климат и культуру организации [4, с.21].

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов. Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.