Файл: Построение организационных структур.pdf

Дисциплинарные взыскания, как показывает практика, должны применяться достаточно редко. Если же они становятся нормой, это означает, что не в порядке что-то другое. Таким образом, дисциплинарное воздействие и управление недовольством должны являться крайними мерами, используемыми только в том случае, если другие не приносят результата. В таких ситуациях большое значение приобретает оценка ее менеджерами, поскольку их восприятие наиболее точно отображает реальность.

Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:

- правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,

- контроль: например, стили управления, обмен информацией,

- условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,

- личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,

- зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,

- гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции^[11].

В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания.

Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.

Заключение

Проведя наш анализ деятельности линейных менеджеров высшего и среднего звена, изучив литератору как отечественных, так и зарубежных авторов можно сделать следующие выводы.

Управление многих предприятий и компаний происходи с помощью горизонтального разделения труда. Для более крупных предприятий и корпораций добавляется еще и вертикальное разделение труда.

В основном выделяется три уровня управления – это менеджеры высшего, среднего и низового звена. К менеджерам низового звена принято относить начальников участков, цехов. Менеджеры среднего звена как правило – это начальники подразделений. К высшему звену – директора самостоятельных организаций.

Данное разделение произошло из-за уровня управления и объема решаемых задач:

для менеджеров высшего звена - 60% рабочего времени занимают решение стратегических задач, 25% рабочего времени занимает решение тактических задач и 15% рабочего времени – принятие оперативных решений;
для менеджеров среднего звена - 25% рабочего времени занимают решение стратегических задач, 50% рабочего времени занимает решение тактических задач и 25% рабочего времени – принятие оперативных решений;
для менеджеров низового звена - 10% рабочего времени занимают решение стратегических задач, 25% рабочего времени занимает решение тактических задач и 65% рабочего времени – принятие оперативных решений.

Менеджеры высшего звена осуществляют такие функции, как сохранение и поддержание целостности предприятия, разработка стратегий, предоставление услуг за счет расширения сферы влияния.

Менеджеры среднего звена осуществляют управление и контроль над менеджерами низового звена.

Менеджеры низового звена являются самыми многочисленными и выполняют основную функцию производительности компании.

В своей работе при проведении исследования мы достигли поставленной цели и выполнили все задачи. Работа будет полезна для изучения вновь образованным организациям или предприятиям, а так же для студентов при изучении подобной темы.

Список литературы

Основная литература:

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Белоусов В. И. Реструктуризация предприятия: стабилизация и развитие: учеб. пособие В. И. Белоусов, С. А. Рыбалко. - Воронеж : Изд-во Воронеж. Гос. ун-та, 2015. - 312 с.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия, 2014. 224 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен пер. с англ. - М. : ИНФРА, 2015. - 175 с.
Котлер Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм: учебник - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 1071 с.
Кундина Л.Ю. Технологии продвижения и продаж в гостиничном бизнесе: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 21 с
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Никифорова Н. А., Тафинцева В. Н. Управленческий анализ: учебник - М.: Юрайт, 2016. - 468 с.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 752 c.
П/р Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Организация оплаты труда персонала.Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2016.Рек. СУМО; Гостехиздат - Москва, 2016. - 232 c.
Рофе А. И. Организация и нормирование труда. Учебное пособие; КноРус - М., 2016. - 224 c.
Селезнева Е. В. Лидерство. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 432 c.
25. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. - 328 c.

Статьи, публикации:

Гаранина Е.Н. Клиентоориентированная концепция конкурентоспособности гостиницы // Вестник РМАТ. 2015. № 1. С. 78-89.
Горбова И.Н. Методические подходы к организационным структурам управления проектами // Вестник Брянского государственного университета. 2017. № 3. С. 112-116.
Жигунов И.М., Чаплина А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 97-102.
Извольская Н.А. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления предприятия // Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики. 2017. Т. 1. С. 52-59.
Николенко П.Г., Клюева Ю.С. Использование информационно-коммуникационных технологий, СRM-системы и автоматизации в сфере сервиса // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2015. № 6 (128). С. 183-189.
Петровец Г.А. Сущность организационной структуры управления промышленным предприятием // Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2017. № 16. С. 157-161.
Попова Л.Ф. Организационные способности как основа адаптивного управления организационной структурой предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. № 5 (54). С. 88-95.
Попова Л.Ф. Эффективная организационная структура как важнейшее условие формирования современной системы управления предприятием // Наука и общество. 2015. № 2 (21). С. 40-47.
Фильберт Л.В. Функциональная структура бизнеса в практике управления инновационной деятельностью предприятий Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. 2017. № 2 (2). С. 43-50.

Интернет ресурсы.

Глухих Л. Мотивация труда [Электронный ресурс] URL: http://www.b17.ru/article/46574/ (27.04.2018)
Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 387–390 [Электронный ресурс] URL: http://moluch.ru/archive/87/16975/ (27.04.2018).
Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-motivacii-i-stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti (27.04.2018).

Приложения

Приложение 1

Схема линейного типа управления

директор

Начальник цеха

мастер участка

рабочие

Приложение 2

Схема функционального типа управления

директор

Начальник цеха

Заведующий группой

сотрудник

Приложение 3

Схема линейно-функционального типа организационной структуры

директор

отделы

маркетинг

плановый

финансовый

производственный

Цех 5

Цех 4

Цех 3

Цех 1

Цех 2

Приложение 4

Линейно-штабная структура управления.

Штаб директора

директор

Штаб руководства подразделений

Руководитель подразделений

Приложение 5

Анкета претендента на должность менеджера по работе с клиентами

Отвечая на анкету, поставьте галочку рядом с тем утверждением, которое максимально отражает ваш взгляд по существу вопроса

Вопрос 1. Основная задача менеджера по работе с клиентами:

а) удовлетворять клиента, так как он всегда прав

б) держать себя в руках, так как работа очень напряженная

в) обеспечивать выполнение стандартов в отношении работы с клиентами

Вопрос 2. По отношению к клиенту менеджер должен:

а) удовлетворить клиента любым путем

б) удовлетворить клиента выгодным для компании образом

в) удивить клиента своей доброжелательностью

Вопрос 3. В случае конфликта с клиентом опытный менеджер должен:

а) замять конфликт и можно не докладывать руководству

б) посоветоваться с руководством

в) решить конфликт и проинформировать руководство

Вопрос 4. В случае конфликта с клиентом начинающий менеджер или опытный менеджер на новом месте работы должен:

а) замять конфликт и можно не докладывать руководству

б) посоветоваться с руководством

в) решить конфликт и проинформировать руководство

Вопрос 5. В случае недовольства клиента, когда не в силах менеджера что-то изменить, нужно:

а) объяснить клиенту, что он первый, кто не доволен

б) прояснить, чем именно он недоволен, выразить сочувствие и сконцентрировать внимание клиента на позитивных аспектах услуги

в) объяснить клиенту, что на самом деле он доволен

Вопрос 6. Если клиент пострадал по вине компании, то нужно:

а) предложить клиенту дополнительный сервис

б) объяснить, что это недоразумение о котором нужно забыть

в) предложить обратиться в суд

Вопрос 7. Если новый клиент просит оказать ему услуги, которые компания не предоставляет:

а) нужно сделать для данного клиента исключение

б) нужно вежливо объяснить клиенту, что данную услугу компания не предоставляет

Вопрос 8. Если компания продвигает новую услугу, то лучше всего, на ваш взгляд:

а) организовать рекламную компанию

б) при обслуживании клиентов рассказывать им о новой услуге

в) ждать когда клиенты сами спросят, так как все и без того перегружены - нечего отвлекать людей от работы

Вопрос 9. Надежный способ прийти в себя:

а) позвонить любимому человеку;

б) прерваться и посчитать про себя до 10;

в) позвонить врагу

Вопрос 10. Во время вашего общения с одним клиентом второй клиент требует вашего внимания:

а) вы просите второго клиента подождать и продолжаете общение с первым

б) вы отвечаете на вопросы второго клиента и продолжаете общение с первым

в) вы зовете другого менеджера на помощь

Вопрос 11. Если вы вышли из себя во время общения с клиентом, то лучше всего:

а) извиниться и найти повод прервать общение на некоторое время

б) объяснить клиенту, что он не прав

в) честно выразить свои эмоции клиенту

Вопрос 12. На сегодня запланированы переговоры с тремя клиентами. Первый уже оплатил, второй пока думает, третьему нужна предварительная информация. С кем вы будете общаться в первую очередь:

а) первому

б) второму

в) третьему

Вопрос 13. Какие клиенты важнее для компании:

а) повторные

б) новые

в) пришедшие от конкурентов

Вопрос 14. Во время вашего общения с клиентом звонит начальник. Вы:

а) перезвоните начальнуку после разговора с клиентом

б) попросите клиента подождать и будете разговаривать с начальником

в) вы передаете клиента коллеге и разговариваете с начальником

Вопрос 15. Если вы понимаете, что не успеваете справиться со всей клиентской базой, то: