Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении второй половины ХХ в. туризм превратился в массовое социально-экономическое явление международного масштаба. Его бушующее развитие является одной из характерных особенностей современности.

Сегодня туристический бизнес - одна из наиболее перспективных и быстроразвивающихся отраслей в мире. С каждым годом растет количество туристов в стране.

Туристический бизнес несет в себе огромный потенциал для российского рынка, способный приносить устойчивый доход в федеральный бюджет. Характеризуя состояние и тенденции развития отечественного и мирового рынка туристических услуг, следует отметить, что происходящий в последние десятилетия беспрецедентный рост объемов туристического рынка сопровождается формированием глобальной гостиничной индустрии.

Как отдельное туристическое предприятие, так и область в целом нуждаются в специальном виде деятельности, которая заключается в управлении экономическими процессами. Система управления туризмом содержит такие подсистемы: правовые нормы управления туризмом; организационную структуру управления туризмом; прогнозирование и планирование туризма; экономический механизм туристической деятельности и др.

Достижение высокой эффективности туристической деятельности возможно лишь при развитии каждой подсистемы управления и комплексного усовершенствования механизма управления.

Управление туризмом в наше время является сложной работой, которую невозможно выполнить без специальных знаний.

Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что одной из важнейших движущих сил современного развития стали возросшие требования к эффективности работы сотрудников в сфере качества обслуживания. Особенно это проявляется в индустрии туризма.

Для предприятий индустрии туризма уровень сервисного обслуживания служит значительным фактором формирования выручки и обеспечивает крупный входящий поток денежной наличности. Однако достижение указанных экономических показателей возможно только при постоянной и кропотливой работе менеджмента по совершенствованию системы обслуживания на предприятиях индустрии туризма.

Целью курсовой работы является исследование анализа управления человеческими ресурсами на предприятии на примере ООО «Амбитур».

Для раскрытия поставленной цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть особенности категории трудовых ресурсов на макро и микроуровне;
• раскрыть методика обеспечения предприятия персоналом;
• проанализировать показатели движения трудовых ресурсов;
• охарактеризовать персонал и его значение в стратегическом управлении организации;
• провести анализ эффективности системы управления персоналом в коммерческой организации на примере ООО «Амбитур»;
• отметить особенности отбора, аттестации и обучения персонала.

Объектом исследования является туристическое предприятие «Амбитур».

Предметом исследования выступает менеджмент туристических предприятий.

Методы исследования- сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

В процессе исследования применялись системный, географический, структурно–функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы.

1 Теоретические основы значения человеческого фактора в управлении на макро и микроуровне

1.1 Теоретические основы института трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как основной элемент производительных сил являются объектом изучения многих общественных и естественных наук: демографии, экономики труда, статистики, географии населения, физиологии труда и др. Так, демография и социология исследуют социально-экономические условия формирования трудовых ресурсов, экономика труда изучает потребление рабочей силы, а экономическая статистика – количественные аспекты проблемы. Многоплановый характер изучения трудовых ресурсов обусловливает необходимость углубления изучения различных аспектов общей проблемы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов

Впервые появившаяся в печати статья о трудовых ресурсах, написанная академиком С.Г. Струмилиным, была посвящена определению перспектив динамики трудового баланса СССР 1920 – 1941г. Расчет был произведен с практической целью – определить возможные темпы роста общественного производства [27, С.103].

Сделанные С.Г. Струмилиным расчеты трудовых ресурсов имели большое значение для планирования (как показала перепись населения 1939г., они были исключительно точны)

Жизнь выдвинула необходимость введения в обиход новой экономической категории – «трудовые ресурсы», представляющей собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически

Попытки определить трудовые ресурсы делались рядом авторов. Так, В.В. Чембровский считал, что трудовые ресурсы – это «производственное отношение по поводу той части населения, располагающей способностью к труду, которая может быть использована в трудовой деятельности»

По мнению Заславской Т.И., трудовые ресурсы – «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений…»

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для выполнения трудовых функций в различных отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения, находящегося за пределами рабочего возраста

Одним из основных критериев выделения трудовых ресурсов из общей численности населения является установление границы трудоспособного возраста. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения [18 С. 66]

В России нижняя граница трудовых ресурсов установлена в 16 лет и определяется уровнем обязательного всеобщего среднего образования, а верхняя граница установлена для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет и определяется вступлением трудящихся в пенсионный возраст.

Дорабочий возраст как один из элементов условной градации возраста в зависимости от участия населения в производстве устанавливается трудовым законодательством. Население в дорабочем возрасте (до 16 лет) является источником возмещения убыли и пополнения трудовых ресурсов. Послерабочий возраст определяется законодательством о пенсиях

В соответствии с российским законодательством к трудовым ресурсам относятся:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих мужчин в возрасте 50-59 лет и женщин в возрасте 45-54 лет, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

работающие мужчины в возрасте 60 лет и старше, женщины в возрасте 55 лет и старше и подростки моложе 16 лет

Трудоспособное население рабочего возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.

В нашей стране на сегодняшний день доля населения в дотрудоспособном возрасте снизилась, в то же время доля населения старше трудоспособного возраста возросла. Старение населения является серьезной экономической проблемой для любого государства, в том числе и для России.

С течением времени трудоспособность используемых в сфере производства людей развивается, совершенствуется, а затем ослабевает и утрачивается. Поэтому трудовые ресурсы должны рассматриваться в тесной связи с демографическими признаками [14, С.40].

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения его половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень производительности труда и т.д.

Из-за разделения труда между сферами и звеньями производства, а также внутри отраслей правомерно выделение понятия «трудовые ресурсы отрасли». Они являются частью трудовых ресурсов отрасли и представляют собой рабочую силу, функционирующую в одной из отраслей хозяйства страны. Возможность и целесообразность выделения понятия «трудовые ресурсы отрасли» подтверждаются и общепринятым определением этого звена управления. В качестве существенного его признака наряду с общностью технологических процессов и вещественных элементов производства (сырье, производимая продукция) в определении названо и наличие родственного профессионального состава кадров. Кадры предприятий и организаций, входящих в состав отрасли, рассматриваются как составная часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу и возрасту), вторые – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области). Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели, например, среднегодовая численность трудовых ресурсов

Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для перспективного планирования развития народного хозяйства и его трудообеспечения; определения потребности в рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; совершенствования методов и форм подготовки и переподготовки кадров, тем более, что в условиях перехода на современные наукоемкие производства эта проблема выходит на первый план.

Применение балансового метода при исследовании вопросов рационального размещения и использования трудовых ресурсов в соответствии с уровнем развития и размещения производительных сил, дает возможность установить количественные соотношения между потребностью народного хозяйства в рабочей силе и наличием трудовых ресурсов. Позволяет определить избыток или недостачу их в отдельных районах страны и отраслях экономики.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой планово-экономический документ, характеризующий наличие и состав трудовых ресурсов, их распределение по видам занятости, по сферам и отраслям народного хозяйства.

Важной методической предпосылкой разработки баланса трудовых ресурсов является всесторонний учет факторов, оказывающих влияние на состояние трудообеспечения и включающих: динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменение демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов; динамику численности и структуру занятости населения трудоспособного возраста [19, С.122]

Балансы трудовых ресурсов подразделяются на отчетные и плановые. В отчетных балансах отражается фактическое состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату. В плановых балансах – на основе анализа использования трудовых ресурсов и с учетом задач экономического и социального развития определяются основные источники и формы обеспечения кадрами народного хозяйства страны. Этим целям подчинена и структура баланса, состоящая из двух частей: ресурсной (трудовые ресурсы) и распределительной (распределение трудовых ресурсов).

В балансе обе его части должны строго корреспондироваться.

На региональном уровне при определении ресурсов и потребности в них иногда возникает несоответствие между ними. Важно отметить, что демографическая ситуация, темпы роста и прироста трудовых ресурсов, уровни подвижности населения по отдельным регионам существенно различаются, что вызывает необходимость в разработке дополнительных мер