Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы значения человеческого фактора в управлении на макро и микроуровне
1.1 Теоретические основы института трудовых ресурсов
1.2 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика
1.3 Анализ влияния человеческого капитала на деятельность организации
1.4 Методика анализа человеческого фактора в организации
2 Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов
2.3 Анализ причин текучести кадров
Проведенное аналитическое исследование работ, выполненных за последние годы в нашей стране демонстрирует, что исследование роли и влияния ЧК на все составляющие социальной жизни ведется в междисциплинарном ракурсе: экономика, социология, политология, психология, педагогика и др.
1.4 Методика анализа человеческого фактора в организации
Теоретики менеджмента в 90-х гг. XX в., активно развивая теорию ЧК, выделяли в составе вложений в человеческий капитал три составляющие:
- психологические (нервные усилия),
- социальные (потраченное время),
- материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода). [19 С. 203]
Выгода от таких вложений определяется, согласно взглядам М.Амстронга, «человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу (по мнению автора данной работы, не только как прибавки, но и сама возможность получения дохода), предприятием — как увеличение производительности труда, повышение показателей работы, способности к инновациям», и государством — как рост совокупного человеческого капитала государства. Получателей выгод в данном случае, как минимум, три, они же могут быть и субъектами инвестиций, как прямо, так и опосредованно.
В этой связи инвестициями в ЧК необходимо подразумевать совершение (либо предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего такие его (носителя) специфические свойства и качества, которые оказывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвесторами) взамен своей (его) действия (бездействия) социальные блага (материальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образования, профессиональную квалификацию сотрудника предприятия, показатели здоровья либо внешнего вида, способности и умения воздействия на людей, животных и т. д.
В теории субъектами, осуществляющими инвестиции в ЧК конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди (индивидуально и сообща), организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возможностей, реализуя собственные интересы. К примеру, интерес предприятия (объективно существующий) заключается в том, чтобы кадровый состав предприятия был оптимальным (по составу, качествам, совместимости, навыкам совместной работы, способности к инновациям и цене (стоимости)) для обеспечения эффективности предприятия.
Индивид, как субъект инвестиций в свой ЧК, осуществляет все три вида затрат — психологические, социальные и материальные. В этом плане, с точки зрения психологии, теория ЧК базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (личной) успешности, широко распространенной в странах так называемой Западной цивилизации (Северная Америка, Европа и т. д.). Это естественное «экономическое» продолжение идеологии индивидуализма является более позитивным, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы, ведь именно практическое мышление высокоразвитого экономического субъекта подсказывает ему жизненную необходимость сохранения и приращения того, чаще всего единственного, источника средств к существованию, каким он безраздельно обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качествами. Вследствие данных обстоятельств стоимость ЧК будет определяться совокупными затратами на существование и развитие его носителя, а цена — востребованностью характеристик его капитала.
Организация-работодатель, как неодушевленный субъект инвестиций в ЧК своих работников (в составе интеллектуального капитала предприятия), осуществляет лишь два вида затрат — социальные и материальные, определяемые категорией цены рабочей силы. Под ценой рабочей силы для конкретного предприятия подразумевается совокупность зарплаты, социального пакета (дополнительные расходы организации на услуги, включая образовательные, страхование, бонусы, компенсации и т. д.), и соответствующих налогов и сборов на социальные нужды [20, С.91].
В формировании ЧК конкретного индивида большим значением обладает деятельность различных других компаний и людей, включая и сферу социальной защиты. Наращивание ЧК может начинаться как до, так и с момента рождения ребенка, а многие важные для здоровья будущего человека (работника) события происходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителями и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, преподавателями) многих моментов развития приводят к уменьшению личностного потенциала и последующей преждевременной деградации индивида, даже его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни, ранней смерти, соответственно, снижению совокупного человеческого капитала страны и повышению расходов систем социального обеспечения и социальной защиты.
Вследствие данных обстоятельств целесообразной является такая организация и управление национальными системами здравоохранения и образования, чтобы было возможно предпринимать регулярные, в том числе опережающие меры для того, чтобы система воспроизводства ЧК соответствовала перспективному состоянию социума в целом. К мерам подобного характера следует относить своевременное изменение норм, нормативов и видов деятельности в указанных системах при массовом изменении характеристик потребителей услуг, к примеру: снижение норм обслуживания (число пациентов, учеников и т. п.) врачей и другого медицинского персонала, учителей и воспитателей, введение в образовательных учреждениях практики воспитательной и социальной работы силами профессионалов в этой сфере, изменение объемов, техник и технологий преподавания (физической культуры и др.), ужесточение функциональных требований и санкций к поставщикам сопутствующих товаров и услуг (коммунальные услуги, питание, мебель и др.) и т. д.
Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.
Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала:
; (1)
Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих.
- коэффициент оборота по выбытию:
; (2)
Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
- коэффициент текучести кадров:
(3)
Коэффициент текучести рабочей силы показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих.
- коэффициент замещения:
(4)
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
(5)
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
2 Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»
2.1 Характеристика предприятия
Туристическая компания ООО "Амбитур"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Москвы.
Юридический адрес: г. Москва, Зубовский бульвар 13 ,стр. 1.
ООО «Амбитур» имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.
Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Амбитур» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести турпродукт с точки зрения соотношения цена / качество.
Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.
Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Амбитур» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.
Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы, ее партнеров, принимающей компании.
Штат сотрудников насчитывает 71 человек.
Организационная структура компании ООО «Амбитур» представлена в приложение 1.
ООО «Амбитур» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.
На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Амбитур» приведено в приложении 2.
2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов
По состоянию на 1 января 2017 г. списочная численность работников ООО «Амбитур» составила 71 человек.
Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия
Категория персонала |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Отклонение 2015г. к 2014г. |
Отклонение 2016 г. к 2015 г. |
|||||
Чел. |
Уд.вес, % |
Чел. |
Уд.вес, % |
Чел. |
Уд.вес, % |
Абс. |
Отн. |
Абс. |
Отн. |
|
Руководители |
5 |
11,6 |
5 |
8,7 |
5 |
7,1 |
- |
100 |
- |
100 |
Специалисты |
16 |
37,2 |
16 |
28,1 |
19 |
26,7 |
- |
100 |
3 |
118,7 |
Служащие |
1 |
2,3 |
1 |
1,7 |
1 |
1,4 |
- |
100 |
- |
100 |
Рабочие |
21 |
48,8 |
35 |
61,4 |
46 |
64,7 |
14 |
166,6 |
11 |
131,4 |
Итого |
43 |
100 |
57 |
100 |
71 |
100 |
14 |
132,5 |
14 |
124,5 |
Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.
Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.
Таблица 2 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку
Возрастная категория |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
Удельный вес, % |
||||||||
2014 год |
2015 год |
2016 год |
||||||||||
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
|
2 |
- |
3 |
1 |
7 |
1 |
6 |
- |
5 |
8 |
13 |
7 |
|
26-35 лет |
4 |
2 |
8 |
2 |
13 |
3 |
11 |
25 |
16 |
15 |
23 |
20 |
36-45 лет |
9 |
3 |
17 |
6 |
23 |
5 |
26 |
36 |
39 |
38 |
41 |
33 |
46-55 лет |
13 |
2 |
12 |
2 |
9 |
4 |
37 |
25 |
27 |
15 |
16 |
27 |
Старше 56 л. |
7 |
1 |
4 |
2 |
4 |
2 |
20 |
13 |
9 |
15 |
7 |
13 |
Итого: |
35 |
8 |
44 |
13 |
56 |
15 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2014 год составляет 35 % и 28%.
В 2015 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2014 году и на 6% меньше чем в 2016 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2016 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.