Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Составлению баланса трудовых ресурсов предшествует комплексный анализ данных отчетного периода, текущей статистики численности и половозрастного состава, естественного и механического движения населения, данные единовременных учетов численности рабочих и служащих по полу и профессиональному составу, материалы годовых докладов Госкомстата РФ и переписей населения.

Основным показателем использования трудовых ресурсов является уровень занятости населения. Уровень занятости по территории страны неодинаков. Для обеспечения наиболее полной и эффективной занятости населения крайне актуальным является решение проблем привлечения капитала и инвестиций в развитие производственных отраслей народного хозяйства для модернизации и технологического совершенствования

В первой части баланса определяется численность трудовых ресурсов на плановый период. Для определения ресурсной части баланса необходимо: из численности населения в трудоспособном возрасте вычесть число неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию на льготных условиях в трудоспособном возрасте; прибавить число работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет. При обосновании численности лиц старше трудоспособного возраста, работающих в народном хозяйстве, в предварительном балансе следует учитывать общую численность мужчин в возрасте 60-64 лет и женщин в возрасте 55-59 лет, уровень занятости этого контингента населения, степень обеспечения территории трудовыми ресурсами. В ресурсной части баланса учитывается также величина межтерриториальной миграции населения в трудоспособном возрасте, которая определяется на основе анализа отчетных данных.

Во второй части баланса трудовые ресурсы распределяются по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства Для этого необходимо определить: численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятого в домашнем подсобном хозяйстве; численность учащихся 16 лет и старше, обучающихся с отрывом от производства; численность населения, занятого в народном хозяйстве; Численность населения, занятого в отраслях материального производства и непроизводственной сферы [7, С.71].

На основании всего изложенного можно дать следующее определение: трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения по поводу их формирования, распределения, перераспределения и использования. Трудовые ресурсы имеют как количественные (показатели численности и состава), так и качественные (показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры) характеристики.

1.2 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика

До последнего времени в экономической науке, статистическом учете, государственном регулировании экономики используются утвердившиеся во времена плановой экономики такие категории как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал общества», наряду с которыми начинают все чаще применяться понятие «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы».

Трудовые ресурсы предприятия - это, прежде всего, работники, имею­щие определенную профессию и квалификацию. Конкурентоспособность каждого предприятия и результаты его деятельности во многом зависят от качества и эффективности использования трудовых ресурсов — одного из основных ресурсов предприятия.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

В экономической теории человеческий потенциал рассматривается не во всем многообразии его характеристик, а в той мере, в которой его развитие и реализация определяет социальную и экономическую эффективность воспроизводственных процессов.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспекты.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется следующими параметрами: [2, С.90]

• списочной (число на конкретную дату по документам),
• среднесписочной (т. е. за определенный период),
• явочной (всех явившихся на работу в конкретное время) численностью.

Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения ими работ и ее основными показателями являются:

1) экономические показатели - сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

2) личностные показатели — дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность;

3) организационно-технические показатели — привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства;

4) социально-культурные показатели — коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

На современном этапе меняется вся система взглядов на роль и место человека в организации: фирма старается (или, по крайней мере, должна стараться) наилучшим образом удовлетворить растущие запросы работников в целях обеспечения их продуктивной работы. Иначе говоря, она должна создавать действенные стимулы к трудовой деятельности. Компания, руководство которой не понимает этого, рискует оказаться неконкурентоспособной на рынке. Поэтому новый подход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: изучение поведения человека на предприятии и разработка программы действий, направленной на наилучшее оптимальное удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечным результатом должна стать лучшая работоспособность членов коллектива предприятия.

1.3 Анализ влияния человеческого капитала на деятельность организации

На данный момент в науке не сформированы концептуальные подходы к решению проблем формирования, трансформации и управления профессионально-образовательным менталитетом экономически активного населения как основы ЧК. Отмечается также дефицит действенного и эффективного инструментария, который предоставлял бы возможность формировать, модернизировать и трансформировать профессионально-образовательный менталитет, управляя, на этой основе, мобильностью ЧК, как наиболее восприимчивой к внешним социально-экономическим изменениям частью экономических ресурсов и специфической социальной группой. Это является важной, но малоизученной проблемой в рамках фундаментальных исследований в сфере моделирования территориальной динамики и подвижности человеческого капитала. Вследствие данных обстоятельств разработка концептуальной модели трансформации профессионально-образовательного менталитета, а также методических и прикладных инструментов его формирования и развития с учетом территориальной динамики чк представляет собой достаточно актуальную научную задачу [13, С. 35]

В данном параграфе работы автором будут систематизированы подходы к трактовке понятия «человеческий капитал» и определим основные детерминанты формирования профессионально-образовательного менталитета экономически активного населения.

Под ЧК подразумевается сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые рационально используются в той либо другой области общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства, влияют на рост уровня жизни.

Концептуальные основы теории ЧК первоначально систематизированы и раскрыты в трудах американских основоположников теории – Беккера Г. (1960-61 гг.), Шульца Т. (1964 г.), и развиты в работах Бен-Порета И., Блауга М., Денисона Е., Кендрика Дж., Кузнеца С., МакКоннелла К. и Брю С., Мизеса Л., Минцера Дж., Моргана С., Нельсона Р. и Фелпса Э., Псахаропулоса Дж., Самуэльсона П. и Нордхауса У., Спенса А., Стиглица Дж. и Аткинсона Э., Фишера С., Дорнбуша Р. иШмалензи Р., Чизвика Б., Хансена А. и др.

Заслуга в раскрытии теории ЧК в контексте формирования постиндустриального общества, социологии и экономики знаний принадлежит американским, японским и европейским экономистам и социологам, философам, культурологам и футурологам - Беллу Д., Бергу И., Друкеру П., Маклюэну М., Маллигану К. и Сала-и-Мартину Х., Масуде Й. и Умесао Т., Махлупу Ф., Порэту М., Постеру М., Сакайе Т., Стиглеру Дж., Стоуньеру Т., Тоффлеру Э., Турену А., Туроу Л. и др.

Работы Норта Д., Коуза Р., Бьюкенена Дж., Мюрдаля Г. и их последователей раскрывают институциональные аспекты теории ЧК, а также описывают опыт исследований моделирования факторов, оказывающих влияние на доходы, с учетом составляющей «навыков, способностей и умений» и иных характеристик личности; подобного рода вопросам посвящены работы Боулза С., Боуэна Г., Коулмана Дж., Лейарда Р. и др.

Проблемы трудовой межгосударственной, территориальной трудовой миграции рассматривались в работах Манна М., Пилгкинтона Х. и др. исследователей. Вопросы применения основ теории ЧК в практике ведения бизнеса рассматривали в своих книгах ведущие западные исследователи: Гилмор Р., Ордвэй Т., Ландэйл У., Майо Э., МкГрегор Д., Друкер П. Вайсброд М. и практики бизнеса: Делл М., Морита А., Уэлч Ф., Якокка Л. и др.

Развитию концептуальных основ ЧК посвящены также работы отечественных ученых-экономистов: Волкова Д. Л. и Гараниной Т. А., Генкина Б. М., Добрынина А. И. и Дятлова С. А., Ильинского И. В., Корицкого А. В., Критского М. М., Солодухи П. В. и др.

Аспекты проявления ЧК в системе социальных, профессиональных и трудовых отношений изложены в работах Быченко Ю. Г., Заславской Т. И., Когана Л. Н., Потемкина В. К., Радаева В. В., Рывкиной Р. В., Сильвестрова В. В., Слободского А. Л., Тощенко Ж. Т. и др.

Вопросы развития ЧК в контексте формирования постиндустриального общества, проблем модернизации и социально-экономической развития, глобализации и интеграционных процессов и институтов развития в современном мире нашли свое отражение в работах Глазьева С. Ю., Емельянова Ю. С. и Хачатуряна А. А., Иноземцева В. Л., Капелюшникова Р. И., Корчагина Ю. А. и др.

Вопросы межгосударственной территориальной трудовой миграции человеческих ресурсов рассматриваются в работах зарубежных и российских ученых Дятлова В. И., Зайончковской Ж. и Витковской Г., Митрохина Н., Тюрюкановой Е. и др [16, С.49].

На данный момент в нашей стране идет активная научная работа в сфере развития теории и практики управления ЧК, что подтверждает достаточно значительное количество работ последних лет. Современные экономические исследования Альван Х. А., Бабич Л. В., Ванина Е. В., Газизова К. К., Гогитидзе М. В., Дегтевой О. А., Ермоленко В. В., Ильинской Т. И., Кравцовой Ж. В., Левитского Б. Е., Поповой Н. А., Сухинина И. В., Томашова А. С., Шашенкова М. А. сфокусированы на изучении и уточнении феномена человеческого капитала и его природы:

- структуры и содержания,

- влияния отдельных факторов, институтов, проявлений, процессов и явлений социально-экономической среды (образование, здоровье, семья, инвестиции, инновационные процессы и др.) на его формирование и обратного влияния,

- собственно ЧК, как фактора и драйвера развития социально-экономических систем различного уровня (в макро- и микроэкономическом аспектах), модернизационных процессов в обществе,

- социально-экономических институтов развития ЧК,

- механизмов эффективного управления ЧК.

Таблица 1. Смысловое содержание категории «человеческий капитал» в контексте