Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Проведенное аналитическое исследование работ, выполненных за последние годы в нашей стране демонстрирует, что исследование роли и влияния ЧК на все составляющие социальной жизни ведется в междисциплинарном ракурсе: экономика, социология, политология, психология, педагогика и др.

1.4 Методика анализа человеческого фактора в организации

Теоретики менеджмента в 90-х гг. XX в., активно развивая теорию ЧК, выделяли в составе вложений в человеческий капитал три составляющие:

1. психологические (нервные усилия),
2. социальные (потраченное время),
3. материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода). [19 С. 203]

Выгода от таких вложений определяется, согласно взглядам М.Амстронга, «человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу (по мнению автора данной работы, не только как прибавки, но и сама возможность получения дохода), предприятием — как увеличение производительности труда, повышение показателей работы, способности к инновациям», и государством — как рост совокупного человеческого капитала государства. Получателей выгод в данном случае, как минимум, три, они же могут быть и субъектами инвестиций, как прямо, так и опосредованно.

В этой связи инвестициями в ЧК необходимо подразумевать совершение (либо предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего такие его (носителя) специфические свойства и качества, которые оказывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвесторами) взамен своей (его) действия (бездействия) социальные блага (материальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образования, профессиональную квалификацию сотрудника предприятия, показатели здоровья либо внешнего вида, способности и умения воздействия на людей, животных и т. д.

В теории субъектами, осуществляющими инвестиции в ЧК конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди (индивидуально и сообща), организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возможностей, реализуя собственные интересы. К примеру, интерес предприятия (объективно существующий) заключается в том, чтобы кадровый состав предприятия был оптимальным (по составу, качествам, совместимости, навыкам совместной работы, способности к инновациям и цене (стоимости)) для обеспечения эффективности предприятия.

Индивид, как субъект инвестиций в свой ЧК, осуществляет все три вида затрат — психологические, социальные и материальные. В этом плане, с точки зрения психологии, теория ЧК базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (личной) успешности, широко распространенной в странах так называемой Западной цивилизации (Северная Америка, Европа и т. д.). Это естественное «экономическое» продолжение идеологии индивидуализма является более позитивным, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы, ведь именно практическое мышление высокоразвитого экономического субъекта подсказывает ему жизненную необходимость сохранения и приращения того, чаще всего единственного, источника средств к существованию, каким он безраздельно обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качествами. Вследствие данных обстоятельств стоимость ЧК будет определяться совокупными затратами на существование и развитие его носителя, а цена — востребованностью характеристик его капитала.

Организация-работодатель, как неодушевленный субъект инвестиций в ЧК своих работников (в составе интеллектуального капитала предприятия), осуществляет лишь два вида затрат — социальные и материальные, определяемые категорией цены рабочей силы. Под ценой рабочей силы для конкретного предприятия подразумевается совокупность зарплаты, социального пакета (дополнительные расходы организации на услуги, включая образовательные, страхование, бонусы, компенсации и т. д.), и соответствующих налогов и сборов на социальные нужды [20, С.91].

В формировании ЧК конкретного индивида большим значением обладает деятельность различных других компаний и людей, включая и сферу социальной защиты. Наращивание ЧК может начинаться как до, так и с момента рождения ребенка, а многие важные для здоровья будущего человека (работника) события происходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителями и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, преподавателями) многих моментов развития приводят к уменьшению личностного потенциала и последующей преждевременной деградации индивида, даже его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни, ранней смерти, соответственно, снижению совокупного человеческого капитала страны и повышению расходов систем социального обеспечения и социальной защиты.

Вследствие данных обстоятельств целесообразной является такая организация и управление национальными системами здравоохранения и образования, чтобы было возможно предпринимать регулярные, в том числе опережающие меры для того, чтобы система воспроизводства ЧК соответствовала перспективному состоянию социума в целом. К мерам подобного характера следует относить своевременное изменение норм, нормативов и видов деятельности в указанных системах при массовом изменении характеристик потребителей услуг, к примеру: снижение норм обслуживания (число пациентов, учеников и т. п.) врачей и другого медицинского персонала, учителей и воспитателей, введение в образовательных учреждениях практики воспитательной и социальной работы силами профессионалов в этой сфере, изменение объемов, техник и технологий преподавания (физической культуры и др.), ужесточение функциональных требований и санкций к поставщикам сопутствующих товаров и услуг (коммунальные услуги, питание, мебель и др.) и т. д.

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

; (1)

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих.

1. коэффициент оборота по выбытию:

; (2)

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

1. коэффициент текучести кадров:

(3)

Коэффициент текучести рабочей силы показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих.

1. коэффициент замещения:

(4)

1. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

(5)

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

2 Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»

2.1 Характеристика предприятия

Туристическая компания ООО "Амбитур"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Москвы.

Юридический адрес: г. Москва, Зубовский бульвар 13 ,стр. 1.

ООО «Амбитур»  имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.

Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Амбитур» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести турпродукт с точки зрения соотношения цена / качество.

Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.

Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Амбитур» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.

Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы,  ее партнеров, принимающей компании.

Штат сотрудников насчитывает 71 человек.

Организационная структура компании ООО «Амбитур» представлена в приложение 1.

ООО «Амбитур» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.

На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Амбитур» приведено в приложении 2.

2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов

По состоянию на 1 января 2017 г. списочная численность работников ООО «Амбитур» составила 71 человек.

Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2014 год составляет 35 % и 28%.

В 2015 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2014 году и на 6% меньше чем в 2016 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2016 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.