Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ФГУП «Почта России»).pdf

Содержание:

Введение

В настоящее время, в связи с переходом экономики Российской Федерации на рыночные отношения, эффективность работы предприятий во многом зависит от характеристик трудовых ресурсов предприятия, уровня квалификации и профессионализма персонала, его способности оптимально реализовать стоящую перед предприятием главную цель – получение прибыли. Всё вышеперечисленное вызывает острую необходимость разработки и реализации кадровой стратегии предприятия, кардинально новых теоретических подходов и практических методов работы с людьми, используемых управленческим персоналом предприятия.

Безусловно каждая практическая деятельность любой организации непосредственно связана со стремлением сохранить и преумножить свои позиции: увеличить объем продаж, извлечь наибольшую прибыль, обогнать по многим позициям конкурентов, производить и предлагать наилучшие товары и услуги. В связи с вышеперечисленным любой организации необходимо работать в соответствии со сложившимися на современном этапе тенденциями развития бизнеса, наиболее актуальными из которых являются: глобализация, необходимость оперативного принятия непростых управленческий решений, обеспечения рациональности и эффективности действий, а также поддерживать на должном уровне технологичность и автоматизацию бизнес-процессов.

Все вышеперечисленные тенденции указывают на острую необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, все более актуальными стают проблемы развития системы управления персоналом на предприятиях, усиления ее стратегической, инновационной направленности в процессе модернизации.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в современных условиях именно человеческие ресурсы определяет потенциал развития не только экономики отдельных предприятий, городов, субъектов, но и экономики страны в целом. Именно данный факт обуславливает практическую потребность в постоянном непрерывном развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации актуальной, сбалансированной, а главное работающей кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ современных подходов к управлению персоналом.

Кадровая стратегия, которая является функциональной стратегией предприятия, выступает одним из главных элементов управления, основным инструментом для достижения масштабных корпоративных целей. С помощью кадровой стратегии определяется, насколько актуальна и действенна общая стратегия предприятия, и что именно необходимо модернизировать в работе, связанной непосредственно с персоналом.

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Предмет исследования – кадровое обеспечение ФГУП «Почта России».

Степень разработанности исследуемой проблемы не одинакова по отношению к ее отдельным аспектам. Вопросам кадрового обеспечения и деятельности управленцев, в том числе в федеральных государственных унитарных предприятиях, посвящены работы отечественных и зарубежных ученых и практиков: Л.С. Бляхмана, В.С. Бочко, Р.Л. Дафта, С. Джалалова, Г. Десслера, И.В. Довдиенво, П. Друкера, И.М. Головы, В.Г. Игнатова, А.Н. Ильюшенкова, С.А. Карпова, О.В. Козловой, Е.В. Маслова, А.В. Медведева, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, В.Г. Новикова, П.А. Папулова, П.М. Першукевича, А.Ф. Суховей, И.Г. Ушачева, А.А. Уварова, Н.Н. Филиппова, В.З. Черняка и др.

Несмотря на анализ в научной литературе отдельных сторон развития кадрового обеспечения унитарных предпритяий, до настоящего времени остается немало дискуссионных и нерешенных теоретических и практических проблем, связанных с пониманием самого явления, определяемого термином «кадровое обеспечение», его методическим и организационно-экономическим обоснованием.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в федеральных государственных унитарных предприятиях

1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в федеральных государственных унитарных предприятиях

Термин «кадровая политика» имеет узкое и широкое толкование:

• система норм и принципов (которые должны быть поняты и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании (отсюда следует, что каждое мероприятие по работе с персоналом – отбор, аттестация, составление штатного расписания, продвижение, обучение, – планируются заранее и согласовываются с общим пониманием задач и целей предприятия);
• набор конкретных правил, ограничений и пожеланий (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях организации и людей, например, слова «кадровая политика нашей компании состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, принципов, организационного механизма по выработке целей и задач, которые направлены на укрепление, развитие и сохранение кадрового потенциала, на формирование сплоченного высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика - в широком смысле представляет собой систему осознанных и определенным образом закрепленных и сформулированных норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией предприятия; в узком смысле: это набор конкретных правил, ограничений и пожеланий (зачастую неосознаваемых), которые реализуются как в процессе непосредственных взаимодействий между работниками, так и во взаимоотношениях между организацией и сотрудниками в целом.^[1]

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность норм и правил, представлений и целей, определяющие содержание и направление работы с персоналом.^[2]

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных правил, принципов и целей работы с кадрами, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового и организационного потенциала, а также типа кадровой политики.^[3]

Кадровая политика – составная часть стратегии предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, состоянием рынка труда требованиями действующего законодательства.^[4]

В настоящее время роль кадровой политики, особенно в федеральных государственных унитарных предприятиях, неуклонно растет, что связано с изменениями в социальной и экономической сферах жизни общества. В управлении предприятием все больше уделяется внимания именно кадрам предприятия, которые обеспечивают успешную и бесперебойную успешную работу государственного унитарного предприятии.

Через разработку кадров политики государственного унитарного предприятия осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. ^[5]

Итак, кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Можно выделить следующие основные принципы кадровой политики государственных унитарных предприятий:

• научная обоснованность
• сложность
• законность;
• системный;
• гибкость;
• последовательность
• экономическая устойчивость.

Затем определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы включают в себя:

• цель предприятия, особенно ее специализация, деятельность, производство, технология и организационная структура;
• качественные и количественные характеристики рабочих мест;
• система, условия мотивации и вознаграждения труда;
• изменение ценностных ориентаций работников;
• стиль управления;
• финансовые возможности предприятия и т. д.

Факторы, характеризующие внешние факторы или внешнюю среду, обычно включают:

• уровень экономического развития;
• экономическую и политическую стабильность в обществе;
• демографическую ситуацию;
• законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые отношения;
• состояние рынка труда;
• государственную политика занятости;
• налоговую политику;
• уровень инфляции;
• миграционную политику;
• социальное партнерство;
• систему обучения;
• систему здравоохранения;
• культурологические особенности и традиции нации.

Учет этих факторов способствует упорядочению определенных акцентов при разработке кадровой политики государственного унитарного предприятия.

Также в основе создания кадровой политики государственного унитарного предприятия лежит анализ структуры сотрудников, эффективность использования рабочего времени, прогнозы развития производства^[6].

К задачам кадровой политики государственного унитарного предприятия относятся:

• повышение престижа и уровня предприятия;
• изучение и анализ атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспектив увеличения потенциала рабочей силы;
• выявление и предотвращение причин увольнения с работы.

Для стабильной работы государственного унитарного предприятия, ее планирования и развития очень важно разрабатывать кадровую политику компании на долгосрочный период.

По большей части, в государственных унитарных предприятиях, используются отделы кадров или службы управления персоналом для планирования количества сотрудников на предприятиях. Их основная задача - иметь достаточное количество сотрудников на предприятии в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии с прогнозами спроса и предложения рабочей силы государственное унитарное предприятие имеет возможность определять то количество людей, которое необходимо предприятию в данный момент времени.

В конечном счете, можно разработать согласование кадровой политики, включающее системы найма, обучения, улучшения и оплаты труда сотрудников, а также политику взаимоотношений между руководством и сотрудниками компании. Этот стратегический план можно разделить на определенные программы использования трудовых ресурсов.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях заключаются в следующем:

• кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении он представляет собой кадровое обеспечение осуществления этой стратегии.
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что она должна быть стабильной, с одной стороны, поскольку стабильность связана с учетом определенных ожиданий сотрудника, с другой стороны, динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями в тактике компании, производственной и экономической ситуацией на рынке. Стабильными должны быть те из ее сторон, которые сосредоточены на учете интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы тесно связано с определенными расходами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
• кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.